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制定薪酬的管理制度

時(shí)間:2023-02-01 15:34:30 薪酬管理 我要投稿

制定薪酬的管理制度(8篇)

  在學(xué)習、工作、生活中,我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度,制度是指一定的規格或法令禮俗。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面是小編整理的制定薪酬的管理制度,僅供參考,歡迎大家閱讀。

制定薪酬的管理制度(8篇)

制定薪酬的管理制度1

  總則

  為維護某某全體利益,形成有章可循的薪資福利管理制度,保證中心的穩定與健康發(fā)展,特制定本制度。

  一、本制度適用于中心的所有人員,包括:中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

  二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制,聘任期限以公司考核為主。

  三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

  四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成:

  1、基本月薪;

  2、績(jì)效月薪;

  3、獎勵月薪;

  4、法定福利和保險;

  5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。

  五、基本月工資:

  1、以每個(gè)月10號發(fā)放,按時(shí)核發(fā);

  2、月基本工資的.初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎;

  3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定;

  4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整。

  六、績(jì)效月薪:

  1、在每月結束后,根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定,在次月十號一次性核發(fā);

  2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定。

  七、考試獎金:每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行,連續三次考試不及格者解聘,第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金。

  八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者,均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資:

  1、違反口腔中心政策、規定嚴重者;

  2、辭職或辭退者;

  3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題,但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者;

  4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者;

  5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處;

  九、口腔中心的所有人員不享受雙休日,國家法定假期等。福利保險

  十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)乙幎ǖ母@捅kU,其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。

  十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險,但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件,可停止支付。

  十二、福利保險中心負責60%。個(gè)人負責40%。

  十三、國內進(jìn)修學(xué)習:

  1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者,考核結果良好者,可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習。費用中心負責。

  2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者,運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游。費用由中心負責。

  附則

  十四、本規定未盡事項,另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

  十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

  十六、醫院上班時(shí)間暫定為早上8:00――11:30。下午1:30――6:00。每星期天休息,醫護可以根據實(shí)際情況進(jìn)行調休。

制定薪酬的管理制度2

  第一章 總 則

  第一條 目的要求

  通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配,達到增強公司的凝聚力,建立穩定的員工隊伍,吸引高素質(zhì)的人才,激發(fā)員工的工作熱情的目的。

  第二條 基本原則

  1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配,以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。

  2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,隨之浮動(dòng)和調整。

  3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí),要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照,并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整,以增強企業(yè)的競爭力。

  4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度,遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。

  第三條 薪酬水平

  公司的薪酬水平,以政府頒布的最低工資標準為依據,按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,以員工的考核結果為依據,參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。

  第二章 薪酬結構

  公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資(崗位津貼)、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資

  基本工資是員工基本的生活保障薪酬,不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準,它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

  第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)(行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部)根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼,一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級,崗位津貼納入工資考核范圍。

  第六條 加班工資

  加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定,對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。 第七條 績(jì)效工資

  績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資,以績(jì)效考核為計算依據,按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

  第八條 獎金

  獎金分為年終獎(年底雙薪)、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎(年底雙薪)原則上每個(gè)員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎的除外),一般在春節前發(fā)放,金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定(或相當于個(gè)人月基本工資);業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定,非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的,也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā),非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎;業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā),業(yè)務(wù)提成辦法另行制定;分紅本來(lái)是屬于股權收益,如果公司年度凈利潤達到一定的數額,年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工,特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份(或期權股),凡擁有虛擬股份(或期權股)的員工,享有與原始股同等的收益分配權,虛擬股份(或期權股)實(shí)施辦法另行制定;特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

  第九條 福利

  福利包括各種現金補貼和物資,F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等,一般按月或按次發(fā)放,按月發(fā)放的計入工資表中;物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。

  出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行;工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼,工齡每增加一年,工齡補貼增加100元,最高1000元封頂。

  第三章 薪酬等級

  第十條 薪酬等級 非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員,薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別,分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級,總共30個(gè)薪酬等級。

  營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員,薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別,分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級,總共24個(gè)薪酬等級。

  薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表(非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi))》和附表二《薪酬等級表(營(yíng)銷(xiāo)類(lèi))》。

  第四章 薪酬調整

  第十一條 新進(jìn)人員工資標準確定

  對考核錄用的新進(jìn)員工,由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準,在試用期內,按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

