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HR談面試
社會(huì )中的政治和經(jīng)濟密不可分，在職場(chǎng)中職場(chǎng)政治和個(gè)人能力同樣密不可分，職場(chǎng)中的精英們個(gè)個(gè)有能力，懂政治，這一點(diǎn)官場(chǎng)最為尤甚。個(gè)人能力表現為時(shí)間掌控能力、知識水平、現場(chǎng)問(wèn)題解決能力，職場(chǎng)政治能力表現為判斷自身所處環(huán)境的能力。下面是小編收集整理的HR談面試，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
HR談面試 1
在面試求職者的時(shí)候，薪酬是HR必須應對的問(wèn)題，要是既能為老板省錢(qián)，又能為讓求職者滿(mǎn)意，那這樣的HR必是成功的。在面試過(guò)程中，HR是如何與候選人談出合理的薪資呢？請看下面十二招。
一、不要開(kāi)始就談薪資
面試時(shí)，HR經(jīng)理會(huì )避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過(guò)程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出薪酬的數字，會(huì )破壞談判的可能性。 在談話(huà)的過(guò)程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機會(huì )。
二、不要直接詢(xún)問(wèn)應聘者對薪酬的希望
有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應聘者開(kāi)價(jià)的權力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說(shuō)出理想待遇，而企業(yè)又沒(méi)有辦法滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負面的影響。
相反地，如果經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì )有較合理的參考標準。
如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR經(jīng)理可以把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。
三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業(yè)喜歡在一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明。這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
就好像做營(yíng)銷(xiāo)一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣(mài)點(diǎn)告訴對方。如各種保險齊全，實(shí)行內部贈股制度，而且大企業(yè)讓?xiě)刚哂懈�定、長(cháng)久的收入等，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過(guò)高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
四、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應該先考慮這個(gè)職務(wù)對企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過(guò)高的應聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì )與應聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。
所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內部給薪的公平性，這個(gè)上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來(lái)應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。
而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時(shí)，也會(huì )引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資，甚至他的社會(huì )關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。
企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動(dòng)權，這樣來(lái)與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動(dòng)降低薪資要求。
六、薪資標準要討論明確
讓?xiě)刚邔π劫Y要求開(kāi)誠布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì )讓他們在應聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會(huì )取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應聘的關(guān)鍵部分，如果應聘者躲閃這個(gè)問(wèn)題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時(shí)間，也不想浪費企業(yè)的時(shí)間�！�
