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物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則（通用11篇）
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。什么樣的制度才是有效的呢？下面的精彩內容是小編精心整理的物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則（通用11篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 1
1、考勤管理
1、遲到、早退、串崗，一次扣5分，遲到單次超過(guò)15分鐘，扣100元。脫崗一次扣100元 、曠工半天扣200元
2、工作態(tài)度
1、上班閑聊、吃零食扣5分;不服從領(lǐng)導工作安排、對上級要求整改之事項無(wú)動(dòng)于衷，扣8分
2、抽查、暗查發(fā)現值班期間睡覺(jué)的(特殊時(shí)間段允許交替的除外)，每次罰100元
3、未經(jīng)班長(cháng)批準及隊長(cháng)同意，私自換班、替班者各扣5分。
4、未按要求立崗、站姿坐姿不端正每次扣3分
3. 著(zhù)裝、儀表
1、著(zhù)裝不整、配飾不齊、未佩戴工牌每發(fā)現一次扣3分
2、女士頭飾不規范扣5分;男士長(cháng)胡須扣5分，兩側頭發(fā)過(guò)耳、后邊頭發(fā)超過(guò)1公分扣5分
3、上班期間穿拖鞋或鞋子和工裝嚴重不搭 扣3分
4、在公眾下抽煙的每發(fā)現一次扣3分
4、工作任務(wù)
1、未按要求制定工作計劃(周、月、季度、年度)及計劃制定不合理性，扣5分
2.未按要求開(kāi)晨會(huì )、周會(huì )、列隊訓練的每發(fā)現一次扣5分
3、未按要求檢查及績(jì)效考核隊員的每發(fā)現一次扣5分
5. 工作質(zhì)量
1、固定崗未按要求時(shí)間進(jìn)行立崗扣5分
2、非本區車(chē)輛未登記檢查進(jìn)入小區，責任范圍內發(fā)現亂停車(chē)輛的每次 扣3分
3、未按規定時(shí)間和路線(xiàn)巡邏、巡邏未簽到各扣5分
4、來(lái)人來(lái)訪(fǎng)沒(méi)有及時(shí)登記、核查不清的扣2分/次，情節嚴重給業(yè)主或公司帶來(lái)較大損失及影響的視情節處200元以上處罰。
5、上夜班不巡查;對違紀行為、不合格現象視而不見(jiàn)、沒(méi)有及時(shí)上報的視其情節扣3分/次
6、員工發(fā)生急病或意外事故沒(méi)有及時(shí)采取有效措施并上報的扣5分/次。
7、交班時(shí)工作交接不清者視其情節扣3分/次。
8、失竊 機密、機關(guān)辦公室失竊扣10分/次
9、當班期間緊急情況沒(méi)救護/惡劣天氣不能自覺(jué)堅守崗位的罰10-100元。
10、遇斗毆、盜竊等危害公司安全的行為不即時(shí)處理、記錄的扣10分/次;包庇或隱瞞盜竊事實(shí)的扣20分/次，并按公司相關(guān)制度處理。
11、出現突發(fā)事件，接到通知行動(dòng)遲緩、不及時(shí)到達或借故不參加的扣10分，造成后果嚴重的'予以開(kāi)除。
12、酒后執勤(上班前3小時(shí)不準飲酒)，造成嚴重后果的100-500元以上罰款。
備注：
1. 此表只作為項目員工績(jì)效考核的參考依據，項目部可根據實(shí)際情況調整報公司備案。
2. 當月達到97分以上，發(fā)100%績(jì)效工資，低于80分當月的績(jì)效考核工資為零，80-97分按相應比例得分。
3、公司在檢查中查出上述問(wèn)題的可加倍處罰。
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 2
一、目的
本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的`情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績(jì)效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監
總部人員
員工自評
本部門(mén)經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績(jì)效考核的時(shí)間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 3
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的`績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 4
為加強管理嚴肅紀律，發(fā)揮效益，創(chuàng )一流服務(wù)質(zhì)量，按時(shí)完成公司的各項目標任務(wù)，經(jīng)物業(yè)管理公司全體職工開(kāi)會(huì )研究決定，實(shí)行崗位目標考核制度，具體考核辦法如下：
一、考勤：遲到一次扣50元，早退一次扣50元，無(wú)故脫崗一天扣三天工資，病、事假按考勤制度規定執行。
二、維修：做到隨叫隨到，及時(shí)維修，如出現推、拖、不及時(shí)維修現象的被住戶(hù)投訴后經(jīng)核實(shí)情況屬實(shí)者，一次扣50元，三次以上，作待崗處理。
三、衛生：每天必須保持小區衛生干凈、整潔，房管員與保潔班長(cháng)督促清潔工每天清掃小區，每星期三次清掃地下室衛生，如發(fā)現小區內衛生差，地下室衛生不干凈，清潔工和房管員一次予以罰款各50元。
四、綠化：房管員督促綠化人員及時(shí)對小區草坪、樹(shù)木進(jìn)行養護管理。如因工作失職，造成花、草、樹(shù)木死亡的`一次扣50元。
五、電話(huà)：住戶(hù)需維修給房管員打電話(huà)，房管員應及時(shí)接聽(tīng)，連打二次不接者，被住戶(hù)投訴經(jīng)核實(shí)情況屬實(shí)者扣除當月工資100元（一年累計不得超過(guò)六次）。
六、抄表：房管員抄表率：水表100％以上，如一項未達到扣除當月工資50-100元，未抄、漏抄、錯抄、代抄水者住戶(hù)拒交和少交的費用，由房管員承擔，并扣當月工資的10-15％。
七、收費：收費人員必須每月收費率達到95％以上，做到與房管員及時(shí)聯(lián)系，如未達到扣除收費人員及房管人員當月工資20％，連續三月未完成收費任務(wù)的人員，可作待崗處理。
八、工作落實(shí)情況：做到每星期對小區檢查一次，如未檢查扣除當月工資10-20％。檢查范圍：綠化、衛生、考勤、小區維修等。
九、著(zhù)裝、工作卡：物業(yè)管理公司全體人員（包括臨時(shí)工）必須統一著(zhù)裝、佩戴工作卡上崗。小區工作人員必須服裝統一，如發(fā)現不按規定執行者罰款10元。
十、值班：星期
六、星期日、節假日（房管員）值班，必須在崗，如發(fā)現其不在崗，扣款50-100元，并承擔值班期間所發(fā)生事故的一切后果。
十一、財務(wù)：財務(wù)收費（水、電、暖氣費等）的收支情況，必須及時(shí)按月上報本公司負責人知曉，如不及時(shí)報出或漏報的，扣財務(wù)人員當月工資的10％。
十二、業(yè)務(wù)：包括檔案管理，做到及時(shí)出據各種文字報告做到上傳下達�？记诒仨殗栏癜殃P(guān)，如發(fā)現代打考勤者，考勤人員及代打考勤者各扣10元。
