HR謹記：請善待離職員工，他們的價(jià)值

　　在日復一日的學(xué)習、工作或生活中，大家或多或少都會(huì )接觸過(guò)離職吧，下面是小編精心整理的HR謹記：請善待離職員工相關(guān)資料，他們有的價(jià)值，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　優(yōu)化管理的價(jià)值

　　首先，我們在離職面談時(shí)，都會(huì )詢(xún)問(wèn)即將離職者，對公司的管理有什么樣的建議和想法，這里體現的就是離職員工的管理價(jià)值。員工離職，固然有個(gè)人原因，同樣也有不在少數的時(shí)候是因為公司的管理，離職時(shí)，員工較能夠放下顧忌坦開(kāi)心胸講出自己對企業(yè)真實(shí)的建議，這些建議往往中肯，是企業(yè)很好的一個(gè)修正自身的時(shí)機。

　　品牌傳播的價(jià)值

　　現在的社會(huì )人人都自帶傳播，離職員工自帶傳播的屬性一樣會(huì )成為其服務(wù)過(guò)的企業(yè)品牌的傳播途徑。離職的員工尤其是優(yōu)秀或者核心的員工離職后，出于對企業(yè)認可，在新的平臺崗位或者他自身的傳播范圍內會(huì )自動(dòng)成為企業(yè)文化的傳播者和表現者。通用電氣(GE)的名聲，不只在于它持續的高盈利，還在于它被稱(chēng)作“CEO的搖籃”。

　　思想傳遞的價(jià)值

　　離職員工積累的豐富的崗位經(jīng)驗和工作素養，隱于大腦，隨身攜帶，并隨意他們在行業(yè)內繼續發(fā)展而得以傳遞。公司由此獲得寶貴的市場(chǎng)或技術(shù)信息，從而改進(jìn)公司工作。離職員工是企業(yè)創(chuàng )新和新知識補充的重要來(lái)源。2016年暴雪離職員工抱團成立工作室并獲LOL開(kāi)發(fā)商投資，就是離職員工發(fā)揮他們卓越能力和豐富經(jīng)驗的一個(gè)成功案例。

　　及時(shí)響應，情感安撫

　　人力資源部收到員工離職信后，必須第一時(shí)間響應，以表明公司對其離職的高度重視，這時(shí)候任何一絲的拖延和怠慢都可能會(huì )使員工的一時(shí)猶豫變成無(wú)比堅決。在接到員工離職申請一段時(shí)間內注意保密，因為有的員工并非真的想要離開(kāi)，還可能在溝通后選擇留下來(lái)。

　　在辦理離職時(shí)，及時(shí)結算工資，辦理相關(guān)手續，給付相應補償，不要與員工過(guò)于計較，這也是體現公司人性化很重要的一點(diǎn)。

　　加強聯(lián)系，維護關(guān)系

　　保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作，通過(guò)維護關(guān)系，這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場(chǎng)信息、提供合作機會(huì )，同時(shí)也可以結合現供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內部管理和運作方式提出寶貴的改進(jìn)意見(jiàn)。

　　離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶(hù)同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴，繼續為公司創(chuàng )造財富。

　　歡迎回流，建立制度

　　美國《財富》雜志曾研究發(fā)現：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。離職員工對公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對原先不適合的地方加以改進(jìn)；其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過(guò)深思熟慮，忠誠度也會(huì )較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。

　　糾正“波動(dòng)”

　　如果把員工離職看作一次小小的危機，那么危機也是機會(huì )，公司可以從離職員工那里找到一個(gè)自身改進(jìn)的切入點(diǎn)與突破口。因為往往離職的員工比較了解公司而且也敢于說(shuō)真話(huà)。

　　當員工提出離職時(shí)，他心里一般會(huì )有很多沉積的話(huà)，包括很多有價(jià)值的信息，人力資源部要盡量多地進(jìn)行了解與收集。人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，做好“中間者”的角色。

　　與離職員工維系好關(guān)系，對公司的管理也是很有利的，可以讓其他在職的員工看到，離開(kāi)公司也還是朋友。同樣對于HR來(lái)說(shuō)，這樣也是對人才的一個(gè)延續。企業(yè)只要重視人才的培養，才能發(fā)展得更快，更好。

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