另外，HR經(jīng)理可以通過(guò)問(wèn)話(huà)的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預期有沒(méi)有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓?xiě)刚咭约僭O的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
七、不要忽略其他報酬
一個(gè)職務(wù)的報酬并不只體現在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時(shí)，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
例如，HR經(jīng)理會(huì )向應聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)刚呖吹揭粋�(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強對應聘者的吸引力。
此外，HR經(jīng)理會(huì )仔細聆聽(tīng)應聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿(mǎn)足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓的機會(huì )等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
八、善用心理戰降低應聘者實(shí)際心理期望
無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價(jià)較高，自信心太強。
于是他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
九、談薪的態(tài)度應該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。這樣，應聘者當時(shí)即使勉強接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì )因為薪資確實(shí)不符合他們的需求而伺機離開(kāi)。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì )付出更加高昂的代價(jià)。
如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應該立刻誠實(shí)告知應聘者，以避免浪費雙方的時(shí)間。
當企業(yè)誠實(shí)告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應聘者甚至會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會(huì )以低薪獲得人才。
十、宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人
HR經(jīng)理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰略；并結合應聘者的自身特點(diǎn)為應聘者做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規劃，以滿(mǎn)足應聘者的成長(cháng)渴望;同時(shí)根據應聘者的實(shí)際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會(huì )企業(yè)成長(cháng)的樂(lè )趣。
正面的期貨式的理念引導，會(huì )增加企業(yè)對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類(lèi)操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。
十一、欲擒故縱，故意降低法
還有一招叫：“故意降低法”，專(zhuān)門(mén)對付那些漫天要價(jià)的求職者，他要5000，我覺(jué)得他只值3500.我就會(huì )說(shuō)：“我們公司只能提供2500�！边@時(shí)，往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來(lái)。其實(shí)，做HR時(shí)間長(cháng)了，基本上對方值多少錢(qián)心里都是有數的。
他把底線(xiàn)亮出來(lái)以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個(gè)薪資，我就會(huì )用第5點(diǎn)，即“多付一點(diǎn)點(diǎn)”來(lái)對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長(cháng)久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來(lái)了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。
十二、試用期和轉正工資，一次搞定
還有一點(diǎn)，就是應該和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說(shuō)轉正后再談，這不可取，你要給大家一個(gè)明確的目標，而且，試用結束的時(shí)候，通常公司和個(gè)人對自己的評判是不一致的，這時(shí)再談判，如果崩了對雙方都是一個(gè)損失。
現在你知道HR在跟你談薪資時(shí)都可能會(huì )用到哪些套路了吧，剩下的就靠求職者你們自己跟HR斗智斗勇啦。（完）
HR談面試 2
1.面試究竟是什么？
面試究竟是什么？對于求職者和面試官，它分別意味著(zhù)什么？面試一定要有結果嗎？沒(méi)有結果的面試，一定很失敗嗎？
2.如何對待面試中的“沖突”
面試中的沖突問(wèn)題，當然不是指肢體沖突什么的，而是更多地指：“理念沖突”！本段從夏季女性面試者的著(zhù)裝入手，講了雙方在面試時(shí)該如何面對理念上的沖突。
