新招員工管理辦法
對于新招進(jìn)來(lái)的員工要如何管理才切當呢?下面YJBYS小編為大家整理了新招員工管理辦法，歡迎閱讀參考!
新招員工管理辦法
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于公司所有人員的招聘管理。
第二條 目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來(lái)規范人員招聘流程和健全人才選用機制。
第三條 原則
公司招聘堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。
第二章 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實(shí)施，人員需求部門(mén)參與招聘測評的技術(shù)設計和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協(xié)助。
第五條 招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實(shí)行單獨列帳管理。
第六條 招聘流程
招聘流程分為如下工作環(huán)節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
第七條 人力資源需求計劃
每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經(jīng)理辦公會(huì )審批。
(一) 制定人力資源需求計劃的基本依據：未來(lái)組織結構的預測、人員供求關(guān)系、現有人員的調配培訓等。
(二) 人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務(wù)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。
(三) 人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績(jì)效記錄及評價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語(yǔ)水平、具備的技能和證書(shū)等。進(jìn)行內部人才供給預測時(shí)要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無(wú)法滿(mǎn)足需求的情況下進(jìn)行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和擬招聘職位的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。
(四) 人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。
第八條 各部門(mén)對于因人員調動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認內部調配難以滿(mǎn)足情況下，可以由部門(mén)主管填寫(xiě)《招聘申請表》，報主管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
第九條 擬定招聘計劃
招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動(dòng)計劃等。
第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第三章 招聘形式
第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。
一、內部招聘
第十二條 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
第十三條 招聘形式
在尊重員工和用人部門(mén)意見(jiàn)的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。
第十四條 招聘流程
(一) 內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及職級，編制工作說(shuō)明書(shū)，并擬定內部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個(gè)正式員工。
(二) 內部報名
所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
(三) 篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會(huì )批準后生效。
(四) 錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
二、外部招聘
第十五條 在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。
第十六條 招聘組織形式
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
第十七條 外部招聘渠道
外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來(lái)源可來(lái)自?xún)炔柯毠ひ]人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類(lèi)院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：
(一) 校園招聘
每年春季將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專(zhuān)業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì )，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。
(二) 媒體招聘
通過(guò)相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。
(三) 內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(四) 招聘會(huì )招聘
通過(guò)參加各地人才招聘會(huì )招聘。
(五) 委托中介公司招聘
對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過(guò)人才中介招聘。
第十八條 招聘流程
(一) 初步篩選
報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
(二) 初試
人力資源部向初選合格的`求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門(mén)共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進(jìn)行初試和評價(jià)。
主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見(jiàn)欄中填寫(xiě)初步面試意見(jiàn)。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定是否聘任， “擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。
(三) 復試
1. 復試由復試小組進(jìn)行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)代表;二、人力資源部部長(cháng);三、資深專(zhuān)業(yè)人士。一般崗位的招聘可無(wú)資深專(zhuān)業(yè)人士，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負責面試，人力資源部負責協(xié)調。
2. 復試的實(shí)施。復試過(guò)程中，復試小組成員填寫(xiě)復試記錄表，表明對應聘者的評語(yǔ)及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在復試結果推薦書(shū)上，送達用人部門(mén)主管及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理辦公會(huì )進(jìn)行討論決定。
重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門(mén)共同組織進(jìn)行。
3. 復審。通過(guò)復試的應聘人員由分管部門(mén)的主管領(lǐng)導進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。
4. 錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會(huì )應聘人員發(fā)試用通知書(shū)，并到相應勞動(dòng)部門(mén)辦理勞動(dòng)手續;對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書(shū)。同時(shí)，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
5. 報到。被錄用員工必須在規定時(shí)間內向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。
應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復印件備案，并填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)簽定試用勞動(dòng)合同，試用期為3-6個(gè)月。若員工所在部門(mén)部長(cháng)(主任)認為有必要時(shí)，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
6. 試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時(shí)提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時(shí)將其辭退。
7. 轉正。試用期滿(mǎn)后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應在試用期滿(mǎn)一星期前向使用部門(mén)書(shū)面征詢(xún)意見(jiàn)。試用部門(mén)不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時(shí)內出具書(shū)面意見(jiàn)。人力資源部在收到使用部門(mén)的書(shū)面答復24小時(shí)內，書(shū)面通知試用員工。經(jīng)所在部門(mén)考核合格者，可轉正定級。由部門(mén)填寫(xiě)《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫(xiě)試用期間工作小結，由用人部門(mén)和人力資源部填寫(xiě)考核意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動(dòng)合同，試用人員轉為正式員工。
第十九條 高級人才招聘
為了滿(mǎn)足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
(一) 高級人才招聘渠道
高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。
(二) 高級人才面試形式
高級人才可以不經(jīng)過(guò)人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長(cháng)、總經(jīng)理及資深專(zhuān)業(yè)人士直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。
(三) 高級人才薪酬政策
對于高級人才，在招聘時(shí)可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。
第四章 招聘工作評估
第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個(gè)環(huán)節進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿(mǎn)足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來(lái)檢查;從求職人員數量和實(shí)際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來(lái)分別衡量招聘質(zhì)量。
第二十一條 招聘活動(dòng)結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見(jiàn)、測量新員工的工作業(yè)績(jì)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據。
第五章 附 則
第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執行。
第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實(shí)施。
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