  第十二條 薪酬的調整

  公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整;員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。

  一、薪酬調整分類(lèi)

  1、個(gè)別調整

  員工崗位變動(dòng)或升職、降職,則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。

  2、特別調整

  公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的`員工,可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵;對于違規、違紀、違法,給公司帶來(lái)重大損失的員工,給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。

  二、薪酬調整程序

  由部門(mén)經(jīng)理提議,報公司行政人事部考核,分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報,經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后,報公司總經(jīng)理簽字批準。

  第五章 薪酬考核

  第十一章 員工薪酬考核

  非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi):各級員工考核指標由其直接上級制定(一般不低于10項,報公司行政人事部備案),員工崗位津貼為薪酬考核基數,每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核,由其直接上級進(jìn)行100分制打分,職員由其主管進(jìn)行考核,主管由部門(mén)經(jīng)理考核,部門(mén)經(jīng)理(副經(jīng)理)由分管副總經(jīng)理考核,副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核(考核權重為3:7)(我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人)?己私Y果分(百分比)乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工,公司有權予以辭退,且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

  營(yíng)銷(xiāo)類(lèi):根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù),每個(gè)月進(jìn)行考核,員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資,任務(wù)完成百分之多少,績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工,公司可以予以辭退,且不給予任何經(jīng)濟補償。

  第六章 工資發(fā)放

  第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

  公司月工資計算期間為當月1日至月末,于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利,然后將工資表(附計算依據)交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成,工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

  工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。

  第十四條 工資的扣減

  凡屬以下情況之一者,要扣減工資:

  1、請事假缺勤的;

  2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的;

  3、遲到、早退、私自外出、缺勤的;

  4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的;

  5、不按照公司指令進(jìn)行工作的;員工過(guò)失罰款。

  6、按公司規定的考核辦法,不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的,按公司考核規定扣減;

  7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失,公司依法要其賠償,如需從員工本人工資中扣除賠償費,按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除,扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

  第十五條 工資的代扣

  凡符合以下情況之一的,公司可從員工每月工資中代扣:

  1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅;

  2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用;

  3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

  4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

  第十六條 工資的延期發(fā)放

  公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉受到影響,或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的,經(jīng)協(xié)商一致,可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資(最長(cháng)不得超過(guò)50天)。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。

  第七章 附則

  第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂;

  第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。

制定薪酬的管理制度3

  一、目的

  為適應社會(huì )發(fā)展需求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據公司現狀,特制訂本制度。

  二、制定原則

  本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

  1、公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同,對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整,可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異;

  2、競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

  3、激勵:是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理,充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

  4、經(jīng)濟:在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工和企業(yè)能夠利益共享。

  5、合法:本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

  三、薪酬體制

  1、薪資標準:公司實(shí)行崗薪制,貫徹“飲食設崗,因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門(mén)中層管理人員擬定草案,交由行政人事部匯總后,報總經(jīng)理確定。

  2、年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

  (1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

  (2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定,享受年薪制的``員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。

  3、月薪制:享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核,總經(jīng)理審批。

  (1)月薪制對象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。

  (2)月新標準:由部門(mén)經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批。

  4、日制工資:工人

  日制工資工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定,經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。

  5、公司固定員工分類(lèi):

  (1)高層管理人員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

  (2)中層管理人員:部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理

  (3)基層管理人員:各部門(mén)和項目部的主管,包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

  (4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員:出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等

  (5)行政后勤人員:文員、倉管員、前臺接待

  四、薪資結構:

  固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。

  1、基本工資:

  (1)貫徹“因職設崗,因崗定薪”原則,行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經(jīng)理審批。

  (2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商,報總經(jīng)理審批后確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的,按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。

  2、崗位津貼

  (1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼,不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí),也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼。

  (2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草,總經(jīng)理審批。

  3、通訊補助

  (1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。

  (2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》

  4、住房補助

  本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼,非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。

  5、工齡工資

  (1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

  (2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短,員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。

  (3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。

  (4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資,滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資,年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

  6、餐補:參考×××地區基本生活標準,每天給予×元生活補助。

  7、年終獎金:公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。

  (1)年底雙薪:年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋,于每年春節放假前予以發(fā)放,計算公式如下:

  年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個(gè)月員工本年度實(shí)際工作月數

  實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。

  (2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定,標準由總經(jīng)理確定。

  8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果,公司年度經(jīng)營(yíng)狀況,并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。