3.面試時(shí)要注重的小細節
我們一直說(shuō)細節決定成敗，但是問(wèn)題不在于我們知不知道怎么處理細節，而在于有時(shí)都不知道哪些是細節？你總是在不經(jīng)意之間就讓自己忽略的細節決定了自己面試的成敗
4.什么是以人為本的面試
現在大多數企業(yè)是的招聘刪選步驟是先從海量的人中選出符合崗位需求的，然后在選出來(lái)的人當中再刪選出符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的，甚至很多時(shí)候不考量這塊，認為只要職業(yè)技能達標，品德啊，價(jià)值觀(guān)啊，世界觀(guān)之類(lèi)的可以忽略不計。這種做法其實(shí)是做不人本的，因為如果可以忽略品德、價(jià)值觀(guān)之類(lèi)的標準，很明顯你就是在招一個(gè)干活的機器嘛。
5.面試的時(shí)候被問(wèn)到“職業(yè)規劃”怎么辦？
我知道，如果你在面試中被問(wèn)到職業(yè)規劃的問(wèn)題，真的是很讓人糾結的��！這類(lèi)問(wèn)題對已經(jīng)工作了一段時(shí)間的求職者來(lái)說(shuō)，是一個(gè)考量對自己能力、特質(zhì)的認識進(jìn)而發(fā)展方向的判斷，對一個(gè)剛剛進(jìn)入社會(huì )的求職者來(lái)說(shuō)，只會(huì )增加其困惑。那剛進(jìn)入社會(huì )的求職者，該怎么應對類(lèi)似的問(wèn)題呢？
HR談面試 3
穿著(zhù)：不用太正式，西裝一套加領(lǐng)帶就有點(diǎn)過(guò)了，除非說(shuō)你去做對外性的工作（比如客服，銷(xiāo)售），或者對方在大型寫(xiě)字樓里，深色休閑西褲，普通的皮鞋，襯衫，就可以了，夏天襯衫不要拉在外面，不是很好看。
進(jìn)了公司說(shuō)話(huà)要注意輕聲點(diǎn)，一般去問(wèn)前臺面試的情況就可以了，不要隨便走動(dòng)，主動(dòng)握手其實(shí)大可不必，點(diǎn)頭示意問(wèn)好就夠了。
開(kāi)始面試后，請說(shuō)話(huà)連貫，思路保持清晰，比如叫你介紹自己，一條一條說(shuō)明白，不要一扯出去拉不回來(lái)，介紹完畢可以加一句大概就是這樣，以表示結束，不要突然就沒(méi)話(huà)了，然后讓對方來(lái)問(wèn)你是不是說(shuō)完了。
對方開(kāi)始提問(wèn)題的時(shí)候，注意回答要點(diǎn)，比如對方問(wèn)你是不是有組織活動(dòng)的能力，就給他舉個(gè)例子出來(lái)，不要空對空，對方要是問(wèn)你對自己職業(yè)生涯的規劃，那么就要看你應聘的職位的要求了，不過(guò)一般說(shuō)些套話(huà)也就OK了，主要是看你對應聘的職位的理解，還有你思路是否清晰，當然不要開(kāi)口就說(shuō)三年后我要做到主管級別經(jīng)理級別什么的，這不是告訴人家你請了個(gè)大爺進(jìn)來(lái)么？
男的注意不要多說(shuō)自己能多吃苦，旁敲側擊地說(shuō)，比如我一次面試一個(gè)人，他父母都在外地，自己是知情子女的關(guān)系，獨自在上海求學(xué)生活，這樣一個(gè)情況，不用多說(shuō)明自己能吃苦，能承受工作壓力等等的，HR自然會(huì )明白過(guò)來(lái)的，你多說(shuō)這些反而讓人覺(jué)得你很急迫，順著(zhù)HR的意思在討好。當然你要是面試要求外向型的工作，就注意說(shuō)話(huà)節奏上要明快，感染力要強，要是應聘財務(wù)之類(lèi)的，就保持你表達清楚，思路明晰，并注意細節。
女孩子注意千萬(wàn)不要太殷勤，很討人厭的，我遇到很多次，女孩子都太刻意了，你說(shuō)什么都嗯嗯嗯，是啊是啊是啊，馬屁不是這么拍的，反而讓人覺(jué)得你很輕浮，端莊大方是永遠不會(huì )錯的。
好吧，廢話(huà)說(shuō)了不少了，有用沒(méi)用不敢保證，畢竟我也不是什么權威人士，專(zhuān)家什么的，我只是這個(gè)階段接觸的應屆生比較多，而且應屆生，關(guān)鍵也不是說(shuō)你現在有多少能力，還是看你人的本質(zhì)怎么樣，就保持坦誠，禮貌，大方也足夠說(shuō)服面試者了。
HR談面試 4
電話(huà)面試是大多數公司招聘流程中的一環(huán)，但很多公司的電話(huà)面試效果不好。連HR有時(shí)都會(huì )懷疑，電話(huà)面試真的有必要嗎?通過(guò)了簡(jiǎn)歷篩選，直接邀請過(guò)來(lái)面試不就行了嗎?每個(gè)候選人都電話(huà)面試是否太浪費時(shí)間?
為什么要進(jìn)行電話(huà)面試？
對于公司的招聘專(zhuān)員來(lái)說(shuō)，每個(gè)候選人都進(jìn)行電話(huà)面試無(wú)疑需要花費大量時(shí)間和精力，但是對于應聘者和公司的其他面試官(如：業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理或者招聘經(jīng)理)卻是大大節省了時(shí)間。因為如果這道篩選有效，既節省了應聘者來(lái)公司直接面試的費用和時(shí)間，減少了應聘者的求職成本;也節省了公司內部各級經(jīng)理面試所花費的時(shí)間和精力，有利于提高公司效率。這是一個(gè)雙贏(yíng)的選擇。所以，電話(huà)面試是有必要的。
由于電話(huà)面試多半由公司人力資源助理或者初級招聘專(zhuān)員實(shí)施，如果電話(huà)面試效果不好，是不是應該考慮培訓初級HR同事的電話(huà)面試技能?那么現在就結合我自己的一些感受，提出一些小小的建議，希望能夠幫助到初入招聘這一行的HR同仁們，能成功搞定電話(huà)面試，從電話(huà)面試開(kāi)始，逐步成長(cháng)為招聘專(zhuān)家。
怎樣進(jìn)行電話(huà)面試？
電話(huà)面試其主要功能我認為有兩個(gè)：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷(xiāo)公司。
如何篩掉明顯不符合招聘要求的人?