十三、對已聘崗人員，如果工作表現不好，不能積極的完成各項工作任務(wù)，被住戶(hù)投訴在二次以上，經(jīng)理有權隨時(shí)進(jìn)行處罰或解聘。
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 5
1、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
2、適用范圍
公司全體員工。
3、原則
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀(guān)，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進(jìn)行考核。
4、考核時(shí)間：
每月26-28日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核并公司審查、備案。
5、考核內容
5.1公司規章制度執行情況。
5.2崗位考核執行情況。
6、考核辦法：
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個(gè)等級。
6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。
6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%
6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%
6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標準工資的30%。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規定兩次及以上者，加倍考核。
7.0考核通則
7.1獎勵
7.1.1對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬(wàn)元或減少損失2萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽(yù)者，給予通報表?yè)P，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見(jiàn)義勇為，事跡突出者，給予通報表?yè)P，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
7.2.2著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次（項）。
7.2.4語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次（項）。
7.2.5不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次（項）。
7.2.6破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（項）。
7.2.7工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
7.2.13無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
7.2.14記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
7.2.15弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次（項）。
7.2.16限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次（項）。
7.2.17泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
7.2.19故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
7.2.20主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
7.2.21業(yè)主（使用人）投訴、咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
7.2.22各種考核事件如果有屬于直接上級平時(shí)督導不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門(mén)檢舉者，其直接上級應受相應考核。
7.2.23各級員工對所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報或蓄意護短者，將受到被考核人相同的考核。
8.0考核細則
8.1部門(mén)負責人考核評分細則
8.1.1所管理物業(yè)范圍內發(fā)生安全責任事故，根據事故責任大小扣20分/次或予行政處理，或按有關(guān)法律、法規處理。
8.1.2所管轄物業(yè)配套設施、設備完好率>98%，每降1個(gè)百分點(diǎn)，扣5分/個(gè)百分點(diǎn)。
8.1.3所管轄物業(yè)各項管理、服務(wù)規范未建立、健全，每缺一項，扣1分/項。
8.1.4每半年由公司調查一次業(yè)主滿(mǎn)意率，未達規定值，每降1個(gè)百分點(diǎn)，扣5分/個(gè)百分點(diǎn)。
8.1.5員工培訓不符合有關(guān)規定，扣5分/次。
8.1.6未經(jīng)主管領(lǐng)導同意，擅作主張，給業(yè)主或公司造成一定損失，扣5～20分/次，情節嚴重，另行處理。
8.1.7違反公司人事管理制度和財務(wù)管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失職、瀆職，經(jīng)考評，不能勝任本職工作者，予降職或其它處理。
8.2收費員考核評分細則
8.2.1嚴格執行公司的財務(wù)制度，建立健全各項收費臺帳，未做到，扣2分/次（項）。
8.2.2各科目按規定記帳，按時(shí)結帳、對帳，未做到，扣2分/次（項）。
建立、完善各種收費臺帳，保管、使用好發(fā)票及收據，定期檢查、核對，未做到，扣1分/次（項）。
8.2.3按時(shí)發(fā)放職工工資，不出差錯，未做到，扣5分/次。
8.2.4認真、仔細收取各類(lèi)費用，無(wú)計算、書(shū)寫(xiě)錯誤，未做到，扣1～5分/次，收到假鈔，自行賠付。
8.2.5保證及時(shí)準確提供欠繳費用業(yè)主/用戶(hù)名單名細，延時(shí)或不準確，扣1～5分/次（項）。
8.2.6保持工作臺面干凈、整潔，違規一次，扣1分/次。
物管員考核評分細則
8.2.7及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣2分/次（戶(hù)）。
8.2.8認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，扣2分/次。
8.2.9積極主動(dòng)配合收費員催收各類(lèi)款項，未做到，扣2分/次。
8.2.10定期回訪(fǎng)，加強溝通，及時(shí)反饋信息，未做到，扣2分/次。
8.2.11保持記錄完整、及時(shí)、有效，未做到，扣2分/次（項）。
8.2.12管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
8.2.13按要求檢查考核清潔工的`工作完成情況，未做到，扣1分/次（項）。
8.2.14客戶(hù)報事報修投訴未及時(shí)處理，扣5分/次（項）。