  五、薪資調整

  1、整體調整。調薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整,調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。

  2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整:

  (1)由低薪級職位,調任高薪級職位工作,應改支所調任職位對應的薪級,薪等不變。

  (2)由高薪級職位,調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級,薪等不變。

  例:由行政助理升至行政主管,薪酬變?yōu)樾姓鞴艿男匠,職位等級劃分不變?/p>

  3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整

  (1)同一職級的不同等的晉職與降職,則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;

  (2)跨職級晉職或降職,則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

  4、臨時(shí)調薪

  (1)當發(fā)生下列情況時(shí),應進(jìn)行臨時(shí)調薪,其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定:

 、俟窘(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;

 、谏鐣(huì )物價(jià)水平的提高或降低;

 、蹌趧(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;

 、芷渌菊J定的情況變化。

  (2)員工遇有下列情形時(shí),可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪,以茲鼓勵。

 、儆刑厥夤诒憩F。

 、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。

 、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。

 、芷渌偨(jīng)理認可的情況。

  六、薪酬標準

  1、新進(jìn)員工試用期薪酬

 、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;

 、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放,低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

 、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

  2、特別休假的薪酬計算

 、倩榧、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日,只支付基本工資與工齡工資;

 、谑录倜獍l(fā)所有工資,人事部門(mén)有規定的從其規定;

  七、薪酬支付

  1、薪酬支付時(shí)間計算

 、賵绦性滦降膯T工,按照每月實(shí)際出勤天數計算。

 、谛匠曛Ц稌r(shí)間:當月工資下月×日發(fā)放,遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視具體情況,提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

  2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣:

 、賯(gè)人薪酬所得稅;

 、谏鐣(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分);

 、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;

 、芄疽幷轮贫纫幎ǖ膽獜墓べY中扣除的款項(如罰款);

  八、薪酬保密

  總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要,不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

  九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效,自公布之日起執行。

  十、行政人事部可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等,提出此方案的修改意見(jiàn),報公司總經(jīng)理審批后,作為此方案的附件。

  十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。

制定薪酬的管理制度4

  制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據:

  (1)對該行業(yè)、地區進(jìn)行薪酬調查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度,薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平,薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點(diǎn)處的薪酬水平,一般的企業(yè)應注意中點(diǎn)薪酬水平。

  (2)對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價(jià)。

  (3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。

  (4)掌握競爭對手的'人工成本的狀況,以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平。

  (5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃的目標和要求。

  (6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。

  (7)掌握該企業(yè)的財力狀況,切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

  (8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

  總之,制定薪酬管理原則是:合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績(jì)效的差別;薪酬與崗位評價(jià)、能力評價(jià)與績(jì)效考核掛鉤;獎勵創(chuàng )造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

  制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟:

  (1)單項工資管理制度制定的基本程序

 、贉蚀_標明制度的名稱(chēng),如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(cháng)期激勵制度等

 、诿鞔_界定單項工資制度的作用對象和范圍

 、勖鞔_工資支付與計算標準

 、芎w該項工資管理的所有工作內容,如支付原則、等級劃分、過(guò)渡辦法等。

  (2)崗位工資或能力工資的制定程序

 、俑鶕䥺T工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例,根據工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額

 、诟鶕撈髽I(yè)戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

 、蹗徫环治雠c評價(jià)或對員工進(jìn)行能力評價(jià)

 、芨鶕䦛徫(能力)評價(jià)結果確定工資等級數量以及劃分等級

 、莨べY調查與結果分析

 、蘖私庠撈髽I(yè)財務(wù)支付能力

 、吒鶕撈髽I(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn),即確定每個(gè)工資等級在所有工資標準的中點(diǎn)所對應的標準

 、啻_定每個(gè)工資等級之間的工資差距

 、岽_定每個(gè)工資等級的工資幅度,即每個(gè)工資等級對應多個(gè)工資標準,工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度

 、獯_定工資等級之間的重疊部分大小

  衡量薪酬制度的三項標準:

  (1)員工的認同度。體現多數的原則,90%以上員工能以接受

  (2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則,一分鐘可講明白說(shuō)清楚

  (3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則,及時(shí)支付兌現員工報酬。

制定薪酬的管理制度5

  一、總則

  第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度,特制定本制度。

  第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。

  二、工資結構

  第三條職員工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。

  第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

  第五條固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

  第六條績(jì)效工資是根據職員考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的`工資報酬,每月調整一次?(jì)效工資在工資總額中占0―60%。