通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選已經(jīng)篩掉了一部分不合格的人選，但是電話(huà)面試給我們的空間仍然很大。首先你要準備一份結構化的電話(huà)面試提綱。提綱包括幾大部分：
一是介紹公司和自己;
二是準備一兩道專(zhuān)業(yè)能力題目考察應聘者的專(zhuān)業(yè)能力，這個(gè)可以向用人部門(mén)領(lǐng)導請教，如招聘市場(chǎng)推廣經(jīng)理，你可以問(wèn)他一些基本的營(yíng)銷(xiāo)理論，如：“4p”“4c”，產(chǎn)品生命周期管理，推廣渠道等等，這些問(wèn)題和答案都可以由用人部門(mén)提供，當然你最好自己比較熟悉崗位;
三是根據崗位素質(zhì)模型準備一兩個(gè)最重要的素質(zhì)能力問(wèn)題，或者考察一兩個(gè)重要素質(zhì)，拿銷(xiāo)售來(lái)說(shuō)，重要的素質(zhì)是影響力、溝通能力，面試者簡(jiǎn)歷寫(xiě)得好，但是講話(huà)都結結巴巴說(shuō)不清楚，影響力也很差，肯定很難說(shuō)服消費者購買(mǎi)，成為一個(gè)好銷(xiāo)售的;
最后是詢(xún)問(wèn)應聘者的職業(yè)規劃、認同的價(jià)值觀(guān)、期望薪酬和來(lái)公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價(jià)值觀(guān)不符合，薪酬差距較大，職業(yè)發(fā)展沖突的面試者。這樣也節省了大家的時(shí)間。
推銷(xiāo)公司
電話(huà)面試的第二個(gè)作用是推銷(xiāo)公司。為什么要推銷(xiāo)公司呢?你經(jīng)常遇到面試者答應來(lái)面試，但是被放鴿子的情況嗎?這就是你的推銷(xiāo)做得不夠。
如果面試者來(lái)公司的意愿不強，就容易因為種種原因放棄面試。如果你通過(guò)上面的電話(huà)面試方法，判斷面試候選人不錯，就應該多花點(diǎn)時(shí)間來(lái)推銷(xiāo)一下公司。你可以事先提煉出公司的一些亮點(diǎn)，在介紹公司的時(shí)候給予重點(diǎn)推薦，如：公司是國家級高新技術(shù)企業(yè)，深圳知名企業(yè)稱(chēng)號，XX年度最佳雇主等等。
做得巧妙一點(diǎn)的，會(huì )根據不同職位的應聘者在面試的具體過(guò)程中悄然的推銷(xiāo)公司，而不顯做作。這個(gè)技巧性顯然更高，例如：?jiǎn)?wèn)到一個(gè)技術(shù)人員離職原因是因為授權不夠，多頭管理，公司管理混亂，你就可以順勢一說(shuō)，我公司組織架構是扁平式結構，有積極溝通的文化，人際關(guān)系簡(jiǎn)單等等。這樣一對比，馬上就能激起應聘者的興趣。當然，我是教你推銷(xiāo)，不是教你騙，你所陳述的公司優(yōu)點(diǎn)應該是公司客觀(guān)存在的，不然會(huì )引起更壞的后果，降低公司招聘品牌的美譽(yù)度。
如果你的電話(huà)面試做到了上面的兩點(diǎn)，我想你的老大也不會(huì )再苛求你的電話(huà)面試沒(méi)有效果了。
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不要開(kāi)始就談薪
在面試時(shí)，HR經(jīng)理會(huì )避免一開(kāi)始談?wù)撔劫Y的這個(gè)環(huán)節，這是因為需要在面試過(guò)程中積累對面試者足夠的了解，從而給出相符的薪資，因此，應聘者在面試前期應做些“功課”，清晰了解企業(yè)的一些基本情況，否則當當雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出薪酬的數字，會(huì )破壞談判的可能性。
只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值
很多企業(yè)都會(huì )公布職位的薪資范圍，這種做法其實(shí)是不利的。應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過(guò)高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
知己知彼掌握薪酬信息
