銷(xiāo)售員工績(jì)效考核
銷(xiāo)售員工績(jì)效考核1
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的'行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
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引言：
為迎合市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需求以及社會(huì )時(shí)代發(fā)展的趨勢，我國各大企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨著(zhù)各式各樣的發(fā)展挑戰。在市場(chǎng)激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)人力資源績(jì)效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實(shí)現人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團現已邁開(kāi)了堅實(shí)有力的改革步伐，對企業(yè)內部的人力資源管理模式以及績(jì)效考核機制進(jìn)行了大規模的重組改建，對企業(yè)銷(xiāo)售員工績(jì)效考核做出了科學(xué)決策，以期促進(jìn)中石油集團的發(fā)展與進(jìn)步，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，實(shí)現企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績(jì)效作用。
一、中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的現狀
由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身發(fā)展的獨特性和現實(shí)性，中石油黑龍江銷(xiāo)售員工的績(jì)效考核機制存在以下兩點(diǎn)主要特征：第一點(diǎn)，中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核管理較為復雜，我國中石油黑龍江企業(yè)的發(fā)展規模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數，職能部門(mén)的數量大且市場(chǎng)行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設21個(gè)市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數量更是數不勝數，全面實(shí)現企業(yè)員工的績(jì)效考核管理具有一定的操作難度；第二點(diǎn)，中石油黑龍江績(jì)效考核的銷(xiāo)售員工構成復雜，之所以說(shuō)中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的難度大，是因為銷(xiāo)售人員的聘用機制多樣化，在企業(yè)內部現存的銷(xiāo)售員工有上萬(wàn)名之多，原中石油系統內配員工僅占總數的0.9%，3.3%的銷(xiāo)售員工為合同化的大學(xué)應屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來(lái)自社會(huì )公開(kāi)招聘的人員，社會(huì )公開(kāi)招聘的企業(yè)員工學(xué)歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學(xué)校出身的，也有初高中畢業(yè)靠能力和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養差異和學(xué)識技能差異。
面對中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的真實(shí)現狀，必須建立健全系統科學(xué)的績(jì)效考核機制，將績(jì)效考核的最終成果作為企業(yè)發(fā)展的戰略績(jì)效管理目標，以適應市場(chǎng)競爭的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉變，從而提高我國中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強化績(jì)效考核管理的先進(jìn)理念，為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)、健康的環(huán)境。
二、中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核中存在的不良問(wèn)題
（一）中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的模糊定位
實(shí)現中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的準確定位，其本質(zhì)概念是準確把握員工績(jì)效考核所要解決問(wèn)題的特征以及該問(wèn)題所屬的范疇，并且明確員工績(jì)效考核的管理目標。在中石油黑龍江企業(yè)內部人力資源管理的運作中，銷(xiāo)售員工績(jì)效考核定位模糊的問(wèn)題十分顯著(zhù)，銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的定位模糊主要表現在以下幾點(diǎn)內容中：一是績(jì)效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績(jì)效考核的目的在實(shí)際工作中尚不明確，亦或是對績(jì)效考核作用的認識過(guò)于淺薄，為了完成績(jì)效考核任務(wù)而機械實(shí)踐，使績(jì)效考核工作過(guò)于形式化；二是績(jì)效考核的動(dòng)機不單純，在一定程度上，績(jì)效考核制度即為獎金分配制度，多數員工對企業(yè)績(jì)效考核的現實(shí)意義沒(méi)有深刻的認識，更沒(méi)有充分了解績(jì)效考核對人力資源管理以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極作用，反而過(guò)分注意了績(jì)效考核制度中的獎懲措施，企業(yè)銷(xiāo)售員工對績(jì)效考核的抵觸心理也隨之誕生。
（二）銷(xiāo)售員工績(jì)效考核指標缺少科學(xué)依據