  第七條職員工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核,確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

  第八條職員工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。

  三、工資系列

  第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。

  第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

  第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

  第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

  第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的職員。

  第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。

  第十五條職員工資系列適用范圍

  四、工資計算方法

  第十六條工資計算公式:

  應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資

  實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資―扣除項目

  固定工資=工資總額×40%

  績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0―1)

  第十七條工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

  第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤,試用期與待崗職員不享受績(jì)效工資?(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。

  第十九條職能部門(mén)普通職員考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?己顺煽(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。

  注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績(jì)效工資由項目部承擔。

  注2:總經(jīng)理績(jì)效工資計算

  方法:總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5?偨(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。

  第二十條為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:

  五、薪級調整

  第二十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后,根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),并根據年終綜合考核成績(jì)對全體職員發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

  第二十二條年終績(jì)效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)職員年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。

  六、關(guān)于職員工資

  第二十三條職員工資標準的確立、變更。

 。1)公司職員工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;

 。2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更職員工資標準。

  第二十四條職員工資核定。職員根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間,由用人部門(mén)提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的職員,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。

  第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。

  第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算,每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

  第二十七條職員工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則,晉升增薪,降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標準調整。

  第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

制定薪酬的管理制度6

  第一章總則

  第一條為使職員薪酬管理規范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規定外,一律按本制度執行。

  第二條原則:

  1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員,以實(shí)現關(guān)鍵目標。

  2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任,而且更強調對績(jì)效的傾斜。

  3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。

  第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。

  第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規,由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。

  第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。

  第二章薪酬的構成

  第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

  第七條薪資各部分組成及定義:

  1、基本工資:根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

  基本工資金額對應表

  公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)

  1.2薪等XX

  高級職稱(chēng)博士XX

  中級職稱(chēng)碩士1800

  初級職稱(chēng)本科1500

  技術(shù)員大專(zhuān)1300

  技工中專(zhuān)1100

  高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵,初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

  司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

  3、區域津貼與其他津貼組成:

  1)區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元);在本地招聘的職員不享受區域津貼。

  2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

  4、崗位工資:由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定,并以崗位的`責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

  如果請病假(需有醫院證明),扣崗位與績(jì)效,如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明,扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資,如請年假或調休假,不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

  崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》,其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

  5、績(jì)效工資:績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效;績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

  1)職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應,詳見(jiàn)附件一。

  2)第一、第二薪等職員的績(jì)效考評以年度為單位,其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況,其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā);

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);

  4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要,績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

  6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

  第八條職員福利:包含國家法定福利及公司內部福利。

  1、法定福利:包含五險一金:社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

  2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

  第九條獎金:獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

  1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。

  1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定;

  2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

  2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金,是根據經(jīng)營(yíng)管理需要,為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定,報董事會(huì )批準后執行。

  第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案

  第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資:

  序號學(xué)歷崗位金額(元)備注

  第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。

  第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等,但享受午餐補貼。

  第十三條職員轉正時(shí)間:職員轉正時(shí)間為每月1日。

  第四章薪酬計算方法

  第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。

  第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算:

  1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

  2、離職的職員當月薪酬按日計算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

  3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。

  第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

  第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據,而不是工作時(shí)間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

  第五章職員工資的調整

  第十八條職員調薪:公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導提名,經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

  第十九條調薪的內容:

  1、基本工資的調整:職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后,資歷工資在當月予以調整。

  2、崗位工資及績(jì)效工資的調整:

  1)職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí),崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

  2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后,依據評估結果對崗位進(jìn)行調整,崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

  3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

  第六章薪酬發(fā)放

  第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

  第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間:

  1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

  2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。

  3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節假日則順延。

  第二十二條薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬的支付,通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

  2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

  第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表,填制“月薪酬報表”等,財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

  第七章附則

  第二十五條職員薪酬采取密薪制,職員應對自己的薪酬保密,并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