在薪資談判過(guò)程中，不論時(shí)候企業(yè)方還是應聘者都應了解市場(chǎng)薪資結構，企業(yè)會(huì )了也會(huì )了解應聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資，企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動(dòng)權，這樣來(lái)與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動(dòng)降低薪資要求。
不要忽略其他報酬
職位的報酬并不只是體現在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上有不同的看法時(shí)，企業(yè)會(huì )量化其福利，以減少雙方的分歧。比如，HR經(jīng)理會(huì )對應聘者敘述：雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)刚呖吹揭粋�(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強對應聘者的吸引力。
欲擒故縱，故意降低法
所謂“故意降低法”，是企業(yè)專(zhuān)門(mén)對付那些天真爛漫的求職者，比如，應聘者要5K，企業(yè)只覺(jué)得只值3.5K，因此很多企業(yè)都會(huì )說(shuō)，我們只提供2.5K的薪資水平。這時(shí)，企業(yè)往往會(huì )把應聘者的底牌亮出來(lái)。其實(shí)作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長(cháng)久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來(lái)了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。
要把跳槽當成加薪威脅
加薪的最大誤區在于員工在跟主管談薪水不成功的時(shí)候，會(huì )采取要挾公司的方式，“不給漲薪水，就跳槽”，認為要挾以后公司就會(huì )給漲薪水，這是一個(gè)誤區。事實(shí)上，你跳或者不跳，都很有可能就失去這個(gè)崗位，而且企業(yè)也不一定非得在這個(gè)時(shí)候去答應你什么。
無(wú)論是正在求職中的你還是職場(chǎng)HR都應該知道職場(chǎng)談薪，哪些套路可以用，哪些應該避規，剩下的就看你倆斗智斗勇啦。
HR談面試 6
說(shuō)起HR，人們聯(lián)想起的詞語(yǔ)恐怕不外乎“火眼金睛”，“閱人無(wú)數”，“明察秋毫”。的確，作為企業(yè)人才的把關(guān)者，人力資源部門(mén)的工作人員必須依靠良好的素質(zhì)和豐富的經(jīng)驗，從成百上千的應聘者中挑選出真正適合招聘職位的幾個(gè)人。反過(guò)來(lái)想，想要在求職路上一帆風(fēng)順，必須通過(guò)HR這一關(guān)。那么，何不聽(tīng)聽(tīng)資深HR的意見(jiàn)？真正做到知己知彼，百戰不殆。
“所謂的理想職業(yè)無(wú)非是個(gè)人能力與市場(chǎng)需求的完美結合�！�58資深人事開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地說(shuō)道。那么。隨之而來(lái)的問(wèn)題是如何找到一個(gè)完美的結合點(diǎn)，而這也是許多求職者的困惑所在。58同城展示了三個(gè)相交的圓圈，分別代表個(gè)人的強項，個(gè)人的熱情和市場(chǎng)的需求，求職者最應該尋找的就是三個(gè)圓圈交匯的區域。
前期分析個(gè)人的競爭力和市場(chǎng)需求自然是不可缺少的過(guò)程，在通過(guò)前期的一系列調查和分析后，或許就可以順利獲得面試機會(huì )。對于大多數求職者來(lái)說(shuō)，面試才是與人力資源管理人員真正的“交鋒”。58同城站在一個(gè)HR的角度，詳細分析了面試的各種類(lèi)型和相應的應對方案。
1、行為面試
這種面試要求應聘者描述曾經(jīng)完成的工作，HR通過(guò)了解過(guò)去發(fā)生的事件來(lái)預測未來(lái)。應對這樣的面試，一定要把握住HR想要詳細了解個(gè)人能力的心理，要通過(guò)舉例子，描述細節來(lái)體現個(gè)人的特點(diǎn)，越詳細越好。