8.2.15未按期回訪(fǎng)業(yè)主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作臺面干凈、整潔，違規一次，扣1分/次。
8.3協(xié)管班長(cháng)考核評分細則
8.3.1所管轄物業(yè)出現安全責任事故，扣5～20分/次，未采取補救措施或處理不及時(shí)，扣 20分/次，隱瞞不報，加倍處理。
8.3.2不堅持原則，督導不嚴，包庇、縱容下屬，扣5分/次。
8.3.3所管部門(mén)被業(yè)主/使用人有效投訴，扣5分/次。
8.3.4未按要求組織員工學(xué)習、培訓、未作好記錄，扣5分/次。
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜間值勤低于4次/月，扣2分/次。
8.3.7不定期培訓員工，低于4次/月，扣2分/次。
8.4協(xié)管員考核評分細則
8.4.1未按時(shí)交接班，記錄不全或不清晰，扣1分/次（項）。
8.4.2未按規定巡邏和詳細記錄巡邏時(shí)間情況，扣1分/次（項）。
8.4.3未按規定對人員、物品進(jìn)出進(jìn)行有效控制，扣2分/次（項）。
8.4.4當班期間，發(fā)生治安、消防事件未得到及時(shí)妥善處理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（項）。
8.4.6被褥未按規定疊放，未做到棱角分明、平整、無(wú)皺紋，扣1分/次（項）。
8.4.7未經(jīng)領(lǐng)導同意，擅自留宿非公司人員，扣3分/次。
8.4.8擅自動(dòng)用警具，有損公司形象者，扣5分/次，造成嚴重后果者，另行處理。
8.4.9當班期間，出現安全責任事故者，扣5～20分/次（項）。
8.4.10其他有違本部門(mén)規章制度的行為，按相應規定處理。
8.5清潔工考核評分細則
8.5.1地面（含臺階、溝、花臺等）不干凈、清潔，扣1分/次（處）。
8.5.2側面（含門(mén)、欄桿、墻面、墻上附件等）有灰塵、蛛網(wǎng)、亂貼8.5.3亂畫(huà)（用工具能做到處），扣1分/次（處）。
8.5.4頂面（含燈、燈罩、屋頂等）清潔未做徹底，不干凈，扣1分/次（處）。
8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水漬、桶內有異味，扣1分/次（處）。
8.5.6垃圾清運不及時(shí)，存放時(shí)間超過(guò)2小時(shí)以上，扣1分/次（處）。
8.6維修工考核評分細則
8.6.1未做好對設施設備的安全、防火、防水檢查，處理不及時(shí)，扣1分/次（項）。
8.6.2不熟悉本崗位工作環(huán)境，違反各專(zhuān)業(yè)操作規程或工作標準，扣2分/次（項）。
8.6.3未保持工作環(huán)境和設施設備整潔年，未做好有關(guān)記錄，扣1分/次。
8.6.4未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次。
8.6.5未按規定完成臨時(shí)交辦工作任務(wù)，扣1～5分/次（項）。
8.6.6檢、維修前，未做預案，擅做主張，給業(yè)主或公司造成損失，損害公司形象者，扣5～20分/次（項），后果嚴重者，另行處理。
9.0本辦法解釋權屬于本公司，自20xx年元月一日起實(shí)施，未涉及到的考核事項參照相關(guān)管理，辦法執行。
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 6
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》;
2、召開(kāi)全體工作人員會(huì )議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績(jì)和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫(xiě)民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的'計算及運用
考核結果實(shí)行百分制，分數保留到小數點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據。
五、組織領(lǐng)導
成立由主任任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導;領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng )新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績(jì)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業(yè)道德規范和工作紀律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟困等受到社會(huì )好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì )議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關(guān)的有關(guān)規定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過(guò)1天，事假累計超過(guò)30天或病假累計超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè )活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理、信訪(fǎng)、保密工作等方面出現問(wèn)題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執行。
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 7
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、績(jì)效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。
3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
四、績(jì)效考核原則：
1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
五、績(jì)效考核對象
1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內，尚未轉正員工
2.2 連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
六、績(jì)效考核周期：月度考核
具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責任
1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
八、績(jì)效考核流程
設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談
1、設定績(jì)效考核指標
1.1 根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