  第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì ),授權人事行政部進(jìn)行解釋。

  第二十七條本制度自頒布之日起施行。

制定薪酬的管理制度7

  在當今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱(chēng)謂,如績(jì)效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計件工資等等,種類(lèi)繁多。名稱(chēng)雖然各有不同,歸納起來(lái),薪資有三種基本的模式:基于職位的薪資模式—在什么職位拿什么錢(qián)、基于績(jì)效的薪資模式—有多少業(yè)績(jì)拿多少錢(qián)、基于市場(chǎng)的薪資模式—在市場(chǎng)上值多少錢(qián)就拿多少錢(qián)。這三種薪資模式從稱(chēng)謂上即可對其制定薪酬的標準一目了然。

  無(wú)論哪種薪資模式,在單獨運用時(shí)都會(huì )存在它的優(yōu)勢與不足;诼毼坏男劫Y模式有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn):

  一,與傳統按資歷和行政級別的付薪模式相比,真正實(shí)現了同崗同酬,內部公平性比較強;

  二,職位晉升,薪級也晉級,調動(dòng)了員工努力工作以爭取晉升機會(huì )的積極性。

  同時(shí)其不足也比較明顯:

  一,如果一個(gè)員工長(cháng)期得不到晉升,盡管職位工作越來(lái)越出色,但其收入水平很難有較大的提高,也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍,一個(gè)員工的直接上級才三十來(lái)歲,企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩定,短期內沒(méi)有提升的空缺職位,那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。尤其是在國企,人員流動(dòng)率很低,只有升,基本沒(méi)有降,造成職位晉升時(shí)非常謹慎;

  二,由于職位導向的薪資制度更看重內部職位價(jià)值的公平性,在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí),很可能由于企業(yè)內部的薪資體系的內向性而滿(mǎn)足不了稀缺人才的薪資要求,也就吸引不來(lái)急需的專(zhuān)業(yè)人才,尤其是不擔任人員管理的專(zhuān)家級技術(shù)人才;三,在同一職位上,業(yè)績(jì)表現的好壞和收入關(guān)聯(lián)不大,同職位員工之間相互攀比干多干少,會(huì )大大降低工作的積極性。

  基于績(jì)效的薪資模式有明顯的優(yōu)點(diǎn):

  一,員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤,讓員工感覺(jué)很公平,“干多干少干好干壞不一樣”,激勵效果明顯;

  二,員工的工作目標明確,通過(guò)層層目標分解,組織戰略易于實(shí)現;

  三,企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本,在整體績(jì)效不好時(shí)能夠節省人工成本。

  績(jì)效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點(diǎn):

  第一,固定薪資的水平對于吸引和保留人才至關(guān)重要的,短期激勵對員工的刺激作用大,長(cháng)期使用后會(huì )產(chǎn)生不良的導向,在企業(yè)增長(cháng)緩慢時(shí),員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬,對員工的'激勵力度下降,在企業(yè)困難時(shí),很難做到“共度難關(guān)”,造成人才流失和很難吸引優(yōu)秀人才;

  第二,績(jì)效評估往往很難做到客觀(guān)準確,對大多數中國企業(yè)來(lái)說(shuō),少有企業(yè)的績(jì)效考核系統很完善,高的績(jì)效也許是環(huán)境條件造成的,和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大,反之亦然,同時(shí)要求負責考核的管理者的素質(zhì)很高,“老好人”的現象還是普遍存在的,管理者的打分的尺度不統一,如果在這種情況下將收入和績(jì)效掛鉤比例過(guò)大,勢必造成新的不公平,也就起不到績(jì)效付薪的激勵作用;

  第三,各位職位的工作特點(diǎn)不同,對于職能部門(mén)的人員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員,采取相同的制度是不公平的。

  如從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)分析員工薪酬問(wèn)題,市場(chǎng)經(jīng)濟供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規律也是適用于員工的工資模式的。隨著(zhù)人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰略地位的形成,通過(guò)薪酬設計吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目標。

  基于市場(chǎng)的薪資模式的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面:

  一,企業(yè)可以通過(guò)薪資策略吸引和保留關(guān)鍵人才;

  二,企業(yè)也可以通過(guò)調整那些替代性強的人員的薪資水平,從而節省人工成本,提高企業(yè)競爭力;

  三,參照市場(chǎng)定薪資,長(cháng)期會(huì )容易讓員工接受,降低員工在企業(yè)內部的矛盾。

  其不足也很明顯:

  一,市場(chǎng)導向的薪資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力、盈利水平和資金支持,否則難以支付和保持市場(chǎng)高位的薪資水平;

