員工績(jì)效考核系統設計論文
1概述
目前國內大多數研究集中在績(jì)效考核體系和指標的確定，各類(lèi)方法的綜合運用（如KPI，模糊綜合評價(jià)法等），較少關(guān)注這些績(jì)效考核的實(shí)際可操作性和結果的運用。由于績(jì)效考核本身就是一項非常復雜的工程，其數據涉及到公司諸多系統，如人事系統、財務(wù)系統、生產(chǎn)指揮系統，其考核所需數據也會(huì )來(lái)自不同系統，以提高相關(guān)數據的準確性，提升績(jì)效考核的公平公正，減輕績(jì)效考核人員的工作量。因此，如何在現有績(jì)效管理模式下，結合績(jì)效考核全過(guò)程，利用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)構建一個(gè)通用的、靈活的考核系統顯得非常重要，系統需整合公司各類(lèi)數據，完成績(jì)效考核全過(guò)程的網(wǎng)絡(luò )化管理和數據共享，使之成為企業(yè)管理的強有力手段之一，從而實(shí)現個(gè)人業(yè)績(jì)與企業(yè)整體戰略目標的有效結合。
2績(jì)效考核總體設計
2.1績(jì)效考核流程
績(jì)效考核一般從發(fā)出績(jì)效考核通知（有些為周期性考核，雖無(wú)明確考核通知，但仍有固定開(kāi)始時(shí)間和考核起止時(shí)間節點(diǎn)）開(kāi)始，再由各部門(mén)、各人員開(kāi)始錄入相應業(yè)績(jì)數據，完成自評、他評等工作，在部門(mén)對原始錄入數據審核后，再由考核小組對數據進(jìn)行核實(shí)，并公布績(jì)效考核結果。詳細流程見(jiàn)圖1所示。
2.2系統技術(shù)構架
隨著(zhù)油田信息化的發(fā)展，油田生產(chǎn)指揮系統、財務(wù)系統、人事系統等都已建立，如何將這些信息共享，提取以便績(jì)效考核系統實(shí)現數據共享是員工績(jì)效考核系統設計之初首先需要考慮到的�？�(jì)效考核系統采用多層體系設計、利用B/S模式開(kāi)發(fā)，基于A(yíng)SP.NET技術(shù)，以SQLServer為數據庫支撐，面向服務(wù)構架（SOA）等來(lái)進(jìn)行綜合平臺的構架和數據集成。在數據引入和共享時(shí)，提供WebServices技術(shù)對核心業(yè)務(wù)封裝成可對外開(kāi)放、遠程訪(fǎng)問(wèn)的服務(wù)，實(shí)現不同系統間數據交換與共享�？�(jì)效考核系統主要分為應用層、資源層、基礎平臺層，其技術(shù)構架圖。
1)應用層
承擔不同部門(mén)和用戶(hù)與考核系統的交互操作，為用戶(hù)提供業(yè)務(wù)處理和信息交互的操作界面。為提高用戶(hù)體驗，構建可拓展的服務(wù)平臺，前臺頁(yè)面采用Ajax技術(shù)開(kāi)發(fā)，在考核數據錄入、校驗時(shí)，實(shí)行局部數據交換，無(wú)需頻繁刷新頁(yè)面，確保系統簡(jiǎn)潔易用。
2)資源層
基于數據倉庫和數據挖掘技術(shù)，在用戶(hù)操作后，系統自動(dòng)發(fā)出指令，獲取相關(guān)系統數據資源，如生產(chǎn)指揮系統中生產(chǎn)數據，人事系統中部門(mén)、人員信息，并在生成考核數據后自動(dòng)將數據提供給財務(wù)系統，以便為績(jì)效獎勵的發(fā)放提供決策數據�？�(jì)效考核中數據的交換和處理依賴(lài)資源層，以支撐績(jì)效考核系統的正常運作。3)基礎平臺層：由于石油企業(yè)特點(diǎn)，很多員工常年在外，為確�？�(jì)效考核工作的順利有序進(jìn)行，系統提供了互聯(lián)網(wǎng)、無(wú)線(xiàn)網(wǎng)、短信等多方式的服務(wù)，用戶(hù)可充分利用現有各種終端（計算機、平板、手機）隨時(shí)隨地訪(fǎng)問(wèn)系統。同時(shí)，系統還會(huì )依據考核進(jìn)度在重要時(shí)間節點(diǎn)發(fā)送短信提醒用戶(hù)。