1.3 工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的`;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績(jì)效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績(jì)效面談：
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
九、績(jì)效工資基數等級：
(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元
(2)部門(mén)主管：700元
(3)普通員工：600元
績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。
十、績(jì)效工資發(fā)放
管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一、績(jì)效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 8
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的.一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 9
績(jì)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績(jì)效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中任何環(huán)節的正常運轉都與績(jì)效管理有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
一、績(jì)效考核的涵義
績(jì)效考核簡(jiǎn)稱(chēng)為考績(jì)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績(jì)效的含義。從工作結果的角度來(lái)看，績(jì)效是在特定的時(shí)間內，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認為績(jì)效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀(guān)測的事情；博曼和穆特威德魯認為績(jì)效是具有可評價(jià)要素的工作行為。
員工績(jì)效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實(shí)施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀(guān)念，認識到業(yè)績(jì)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。
二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jì)效管理應該具備的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、積極性強又可衡量的目標
大多數企業(yè)都會(huì )制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標太高會(huì )讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì )讓人輕松懈怠無(wú)所追求。
3、與目標相協(xié)調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個(gè)與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個(gè)戰略來(lái)講，不同的組織結構對該戰略的滿(mǎn)足度是不同的，對戰略目標實(shí)現過(guò)程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿(mǎn)足多元化和國際化發(fā)展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實(shí)現。因此當企業(yè)的戰略目標確定后，應建立一個(gè)與戰略和目標協(xié)調一致的組織結構。
4、透明而有效的績(jì)效溝通和績(jì)效評價(jià)
基于績(jì)效溝通基礎之上的績(jì)效評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績(jì)，并將績(jì)效成績(jì)反饋給員工的一種工作制度。
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，績(jì)效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的績(jì)效成績(jì)應用
目前，大多數企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jì)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對績(jì)效成績(jì)應用包括以下六個(gè)方面：工資調整、績(jì)效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。
三、績(jì)效考核制度管理操作過(guò)程中的誤區
1、績(jì)效指標設置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的`全面和完整。所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專(zhuān)業(yè)的管理線(xiàn)獨立管理著(zhù)一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績(jì)效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績(jì)效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，針對不同的員工建立個(gè)性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績(jì)效管理與戰略目標脫節�，F實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門(mén)的績(jì)效目標都完成的非常好，而公司整體的績(jì)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jì)效目標的分解存在問(wèn)題，即各部門(mén)的績(jì)效目標不是從企業(yè)的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績(jì)效管理與戰略實(shí)施發(fā)生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標�？�(jì)效管理作為企業(yè)戰略實(shí)施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰略目標的'實(shí)現承擔責任是關(guān)鍵。