  二、員工要非常了解市場(chǎng)薪資水平,才能認同市場(chǎng)薪資體系,因此,這種薪資模式對薪資市場(chǎng)數據的客觀(guān)性提出了很高的要求,同時(shí),對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求;

  三、完全按市場(chǎng)付薪,企業(yè)內部薪資差距會(huì )很大,會(huì )影響組織內部的平衡性。

  在實(shí)際案例中,絕大部分的企業(yè)都會(huì )結合上述三種薪酬模式,設計方案的優(yōu)劣,是否能有效施行,如何運用工具建立適合自身企業(yè)的合理的薪酬制度,下面是薪酬設計的一般過(guò)程。

  首先是要建立以職位價(jià)值為基礎的薪資體系,體現內部的公平性,薪資調整對于每位員工都是非常敏感,容易產(chǎn)生情緒的波動(dòng),企業(yè)的整體穩定是企業(yè)發(fā)展的前題,在設計過(guò)程中要考慮整體的穩定性,是薪酬改革成功的重要基礎。

  其次在具體設計時(shí),要先要確立企業(yè)的薪酬戰略。企業(yè)的戰略和定位是什么,是初入行業(yè)市場(chǎng)探索、是迅速擴大行業(yè)市場(chǎng)的份額還是是行業(yè)市場(chǎng)中龍頭企業(yè),鞏固的同時(shí)穩步擴張,哪些職位是企業(yè)發(fā)展實(shí)現企業(yè)戰略的關(guān)鍵職位,哪些職位是急需從市場(chǎng)引進(jìn)的,哪些職位是重點(diǎn)保留的,那些職位是替代性很強的。有了這樣的分析,也就明確設計方案的方向,才能在參考市場(chǎng)數據時(shí)具有針對性。選取合理分位的市場(chǎng)數據,設計方案中各職位的薪資水平也就確定下來(lái)了。同時(shí)設計合理的層級,滿(mǎn)足在同一職位上薪資的晉升空間,也便于解決企業(yè)的一些遺留問(wèn)題,個(gè)案的處理。比如企業(yè)中有貢獻的老員工,原有的薪資水平較高與現在職位價(jià)值偏低的矛盾。

  那么還要再確定各個(gè)職位的薪資結構。主要是固定部分和浮動(dòng)部分的合理比例。首先是職級,高管層、總監層、經(jīng)理層、主管層、執行層應根據職位的責任的大小確定不同的比例,總體上說(shuō)職位越高,浮動(dòng)部分越大。同時(shí)要考慮職位的特點(diǎn),是否有必要分成不同的序列。例如銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列、管理序列等,不同的序列采取不同的薪資結構。

  那么還要分析一下在薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題,薪資應該保密還是公開(kāi)?如何處理員工對薪酬的不滿(mǎn)?績(jì)效考核的結果如何運用,和薪資如何掛鉤?公司決策層、各部門(mén)經(jīng)理、財務(wù)部、人力資源部的在薪酬改革中的職責和定位?如何調薪,什么時(shí)候調薪,升降的標準?獎金的計算方法,發(fā)放時(shí)間?等等這些,將在企業(yè)形成的《薪酬制度》或《薪酬手冊》的文件中明確體現,使企業(yè)的薪酬管理更加規范。

  由于各個(gè)企業(yè)的基礎不同,在設計和實(shí)施中一定要結合企業(yè)的承受能力,包括人工成本及來(lái)自?xún)炔咳藛T的壓力,適當的把握調整的力度,對于國企來(lái)說(shuō),更是要寧可力度小一些,也要保證改革的成功實(shí)施?傊,要建立以職位價(jià)值為基礎的薪酬體系,參考市場(chǎng)數據,輔以適當的激勵,結合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn),做到兼顧內部公平性和市場(chǎng)競爭性,同時(shí)應該依據企業(yè)戰略和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的變化,及時(shí)作出相應的調整。這些都是對企業(yè)主以及職業(yè)經(jīng)理人的挑戰,要分析清楚產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因及找到解決的辦法,制定適合自身的薪酬制度,需要企業(yè)家們不斷學(xué)習,勇于探索;為提高效率,少犯錯誤,企業(yè)應該和管理顧問(wèn)公司緊密合作,共同努力。

制定薪酬的管理制度8

  第一章 總 則

  第一條 目的和依據

  1.1 目的

 。1)使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌,能夠達到激發(fā)員工活力的目標;