2、問(wèn)題解決型面試
這種面試一般會(huì )提供一個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)刚呓o出解決方案，考察應聘者的分析和創(chuàng )造能力。在回答這類(lèi)問(wèn)題時(shí)，不妨要求考官給出兩三分鐘的思考時(shí)間，以便給出一個(gè)相對完善的答案。
3、案例面試
這樣的面試往往提供篇幅很長(cháng)的案例，給大約兩個(gè)小時(shí)閱讀總結，另外還有可能需要演示分析結果，是一種強度較大的面試類(lèi)型。應聘者應該表現出很強的搜集整理信息和歸納總結的能力。
4、壓力面試
這樣的面試里，面試官會(huì )故意創(chuàng )造一種不友好的氣氛，故意刁難應聘者。當然，目的在于考察一個(gè)應聘者是否擁有積極的心態(tài)和正面的態(tài)度。所以一定要避免與面試官產(chǎn)生沖突，而應該展示出成熟的態(tài)度和冷靜處理問(wèn)題的能力。
最后，對于面試，李女士提出了五點(diǎn)忠告，它們分別是：
1.做真實(shí)的自己。
2.調整好心態(tài)，將自己擺在和面試官平等的位置，自信會(huì )自然地流露。
3.學(xué)會(huì )傾聽(tīng)他人講話(huà)。
4.和面試官展開(kāi)友好的開(kāi)放的討論。
5.如果有不懂的問(wèn)題要誠實(shí)地表示不會(huì )，因為面試官或許是這個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家。
HR談面試 7
薪資是面試的重要話(huà)題之一，也是HR給求職者挖的一個(gè)坑，如何安全跳過(guò)這個(gè)“坑”呢？咱先了解HR的談薪套路，再一一破解！
典型問(wèn)題一：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？
回答思路：工資并不是我決定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我當然希望自己的薪水符合我的學(xué)歷水平和實(shí)踐經(jīng)驗，我希望自己的工資不低于年薪XX萬(wàn)元。
典型問(wèn)題二：你覺(jué)得自己每年加薪的幅度是多少？
回答思路：我想，自己薪水的提高取決于在公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和贏(yíng)利狀況，但我也希望自己收入的增長(cháng)至少和我生活水平的提高保持一致。
典型問(wèn)題三：你愿意降低自己的薪水標準嗎？
回答思路：我對這個(gè)職位非常感興趣，所以我可以考慮降低自己的薪金標準，但我也希望公司能給我時(shí)間讓我證明自己的能力。我相信自己可以讓公司滿(mǎn)意我的工作，如果我出色地完成了自己的任務(wù)，您是否會(huì )考慮對我的薪水作一些調整呢？
典型問(wèn)題四：從現在開(kāi)始的三年內，你的薪金目標是什么？
回答思路：我相信通過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，自己將成為這個(gè)行業(yè)中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之間。
典型問(wèn)題五：你認為我們給你提供的薪水如何？
回答思路：您給出的這個(gè)數字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司對于新人工資數額有一定的限制，我們能否談?wù)劤斯べY以外的其它福利待遇？
面試的時(shí)候，求職者還要注意以下幾點(diǎn)：
第一，不要主動(dòng)提及薪資
如果在面試結束前，面試官沒(méi)有明確表示錄用你，那你就不要主動(dòng)提及薪資，因為有些面試官不喜歡主動(dòng)談?wù)撔剿娜�，他們認為這樣的求職者只看重薪酬，而不在意工作、平臺、發(fā)展等。
那如果面試官已經(jīng)表示錄用，但一直沒(méi)有談及薪水呢？那求職者就可以問(wèn)了，但也不要太直接，可以這樣說(shuō)：能說(shuō)一下公司的績(jì)效考核/晉升體系嗎？選擇一些側面，但與薪酬有關(guān)的問(wèn)題，讓面試官告訴你。