3、績(jì)效考核的主觀(guān)性。健全的人事考評制度就是旨在通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響考績(jì)的可信度與效度。
四、績(jì)效考核的作用
在績(jì)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開(kāi)他們的不足�！边@也正是有效的績(jì)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標的實(shí)現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績(jì)效考核是決定人員調配的基礎
通過(guò)績(jì)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現另一些人的素質(zhì)和能力達不到現職的要求，則應降職；發(fā)現還有一些人用非所長(cháng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調配。
2、績(jì)效考核是人員任用的前提
績(jì)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎上對人員的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jì)效考核是進(jìn)行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據
企業(yè)內部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jì)效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績(jì)效考核是激勵員工的手段
根據績(jì)效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績(jì)付酬并將績(jì)效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀(guān)標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會(huì )感到公平�？�(jì)效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感�？�(jì)效考核還有助于在企業(yè)內部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jì)效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績(jì)效考核是促進(jìn)員工成長(cháng)的工具
工作績(jì)效考核好比一面客觀(guān)的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。
績(jì)效考核的應用范圍很廣。將績(jì)效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng )造更佳的業(yè)績(jì)，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jì)效考核
1、發(fā)揮考績(jì)對整個(gè)管理系統的信息反饋作用，開(kāi)展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jì)效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個(gè)工作團隊及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績(jì)效的衡量標準與考核依據�？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱(chēng)的問(wèn)題。
2、建立績(jì)效考核體系
績(jì)效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實(shí)施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀(guān)念，認識到業(yè)績(jì)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的；其次，要明確績(jì)效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績(jì)效評價(jià)工具
結合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過(guò)多，計算就會(huì )變得繁瑣，一些重要的指標會(huì )被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jì)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jì)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jì)效考核方法。
4、完善工作績(jì)效標準，使用明確的績(jì)效要素
完善企業(yè)的工作績(jì)效評價(jià)系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來(lái)，建立客觀(guān)而明確的管理標準，定量考核，用數據說(shuō)話(huà)，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對績(jì)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jì)效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績(jì)效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱(chēng)職的可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，達到了工作績(jì)效標準的要求。這樣就會(huì )使考核者容易對評價(jià)結果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱(chēng)，除非它們能夠用可觀(guān)察的行為來(lái)證實(shí)。
5、減少考核者的主觀(guān)性，注重績(jì)效考核反饋
選用較為客觀(guān)的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jì)效考核，是使評價(jià)客觀(guān)化的一個(gè)重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時(shí)如何使用績(jì)效考核標準；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨立完成對同一個(gè)對象的績(jì)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結論酌情告知員工；在適當的時(shí)候，對工作績(jì)效較差的員工提供正確的指導。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門(mén)對績(jì)效考核結果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關(guān)的工作績(jì)效考核書(shū)面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋?zhuān)⑼咨铺幚硐嚓P(guān)事宜。