 。2)把員工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái),共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益;

 。3)促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;

 。4)最終推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

  1.2 依據

  依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定,制定本制度。

  第二條 適用范圍

  本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執行。

  第三條 薪酬分配的依據

  公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

  第四條 薪酬分配的基本原則

  薪酬作為價(jià)值分配形式之一,應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

  1、競爭性原則:根據市場(chǎng)薪酬水平的調查,對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。

  2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過(guò)績(jì)效考核,使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合,激發(fā)員工積極性。

  3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制,在統一的規則下,通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

  4、經(jīng)濟性原則:人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應,用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值,實(shí)現可持續發(fā)展。

  第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統,構成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構工資制,工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

  第二章 工資總額

  第六條 人事部通過(guò)建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進(jìn)行控制。

  第七條 人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

  第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。

  第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制,人事部應于每月初,將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

  第三章 年薪制

  第十條 適用范圍

  本制度適用于以下人員:

  1、公司高級管理人員;

  2、董事長(cháng)、執行董事、總經(jīng)理,其它人員是否適用,由董事會(huì )決定。

  第十一條 工資模式

  年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪

  1、基薪按月預發(fā)(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;

  2、績(jì)效年薪,年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。

  第十二條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則。

  第四章 結構工資制

  第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

  第十四條 工資模式 辦公室人員:

  工資=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+獎金+其它補貼 市場(chǎng)部人員:

  工資=基礎工資+工齡工資+提成+獎金+其它補貼

  一、基礎工資

  基礎工資=基本工資+崗位津貼

 。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平,生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1050元,我司擬定為1050元。(《重慶市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔〕71號)

 。ǘ⿳徫唤蛸N

  1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

  2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、事業(yè)類(lèi)等四大類(lèi),同時(shí),將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個(gè)等級。見(jiàn)下表:

  崗位分類(lèi)及標準

  崗位工資其它規定

 。1)公司崗位工資標準須經(jīng)董事會(huì )批準;

 。2)公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準;

 。3)新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行,對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員,公司可視情況而定。

 。4)根據“變崗變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)后的第1個(gè)整月起調整。

  4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個(gè)職等的崗位工資分為三級,簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗三薪”;根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查,確定公司最低和最高工資分別為1600元和1元,并設定出各等級工資數額(詳見(jiàn)上表三),崗位工資入等入級的原則:根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等,根據能力評價(jià)入級。

  二、績(jì)效工資

  績(jì)效工資與員工的績(jì)效考核掛鉤,績(jì)效工資只針對辦公室人員。不同部門(mén)的績(jì)效考核標準不同,具體考核標

  準的制定和修改由各部門(mén)經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過(guò),并報送董事會(huì )。

  績(jì)效工資為每人300元/月,具體得到的績(jì)效工資金額按照績(jì)效考核成績(jì)計算。計算公式為: 績(jì)效工資=300元×績(jì)效分數%(績(jì)效總分為100分)

  三、工齡工資

  根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作、工齡工資 = 公司工齡×100元(即在公司每工作滿(mǎn)一年,加工齡工資100元)。

  四、補貼

 。ㄒ唬┭a貼是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

 。ǘ┙煌ㄑa貼:由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定、(三)通訊補貼 :

  1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼;

  2、通訊補貼分為5個(gè)級別:?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、總監級、副總經(jīng)理級(含總助)、總經(jīng)理級;

  3、通訊補貼標準如下:?jiǎn)T工:根據員工崗位性質(zhì)等具體情況,由企業(yè)負責人核定; 部門(mén)經(jīng)理:

 、贅I(yè)務(wù)類(lèi):200元/月/人; ②管理類(lèi):100元/月/人; 總監:

 、贅I(yè)務(wù)類(lèi):300元/月/人; ②管理類(lèi):150元/月/人;

  總經(jīng)理助理:200元/月/人;副總經(jīng)理:300元/月/人;總經(jīng)理:實(shí)報實(shí)銷(xiāo) ;

  4、除總經(jīng)理通訊補貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外,其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。

 。ㄋ模┪绮脱a貼:根據公司經(jīng)營(yíng)狀況可提供午餐補貼,金額由總經(jīng)理提交董事會(huì )審核通過(guò)后執行。

 。ㄎ澹┘影嘌a助:按照國家規定每天不超八小時(shí),每周不超40小時(shí)的工作制,超過(guò)部分,將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規定。

