HR如何對“員工”背景進(jìn)行調查
HR如何對“員工”背景進(jìn)行合法的調查?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
背景調查里的常見(jiàn)“事故”
一、學(xué)歷造假
最普遍的是偽造某個(gè)學(xué)歷，或只學(xué)完課程但沒(méi)拿到學(xué)位證書(shū)，卻聲稱(chēng)自己達到了某個(gè)學(xué)歷。這類(lèi)行為存在相當的主觀(guān)故意。
二、工作時(shí)間造假
這種造假可能并不被很多人重視。比如有些候選人為了使工作經(jīng)歷看起來(lái)更穩定，會(huì )延長(cháng)某一段工作經(jīng)歷的時(shí)間。但這些情況很可能在背調中被發(fā)現，并且不會(huì )被當做小失誤而原諒，一般會(huì )被認為是別有用心。
三、崗位描述造假
這種造假通常有兩種情況：
擴大某一崗位尤其是管理崗位的時(shí)間。
夸大工作描述，例如任職的功勞，在描述參與某項工作的情況時(shí)將自己描述成項目Leader或占主導地位。
什么時(shí)候進(jìn)行背景調查?
一、入職前
一般針對已通過(guò)全部面試流程的候選人進(jìn)行背調，時(shí)間安排在面試結束到上崗前這期間，這樣工作量相對少。但對于高層管理崗位，最好在初試通過(guò)后就進(jìn)行背調。如果在背調中發(fā)現諸多疑問(wèn)，可在復試過(guò)程中做針對性的考察。
優(yōu)點(diǎn)：一旦發(fā)現造假，用人單位可以靈活處理，法律負擔較小。
缺點(diǎn)：時(shí)間較緊，不一定能充分調查。候選人可能因等待時(shí)間長(cháng)而轉向其它公司，導致用人單位失去優(yōu)秀的人才。
二、員工入職后
在員工的試用期之內進(jìn)行，企業(yè)的試用期一般在1-6個(gè)月之間，這段時(shí)間完全能進(jìn)行充分的背調，也不用擔心失去優(yōu)秀的員工。
優(yōu)點(diǎn)：盡快吸引優(yōu)秀的人才。
缺點(diǎn)：企業(yè)辭退該員工要冒較大的法律風(fēng)險。而且如果該員工存在職業(yè)道德的問(wèn)題，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很大損失。
業(yè)界比較好的做法是，大部分普通的崗位可采取入職前調查;對緊急招聘的關(guān)鍵職位，可入職后再做背調，但需要在法律上做好相應的`防范預案。
如何合法有效地進(jìn)行背景調查?
對于關(guān)鍵崗位，做好背景調查很有必要。而在現實(shí)工作中，很多企業(yè)往往不太重視此環(huán)節，就會(huì )帶來(lái)較大的用人風(fēng)險。
一、調查內容影響背景調查的效度
背景調查驗證的信息一般應包括候選人的身份信息、學(xué)歷資質(zhì)、工作經(jīng)歷(職位、工作表現、待遇、離職原因)、原雇傭關(guān)系(是否解除勞動(dòng)關(guān)系、有無(wú)經(jīng)濟糾紛、培訓協(xié)議、保密及競業(yè)禁止約定、勞資糾紛等)。特殊崗位(某些高層權利崗位)可能還要了解候選人有無(wú)違法記錄、個(gè)人經(jīng)濟狀況、社會(huì )關(guān)系等較隱私的信息。
所以，背景調查應根據具體的崗位設計調查內容，對不同崗位，背景調查也有不同的側重點(diǎn)：
基層員工和畢業(yè)生：重點(diǎn)驗證包括學(xué)歷在內的基本信息
中、高層管理崗位：在調查中更注重職業(yè)素養，例如專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、溝通技巧、向上管理和向下管理的能力、過(guò)往的經(jīng)歷。由于中高層管理崗位會(huì )涉及企業(yè)的關(guān)鍵信息和核心技術(shù)，因此也可能調查其曾經(jīng)的職責范圍、績(jì)效表現、團隊合作能力、抗壓能力。
二、調查方式影響背景調查的信度
候選人的身份信息一般可以查驗戶(hù)口本、身份證原件，這種造假較少。學(xué)歷、職稱(chēng)等雖然容易造假，但可以通過(guò)學(xué)�；蛉珖叩冉逃龑W(xué)生信息網(wǎng)核實(shí)。
唯一水分較大、不容易驗證的是工作經(jīng)歷及表現。不建議直接使用候選人提供的證明人聯(lián)系方式，建議在網(wǎng)上搜索單位的總機，向人力資源部了解該員工的職務(wù)、管理權限、勞動(dòng)關(guān)系狀況并錄音。如果仍不放心，可以請人力資源部提供候選人的原部門(mén)領(lǐng)導聯(lián)系方式進(jìn)一步驗證，將兩者提供的信息進(jìn)行比對。
三、調查項目需被調查者授權
由于有無(wú)違法記錄、財務(wù)、社會(huì )關(guān)系等信息可能會(huì )涉及應聘者的隱私，如果未經(jīng)候選人的同意，貿然調查可能會(huì )涉嫌侵犯個(gè)人隱私，引起法律糾紛。所以建議HR在調查前讓候選人書(shū)面簽字授權單位對其信息進(jìn)行核實(shí)，降低企業(yè)的風(fēng)險。
背景調查的流程
1、根據應聘崗位，確定背景調查的內容;
2、告知候選人需對他/她開(kāi)展背景調查，獲得其同意;
3、獲得候選人的原始信息、所需的額外信息資源;
4、開(kāi)展背景調查;
5、填寫(xiě)背景調查表;
6、通過(guò)背景調查做出判斷結果。
7、多少招聘失敗是因為沒(méi)守住最后一道防線(xiàn)。
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