績(jì)效管理的最終目標是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jì)效，即通過(guò)提高員工的績(jì)效達到改善組織績(jì)效的目的。
績(jì)效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績(jì)效過(guò)程。作為員工績(jì)效計劃階段管理者和員工應該經(jīng)過(guò)充分地溝通，明確為了實(shí)現組織的經(jīng)營(yíng)計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jì)效目標，約定員工成功的標準。
在制定績(jì)效標準的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績(jì)效管理循環(huán)中，績(jì)效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。
績(jì)效管理是一項長(cháng)期、復雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求很高。將績(jì)效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng )造更佳的業(yè)績(jì)，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
總體看來(lái)，績(jì)效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過(guò)程�？�(jì)效考核是企業(yè)內部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執行經(jīng)營(yíng)戰略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，強調每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執行結果來(lái)看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
總之，要真正把績(jì)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設計與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型企業(yè)。
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 10
季度績(jì)效考核制度
般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績(jì)送至該員工所在部門(mén)的主管。部門(mén)主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績(jì)效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算每季度日�？己说钠骄�，并將該成績(jì)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績(jì)效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日�？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績(jì)效考核最終成績(jì)。
年度績(jì)效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個(gè)季度的'最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績(jì)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該員工所在部門(mén)主管。
部門(mén)主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績(jì)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績(jì)效考核最終成績(jì)。人力資源部根據管理人員年度績(jì)效考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。
績(jì)效考核制度原則
1.制度嚴格
績(jì)效是對員工過(guò)去和現在的考察，也是對他們將來(lái)行為表現的預測。只有將績(jì)效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現公司的高效運轉。
2.目標明確
績(jì)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績(jì)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過(guò)直接對話(huà)、面對面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機制。通過(guò)自我考核，可以在滿(mǎn)足個(gè)人需求的基礎上促進(jìn)組織目標的實(shí)現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績(jì)效考核標準和規則，使員工有一個(gè)逐步認識、理解的過(guò)程，實(shí)現績(jì)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級的直接對話(huà)，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jì)效考核的結果，才能發(fā)現考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統的一部分獨立出來(lái)。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來(lái)進(jìn)行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績(jì)效考核實(shí)施的影響。
物業(yè)公司客服前臺績(jì)效考核評分細則 11
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的`工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
績(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數據來(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
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