制定科學(xué)、合理的銷(xiāo)售員工績(jì)效考核指標是加快解決績(jì)效考核管理問(wèn)題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標準是現今中石油黑龍江企業(yè)解決績(jì)效考核問(wèn)題的著(zhù)手點(diǎn)。中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核指標的選定要首先分析企業(yè)銷(xiāo)售指標的完成情況，其次緊抓銷(xiāo)售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對績(jì)效考核成果有所影響的因素。銷(xiāo)售員工績(jì)效考核指標主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標、產(chǎn)品質(zhì)量指標、設備安全指標等，只有在銷(xiāo)售員工績(jì)效考核工作中充分實(shí)現各個(gè)指標特有的價(jià)值意義，才能最終達到銷(xiāo)售員工績(jì)效考核綜合性以及科學(xué)性的高標準要求。
（三）銷(xiāo)售員工績(jì)效考核缺乏客觀(guān)性
科學(xué)的績(jì)效考核制度能夠客觀(guān)評價(jià)企業(yè)員工在一段時(shí)間內的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的發(fā)展潛力，并作為銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的獎懲標準。在中石油黑龍江企業(yè)銷(xiāo)售工作的實(shí)際操作過(guò)程中，績(jì)效考核機制的判斷標準會(huì )受到主觀(guān)人為因素的影響，對績(jì)效考核的現實(shí)意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見(jiàn)的錯誤認識主要表現為以下幾點(diǎn)：一是“暈輪偏差”，又稱(chēng)以偏概全，借對績(jì)效考核的部分認識認定績(jì)效考核的整體作用；二是“類(lèi)己效應”，找出對方與自身的相似之處并給予有利于自身的評估；三是“趨中效應”，將事情發(fā)展的趨勢及規律折中，在銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的工作中表現為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應”，忽視人和事物發(fā)展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為判斷事物性質(zhì)的標準。個(gè)人的主觀(guān)性以及片面性勢必會(huì )對績(jì)效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。
（四）銷(xiāo)售員工績(jì)效考核結果缺少溝通與反饋環(huán)節
中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的管理工作中存在較強的嚴密性和不公開(kāi)性，致使銷(xiāo)售員工對績(jì)效考核的程序與結果十分擔憂(yōu)且不信任，另一方面降低了績(jì)效考核對銷(xiāo)售員工的積極影響作用，致使企業(yè)員工工作積極性不高、缺乏發(fā)展動(dòng)力和創(chuàng )新熱情。僅僅得出銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的結果是遠遠不能滿(mǎn)足中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續溝通與反饋機制的缺失導致企業(yè)績(jì)效考核機制發(fā)展畸形，企業(yè)員工按照績(jì)效考核的標準完成工作任務(wù)，但并不了解績(jì)效考核的流程和目的，對績(jì)效考核指標尚不明確，對績(jì)效考核結果的應用一無(wú)所知。溝通與反饋機制的缺失，致使中石油黑龍江銷(xiāo)售員工的績(jì)效考核機制無(wú)從改進(jìn)。
三、中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的發(fā)展對策
（一）明確中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的目標
明確中石油黑龍江銷(xiāo)售員工績(jì)效考核的目標要從召開(kāi)企業(yè)職工動(dòng)員大會(huì )著(zhù)手展開(kāi)，使績(jì)效考核的目標和理念深入人心，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中營(yíng)造一種績(jì)效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷(xiāo)售員工的績(jì)效考核動(dòng)機，以促進(jìn)員工發(fā)展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實(shí)現銷(xiāo)售員工之間的公平競爭，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的基礎上推動(dòng)中石油企業(yè)發(fā)展。最后，發(fā)揮績(jì)效考核結果對企業(yè)發(fā)展狀況和員工工作態(tài)度的積極作用，進(jìn)而實(shí)現績(jì)效考核薪酬的合理分配。
（二）完善銷(xiāo)售員工績(jì)效考核指標
完善銷(xiāo)售員工績(jì)效考核指標的方法有多種，科學(xué)標準的制定策略依賴(lài)于系統的數據資料以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)者的結合作用，同時(shí)銷(xiāo)售員工績(jì)效考核指標的制定要遵循SMART原則。滿(mǎn)足中石油企業(yè)始終處于可持續發(fā)展狀態(tài)的前提下，制定企業(yè)銷(xiāo)售員工更樂(lè )于接受的績(jì)效考核指標，切實(shí)做到績(jì)效考核指標的具體化及度量化，凸顯績(jì)效考核指標的可實(shí)施性、時(shí)限性以及現實(shí)性，依照績(jì)效考核指標的科學(xué)標準為企業(yè)銷(xiāo)售員工營(yíng)造良好的工作氣氛。
（三）強化銷(xiāo)售員工的績(jì)效考核教育
中石油黑龍江銷(xiāo)售員工對績(jì)效考核的認識缺乏客觀(guān)性，對企業(yè)績(jì)效考核目的的`理解存在偏誤，因此，要著(zhù)手加強對銷(xiāo)售員工的績(jì)效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績(jì)效評估的頻數，或者采取不定期考核的評估形式；針對“類(lèi)己效應”，可以強調發(fā)展企業(yè)員工長(cháng)久眼光的重要性，突出企業(yè)個(gè)人的貢獻價(jià)值和地位作用；針對“趨中效應”，應強化個(gè)體差異性的體現，加強績(jì)效考核的改進(jìn)，使比例法和對比法在績(jì)效考核中并行；針對“近因效應”，要生成績(jì)效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現以及日后的工作計劃作為績(jì)效考核的標準。強化銷(xiāo)售員工的績(jì)效考核教育，深化員工對績(jì)效考核的認識，堅持實(shí)事求是。