第二，談薪前了解員工福利
有些公司員工福利非常好，但薪資水平一般，有些公司則是薪資比較高，但基本上沒(méi)有其他福利。所以在談薪前，求職者可以嘗試通過(guò)各種辦法去了解員工福利如何。如果福利很好，比如有交通補貼、食宿補助、話(huà)費補助等各種補貼，而且過(guò)節費、年終獎等額外“收入”豐厚，那可以考慮稍微降低薪資。
第三，為自己設置薪資底線(xiàn)
在面試談薪過(guò)程中，有些公司會(huì )刻意壓價(jià)，就是想看看求職者的底線(xiàn)在哪，以減少人力成本。如果求職者沒(méi)有為自己設置底線(xiàn)，那你就吃虧了！
怎么設置薪資底線(xiàn)呢？這個(gè)底線(xiàn)基于市場(chǎng)水平和個(gè)人能力考慮：如果個(gè)人能力突出，優(yōu)勢明顯，那這個(gè)底線(xiàn)可以稍微高于這一崗位的市場(chǎng)水平;如果個(gè)人能力一般，優(yōu)勢也不太明顯，可以在市場(chǎng)水平的上下浮動(dòng)，或與市場(chǎng)水平持平;如果自認水平比較差，但有很大的進(jìn)步空間，那可以低于市場(chǎng)水平，入職后通過(guò)努力再加薪。當然，如果覺(jué)得這個(gè)機會(huì )很好，看重學(xué)習機會(huì )，那這個(gè)底線(xiàn)也可以稍微低一些，看個(gè)人承受能力了。
第四，談薪懂得適可而止
逛樓市買(mǎi)房時(shí)，你先報出自己的價(jià)格。，也許對方會(huì )討價(jià)，你便可還價(jià)，一來(lái)二往，差不多敲定價(jià)格。面試也是如此，討價(jià)還價(jià)的回合必須有個(gè)底線(xiàn)。當給出報價(jià)的人拒絕再談，你就可以收手了。如果已經(jīng)沒(méi)有回旋余地，你還死咬不放，咄咄逼人，沒(méi)準談判就告吹了�！�
第五，要抽離主觀(guān)情緒
薪資是公司根據行業(yè)崗位市場(chǎng)水平、本公司具體情況等方面來(lái)衡量的，因此在談判的過(guò)程中求職者要抽離主觀(guān)情緒，更不要想當然地認為公司必須對你的生活負責，把自身技能換算為客觀(guān)數據，擺出事實(shí)即可。
HR談面試 8
作為HR，每年都會(huì )在校園招聘時(shí)遇到不少“面霸”，舉止得體思路清晰談吐敏捷；但也遇到過(guò)大把“面試雷人”，這次集中為同學(xué)們提個(gè)醒。
雷區一：準備不足
[案例]
HR：離預定面試時(shí)間已經(jīng)過(guò)了半個(gè)小時(shí)了，請問(wèn)你什么時(shí)候能到？
面試者：哎呀你們公司到底在哪條路上啊，司機已經(jīng)帶我繞了十分鐘的路了，你們這里真難找…
HR：你為什么要選擇我們公司？你對這個(gè)行業(yè)了解有多少？
面試者：我很喜歡這個(gè)行業(yè)，很喜歡你們的品牌，最喜歡的是***，這個(gè)產(chǎn)品的廣告非常有創(chuàng )意，我特別欣賞里面傳達的概念……”(報出的都是面試公司競爭對手的品牌和廣告)
HR：你還有什么問(wèn)題要問(wèn)我么？
面試者：那個(gè)，能介紹一下你們公司是做什么的么？
[避雷針]
既然已經(jīng)去面試，就要抱著(zhù)嚴肅認真的態(tài)度，對人對己都是一種最起碼的尊重。
事前最好準備工作做充足，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )和熟人等渠道對該公司和所在行業(yè)有一個(gè)基本的了解，多留意相關(guān)的廣告、新聞和政策，出發(fā)前熟記地址，最好到網(wǎng)上查找好公交線(xiàn)路確保準時(shí)抵達。這樣在面試時(shí)才會(huì )胸有成竹，給HR留下準備充分、誠意十足的良好印象。
雷區二：奇裝異服
[案例]
某80后小朋友進(jìn)門(mén)就嚇人一跳：頭頂棒球帽、身穿T shirt和軍裝褲，腳蹬球鞋，歪著(zhù)脖子坐下來(lái)，一邊說(shuō)話(huà)一邊不停用腳點(diǎn)地踩節拍，整個(gè)過(guò)程就像在唱RAP。臨了還和著(zhù)拍子來(lái)一句：“你、是不是、覺(jué)得我、很特別？ ”天哪，原來(lái)面了個(gè)周杰倫��？
[避雷針]
