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一個(gè)好的管理者不會(huì )輕易把好員工推開(kāi)
目前,中國企業(yè)普遍面臨員工“忠誠危機”，而企業(yè)員工的員工有效性亦不容樂(lè )觀(guān)。管理者如何才能將高水平的員工能動(dòng)性，轉化為更為優(yōu)秀的個(gè)人、團體和公司績(jì)效呢——不妨讓我們將目光放到工作環(huán)境中的挫敗感以及組織對員工的支持度上來(lái)，或許，這恰恰是問(wèn)題的癥結所在。
員工忠誠“赤字危機”
在走過(guò)了20年的高速增長(cháng)后，絕大多數的中國企業(yè)面臨著(zhù)再升級或挑戰轉型的階段，很多管理者已經(jīng)意識到，人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，找到好員工有難度，留住他們亦非易事，而核心員工的流失，對公司的打擊更是致命。 Hay Group日前發(fā)布一項調研，樣本來(lái)自50多家企業(yè)的約140萬(wàn)名員工。結果顯示：企業(yè)普遍面臨員工忠誠“赤字危機”。51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績(jì)效。超過(guò)三分之一的員工不愿意為公司付出更多努力，忠誠度降至5年以來(lái)新低。 “我們認為，員工敬業(yè)度包括對企業(yè)的承諾和想要在工作上付出額外努力的意愿�！痹贖ay 70周年慶系列活動(dòng)暨員工效能高峰論壇上，Hay Insight效能中心全球高級顧問(wèn)Mark Royal表示，從調研結果來(lái)看，中國員工的敬業(yè)度偏低，留任意愿也不高。 Hay全球合伙人兼東北亞區總裁陳瑋先生則表明：“這是人力資源的驚人浪費，也是一個(gè)巨大的社會(huì )問(wèn)題。難以想象有這么高比例的中國員工缺乏敬業(yè)度，或者得不到來(lái)自企業(yè)的足夠支持。這一定影響了生產(chǎn)力的提升、以及員工的幸福感�！彼岢�，而對上述問(wèn)題，重要的是管理者們應如何迅速地行動(dòng)起來(lái)，大幅度提升員工的敬業(yè)度，并為員工取得高績(jì)效提供足夠的支持。
挫敗感：敬業(yè)度的“沉默殺手”
“事實(shí)上，如今的大多數企業(yè)內部都有許多受挫的員工�！盡ark指出，“不過(guò)我們這里所指的并不是那些無(wú)可救藥的公司‘怨婦’或者習慣性拖拉（懶于付出）的員工，而是指那些被組織障礙所阻，無(wú)法充分發(fā)揮自身最大潛能的敬業(yè)員工們�！痹诮�(jīng)濟環(huán)境充滿(mǎn)挑戰的今天，大多數公司都在努力做到事半功倍，領(lǐng)導者們已承擔不起對任何資源的浪費——包括員工積極性。 然而Hay的研究表明，在大多數公司中，受挫的員工占了全體勞動(dòng)力的20%以上。 而中國企業(yè)員工受挫、漠然和低效的員工高達64%，比全球平均值整整高出10%。這些高度敬業(yè)但受挫的員工，往往不愿意抱怨身處的不良工作環(huán)境，最終使得“受挫感”成為員工效率的組織績(jì)效的“沉默殺手”。 日前，由Mark Royal執筆合著(zhù)的新書(shū)《別把你的好員工推開(kāi)》（The Enemy of Engagement）中文版在國內首次面世。該書(shū)原名直譯則為“敬業(yè)之敵”，指的便是耗掉員工敬業(yè)度的組織性障礙。書(shū)中以發(fā)生在某銀行客服中心的虛構故事貫穿始終，深入淺出地厘清職場(chǎng)挫敗感問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。 此外，書(shū)中的很多結論都源于Hay的全球調研及來(lái)自于全球各行業(yè)超過(guò)400家公司的500多萬(wàn)名員工的數據庫。