（四）建立健全績(jì)效考核溝通與反饋系統
充分實(shí)現績(jì)效考核在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，最重要的是在績(jì)效考核中落實(shí)績(jì)效考核的溝通與反饋系統，將績(jì)效考核溝通與反饋系統的數據信息整合，并分析出企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題以及銷(xiāo)售人員的管理缺失，為促進(jìn)中石油黑龍江企業(yè)的可持續發(fā)展打好基礎�？�(jì)效考核交流系統可以利用雙向模式建立暢通無(wú)阻的申訴渠道；反饋系統可以是私下的，也可以是公開(kāi)的，切實(shí)滿(mǎn)足了企業(yè)銷(xiāo)售人員的發(fā)展需求并維護了銷(xiāo)售人員的合法權益。
總結：
總而言之，在經(jīng)濟與社會(huì )迅猛發(fā)展的當下，企業(yè)績(jì)效考核機制的確立與完善日益成為保持企業(yè)核心競爭力和發(fā)展活力的關(guān)鍵因素，科學(xué)合理的績(jì)效考核不僅能夠調動(dòng)企業(yè)員工的積極性和能動(dòng)性，還能大幅度地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，為企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益與社會(huì )效益的有機整合提供優(yōu)勢條件。
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一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
(一)業(yè)績(jì)考核的原則
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定總提成額度發(fā)放的標準，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入。
(二)銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金的計算
銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額×業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額
個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎+銷(xiāo)售價(jià)格獎+提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的.提獎標準增加元。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規定
(一)獎勵規定
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P的，每次酌情給予元到元的獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎元。
�、芡怀鲐暙I獎元。
�、莩~完成任務(wù)獎元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
(二)處罰規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
銷(xiāo)售員工績(jì)效考核4
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的'100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
銷(xiāo)售員工績(jì)效考核5
一、考核時(shí)間
每年xx月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第x年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為xx人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員xx人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
2、基礎能力考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的.15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸銷(xiāo)售部。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年。
銷(xiāo)售員工績(jì)效考核6
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月——20xx元/月，對外(名片)頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元(附銷(xiāo)售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
(1)銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的'PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
(2)銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費(100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分)。
(3)部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
(4)銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
(6)部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)
(1)交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月(按消費額5折計)
(4)招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績(jì)獎勵85%
(2)團隊精神10%
(3)工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
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