 。└邷匮a助:根據《重慶市高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》的規定,溫度達到37℃―40℃將給與5元的高溫補助,溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經(jīng)營(yíng)情況如有變動(dòng)臨時(shí)通知。

 。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應應有的一般性補貼;按時(shí)發(fā)放。

  五、獎金

 。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。

 。ǘ┆劷鸱N類(lèi)及金額:

  1、獎金種類(lèi)分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。

  2、年度獎金

 。1)年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金,金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。

 。2)具體細則見(jiàn)《年終獎?dòng)嬎惴桨浮贰?/p>

 。3)年度獎金發(fā)放采取在次年農歷春節前分一次性發(fā)放的方式。

  3、特別貢獻獎:根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會(huì )提出申請,經(jīng)審核后執行,單獨發(fā)放。

  4、全勤獎:全勤獎是為規范人力資源管理制度,完善內部獎懲管理規定及福利制度,提高員工的工作積極性和工作效率,促進(jìn)公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元,具體參考《員工手冊》。

  5、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

  6、其他

 。1)獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

 。2)特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定;

 。3)除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。

  第十五條 與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工,除實(shí)行年薪制,其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員,其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制,人事部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實(shí)發(fā)工資總額。

  第十六條 新錄用人員工資

  新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

  1、試用期工資:根據實(shí)際情況由各部門(mén)自己決定并報備到行政中心人事部;特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況,由董事會(huì )決定。

  2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。

  3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體詳見(jiàn)工資特區。報總經(jīng)理、執行董事決定,同意后報行政中心人事部備案。

  4、試用期結束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。

  第五章 福利待遇

  第十七條 按照國家及重慶市有關(guān)規定,公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當地社;鸫髲d公布為準。根據國家及市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況,公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險的繳費系數。

  第十八條 員工享有生日禮金,標準為50元。并且享有1天假期、第十九條 公司為員工提供帶薪休假,具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。

  第六章 工資特區

  第二十條 設立工資特區的目的

  設立工資特區,使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。

  第二十一條 設立工資特區的原則

  1、協(xié)商原則:特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎,由雙方協(xié)商確定;

  2、保密原則:為保障工資特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

  3、限額原則:工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數,寧缺毋濫。

  第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。

  第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的'人才,年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區:

  1、考核總分低于預定標準;

  2、人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才;

  第七章 非正式員工工資制

  第二十四條 適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

  第二十五條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

  第二十六條 試用期員工工資發(fā)放按照轉正后工資的80%給付。試用期不多于3個(gè)月。

  第八章 薪酬的計算及支付

  第二十七條

  1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí),則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

  2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí),應提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

  第二十八條 員工離職或被辭退時(shí),本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內,公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

  第二十九條

  1、凡符合下列規定的員工工資,按日計算:

 。1)新聘者;

 。2)離職或遭辭退者;

 。3)停職而復職者;

 。4)其他;

  2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數÷該月應出勤日數)

  第三十條 員工請假時(shí)的工資規定,詳見(jiàn)《員工手冊》。

  第三十一條 員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數÷該月應出勤日數)

  第九章 離職工資結算

  第三十二條 離職工資結算按照離職類(lèi)型分為三種:

  1、正常離職:根據公司離職規定辦理過(guò)離職申請,工作交接完畢,行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。

  2、緊急辭職:因特殊原因需立即辦理離職手續的,公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一(與公司有其他約定另行計算)。特殊崗位另行計算。

  3、自動(dòng)離職:?jiǎn)T工在無(wú)任何請假手續的情況下,連續曠工3天的將按自動(dòng)離職處理,自動(dòng)離職人員公司將不予以結算工資,若給公司造成重大損失的,公司將依法追究其相關(guān)責任。

  第十章 附 則

  第三十三條 公司各部門(mén)可獨立確定薪資制度細則及考核標準,獨立的薪資制度細則由各部門(mén)經(jīng)理制定,并提交公司董事會(huì )審核通過(guò)后執行。

  第三十四條 為實(shí)現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換,現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,就近上套。

  第三十五條 公司為員工購買(mǎi)的各項社會(huì )保險,其個(gè)人繳費部分由公司統一按標準代繳。

  第三十六條 以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

  第三十七條 本方案解釋權在董事會(huì )。

  第三十八條 本制度自批準之日起生效。

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