3系統分析與設計
系統采用模塊化開(kāi)發(fā)思路，根據績(jì)效考核實(shí)際情況，將系統功能分為系統配置、用戶(hù)管理、指標庫、要約配置、在線(xiàn)考核、統計分析等六大模塊。
1)系統配置
主要包括對考核系統周期、起止時(shí)間的設定，可以批量設置，如固定每月5號開(kāi)始考核。非考核時(shí)間段，用戶(hù)只能錄入日常工作基礎數據，以便考核時(shí)自動(dòng)匯總，防止遺忘；對考核歷史數據的歸檔以及共享設置。
2)用戶(hù)管理
主要提供公司二級單位、直屬單位的管理；公司員工個(gè)人信息，如賬號、密碼、聯(lián)系方式等維護；用戶(hù)角色權限的管理與維護，不同用戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)系統時(shí)只提供與其權限相關(guān)的界面和交互操作功能。
3)指標庫
按照井下作業(yè)公司的特點(diǎn)，針對不同類(lèi)型的員工考核項目、考核內容均有不同。這些指標需要統一維護和管理，特別是涉及到量化指標的配置。這類(lèi)指標按照考核項目進(jìn)行分類(lèi)儲存和查閱，并提供模糊查詢(xún)功能。
4)要約配置
要約即每個(gè)考核周期內，針對被考核人選取的指標和其設置的權重。為保持考核的延續性和可操作性，要約一般在年底或年前統一設定，考核期內不會(huì )隨意修改。一般一類(lèi)崗位一套要約，也可以根據不同人員選擇指標，設置不同的指標組合，配以權重后，形成不同要約。在要約配置界面，如果某個(gè)人單項指標需要多人考核，可以在后臺設置指定考核人，考核人可以是一人，也可以是多人。當考核人是多人時(shí)，需要配置這些考核人的權重，即單指標下的`考核人權重。
5)在線(xiàn)考核
在線(xiàn)考核是由多用戶(hù)對某人的要約進(jìn)行在線(xiàn)的定性和定量的考評，根據要約的設定，某一位員工可能由一人（一般是主管領(lǐng)導），也可以由多人進(jìn)行考核。多人考核時(shí)，所有考核人數據錄入后，由系統根據各自權重自動(dòng)計算最后得分。
6)統計分析
針對績(jì)效考核結果，實(shí)施有效的績(jì)效獎勵，不僅有利于提高個(gè)人工作的積極性，還能有利于公司目標的實(shí)現，提ROMP算法耗時(shí)最短。隨著(zhù)信號稀疏度的增加，信號重構的概率逐漸減小，均方誤差逐漸增多，當稀疏度低于20時(shí)，三種算法都可100%的重構原信號，隨著(zhù)稀疏度的增加，ROMP算法和OMP算法重構性能快速下降，當稀疏度為40時(shí)，SAMP算法仍以較高概率重構出原始信號。SAMP算法由于迭代次數增加導致運算量大，其重構時(shí)間也較長(cháng)。
4總結
本文基于壓縮感知基本原理，分析了在噪聲環(huán)境中三種常見(jiàn)的貪婪迭代稀疏信號重構算法的性能。比較了隨著(zhù)稀疏度的改變，三種重構算法重構時(shí)間、重構概率和均方誤差的變化情況。仿真實(shí)驗結果表明，在相同實(shí)驗條件下，ROMP的運行時(shí)間最短，SAMP的重構性能優(yōu)于ROMP和OMP算法，在實(shí)際應用中，可以綜合考慮三種算法的重構性能進(jìn)行選擇。
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