雖然現在的面試氛圍講求輕松自然，但面試本身還是一件比較嚴肅的事情�？捎行┤似押煤玫拿嬖囬g變成自己的秀場(chǎng)來(lái)大展才藝，看得人莫名其妙。奉勸那些崇尚個(gè)性張揚的年輕人面試時(shí)還是要莊重些，體現一定專(zhuān)業(yè)度。另類(lèi)搞怪風(fēng)格還是留到進(jìn)了公司后的員工活動(dòng)時(shí)再展現吧！
雷區三：裝可愛(ài)
[案例]
平時(shí)看到日劇韓劇里的女主角嗲聲嗲氣嬌滴滴地說(shuō)話(huà)已經(jīng)渾身起雞皮疙瘩了，更不要說(shuō)眼前坐著(zhù)的是一個(gè)故作可愛(ài)的男生。一上來(lái)就說(shuō)：“我認識你公司某某的耶！”被問(wèn)到喜歡哪種產(chǎn)品，他不假思索地回答：“當然是化妝品啦，大家都說(shuō)我皮膚保養得可好呢！ ”(一邊含笑用手摸自己的臉)“我對保養很有研究的，平時(shí)出去逛街就會(huì )經(jīng)常注意這方面的產(chǎn)品……”(捂臉作害羞偷笑狀)“噢，你們的產(chǎn)品也很好啦……”
[避雷針]
其實(shí)對某些偏陰柔風(fēng)格的男孩子來(lái)說(shuō)，在面試的時(shí)候更加要表現出成熟穩重的風(fēng)格和睿智敏捷的思路，否則更會(huì )給人留下“娘娘腔”的印象。
雷區四：博同情
[案例]
有些人被問(wèn)起離職原因，仿佛祥林嫂吃了黃連，涕淚俱下地歷數在前一個(gè)公司如何被老板欺壓、被同事排擠得暗無(wú)天日的生活；有些人跟他商量工資的時(shí)候就開(kāi)始竹筒倒豆子訴苦：什么剛剛結婚買(mǎi)房子要還房貸啦，老婆剛懷孕家里開(kāi)銷(xiāo)大啦，前一個(gè)無(wú)良雇主已經(jīng)三年沒(méi)給下屬加過(guò)工資啦……同情沒(méi)博到，倒引起了反感。
[避雷針]
其實(shí)市場(chǎng)情況大家心知肚明，沒(méi)有必要談太多私人理由，有時(shí)一個(gè)合理的解釋和恰當的期望值，遠勝過(guò)千言萬(wàn)語(yǔ)。
雷區五：表達不當
[案例]
有些缺乏經(jīng)驗的面試者，尤其是平時(shí)不太鍛煉、性格內向的應屆畢業(yè)生在面試官面前表現得相當慌張，嘴唇哆嗦手腳發(fā)抖，握個(gè)手手心冰涼�；卮饐�(wèn)題像蚊子叫，下意識地做很多小動(dòng)作來(lái)掩飾內心的緊張(比如雙手交叉)，從頭到尾根本沒(méi)有正眼看過(guò)面試官。
這類(lèi)人可能的確是有能力的人才，但是面試都如此慌張，如何讓HR相信你的人際溝通和抗壓能力呢？
[避雷針]
建議此類(lèi)面試者平時(shí)多對著(zhù)鏡子作些口頭表達練習，多在人多的場(chǎng)合發(fā)表見(jiàn)解，提高自己的溝通和表達能力。
雷區六：不實(shí)事求是
[案例]
很多人為了凸顯自己的工作能力，往往會(huì )把一些不是自己做的工作、或是自己只參與一小部分的項目大包大攬說(shuō)成是自己一個(gè)人的成果。明明是在供應商公司負活動(dòng)協(xié)調硬說(shuō)成獨立領(lǐng)導整個(gè)項目，明明只是打打電話(huà)發(fā)發(fā)傳真的助理事務(wù)說(shuō)成從頭到尾統籌負責，這樣的謊言在資深的HR和業(yè)務(wù)經(jīng)理面前根本不堪一擊，適得其反。
[避雷針]
實(shí)事求是、有一說(shuō)一，把自己在工作中付出的努力、得到的成長(cháng)一五一十陳述，才是恰當的行為。
雷區七：不獨立
[案例]
曾經(jīng)不止一次看到應聘者由媽媽或者男(女)朋友陪同前往，應聘者在里面面試，家屬等在前臺。問(wèn)他/她為什么要人陪，誠實(shí)點(diǎn)的就回答“一個(gè)人來(lái)家里人不放心”，搞笑點(diǎn)的說(shuō)“我們等下準備去兜馬路”，真令人哭笑不得。拜托，多大的人了，找工作都要家人陪著(zhù)來(lái)，以后上班是不是出差還要帶個(gè)保姆��？不禁讓人強烈懷疑此君的獨立性和自理能力。
[避雷針]
建議同學(xué)們事先熟悉面試路線(xiàn)，盡量不要家長(cháng)護送，在面試時(shí)也盡量避免多提“我要問(wèn)問(wèn)家長(cháng)的意思”這類(lèi)話(huà)題。只有表現出獨立自主的能干，才能讓HR放心將工作交給你。
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