在此書(shū)之前，似乎鮮有研究者專(zhuān)門(mén)給予“挫敗感”如此高度的關(guān)注與警惕，但它卻切實(shí)影響到團隊乃至企業(yè)整體的績(jì)效表現。 Mark發(fā)現，當高敬業(yè)度員工由于組織的限制，無(wú)法充分發(fā)揮個(gè)人才華創(chuàng )造績(jì)效時(shí)，他們的挫敗感將讓他們放棄努力，甚至離開(kāi)組織。他提出：“優(yōu)秀的公司不能只強調員工的敬業(yè)度，還要講組織支持度。應該形成良好的領(lǐng)導風(fēng)格，營(yíng)造讓員工敬業(yè)的工作環(huán)境，激勵員工追求高績(jì)效，讓每個(gè)員工都能‘閃光’�！�
關(guān)注組織支持度
為了最大程度地挖掘高潛人才的潛力，公司不僅需要激勵他們，還要能夠為其提供足夠的支持從而讓這些員工找到付出額外努力、更加有效工作的渠道。 在《別把你的好員工推開(kāi)》一書(shū)中，作者提出了員工有效性體系，它不僅重視員工敬業(yè)度，也關(guān)注組織支持度。經(jīng)過(guò)對上百家公司的研究發(fā)現，具有較高員工敬業(yè)度和組織支持度的員工，無(wú)論時(shí)局好壞，都能創(chuàng )造出顯著(zhù)增加的商業(yè)效應、更多的忠實(shí)客戶(hù)和更好的財務(wù)業(yè)績(jì)。 一般來(lái)說(shuō)，員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì )處于一種“高效”的狀態(tài)，表現出高水平的員工敬業(yè)度和組織支持度，也就是所謂的“任期效應”。據調查顯示，新入職的員工對公司的滿(mǎn)意度總是最高的，但隨著(zhù)時(shí)間的推移，他們所面臨的阻礙成功的因素會(huì )逐漸顯現，對員工敬業(yè)度和組織支持度造成負面影響。 經(jīng)調研發(fā)現，對組織支持度水平加以管理，比干預新員工對工作的預期更為重要。要保持新員工的能量和積極愿景，公司就需要提供足夠的支持，以確保工作任務(wù)成功完成�！笆聦�(shí)上，在任何情況下，領(lǐng)導者一旦發(fā)現員工敬業(yè)度有所下降，首先應該懷疑的就是組織支持度出現了問(wèn)題�！倍c組織支持度直接相關(guān)的，是管理的水準。 Mark表示，組織支持度的兩個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)，是員工崗位的最大化（optimized）和支持性的工作環(huán)境（a supportive environment）。員工崗位的最大化，意味著(zhù)企業(yè)要能鑒別員工的特長(cháng)，從而委任給他們最佳的崗位。建立支持性的工作環(huán)境，更是直指企業(yè)“組織能力“（organizational capability）的升級換代。 根據各項調研數據的研究分析，發(fā)現影響員工敬業(yè)度和組織支持度的首要因素都是“發(fā)展機會(huì )”，中國員工非�？粗刈约涸谄髽I(yè)中的發(fā)展機會(huì )和空間。此外，中國員工還比較關(guān)心企業(yè)是否給予了“清晰和有希望的方向”、有效的“績(jì)效管理”和對員工的“尊重與認可”；與此同時(shí)，中國員工希望在“領(lǐng)導者的信任”、“授權”和“工作、架構和流程”上獲得組織給予給更多的支持。 就如何吸引、保留和激勵員工，Mark提了幾點(diǎn)建議：描繪、傳遞清晰的企業(yè)愿景，并打造與之相適應的工作文化及價(jià)值主張（EVP）；將合適的人放在合適的崗位，實(shí)現有效的人崗匹配；對不同崗位特性的員工可采取具有區別的管理制度與方法；建立員工的職業(yè)多通道發(fā)展；重視中基層領(lǐng)導力的發(fā)展；確�？�(jì)效與薪酬的有效掛鉤。
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