新員工管理的5個(gè)新議題
我們今天面對的職員有多少是會(huì )覺(jué)得自己的工作很“酷”呢？如果我們的企業(yè)職員管理，要真正做到像對外部營(yíng)銷(xiāo)一樣有效，就需要充分認知到以“80后”為主體的新職員群體的新需求，并進(jìn)而形成相應的管理對策：
——基于職業(yè)愛(ài)好的職業(yè)規劃。今天的問(wèn)題是，許多同事不明白自己真正的愛(ài)好與特長(cháng)，或者說(shuō)自己都知道自己沒(méi)有愛(ài)好與專(zhuān)長(cháng)。如果是專(zhuān)業(yè)愛(ài)好者，他一般有熱情、更敬業(yè)、在團隊中有感召力，且有更高工作效率，也享受自己的工作。而面對職業(yè)愛(ài)好不明確的員工群體，HR工作需要在輪崗、試職方面采取更靈活的機制，在給予新員工更多嘗試的基礎上，協(xié)助其找到吻合其本人的職業(yè)愛(ài)好的崗位，而培養、明確、鞏固、發(fā)展與展現愛(ài)好，乃是員工職業(yè)規劃之核心。
——基于平權的職業(yè)權威。“80后”是在家庭平權與消費平權的氛圍中長(cháng)大的，他們犯了錯不接受你罵、他們沒(méi)做到也未必認錯、他們看你是經(jīng)理未必自然尊重你，你需要展現自己的知識、修養、激勵，更重要的是以平等態(tài)度多次溝通。示范、勸解、點(diǎn)撥與支持，說(shuō)服性與輔導性的柔性權威和教練式的`領(lǐng)導更能收到管理成效。自以為是或傳統專(zhuān)制式的權威既不能服他們，也很難留他們。
——基于談判的工作契約。制度與命令對于新職員來(lái)說(shuō)魅力太少，而凡事談判、效果就在近前的做法更能得到他們的歡心。HR管理者應該習慣把假期、獎金、保險、學(xué)位獎勵、升職條件等一切元素均可視為談判標的物，這樣員工與單位雙方的掌控感都有上升。討價(jià)還價(jià)這一外部消費領(lǐng)域中發(fā)達的交易行為模式，同樣將充分有效地用于團隊人力資源管理行為中。如同我們欣賞外部談判高手一樣，內部員工中的談判高手也是一種值得欣賞的角色。
——社會(huì )資本與職業(yè)發(fā)展。人的發(fā)展除了獲得貨幣報償、職業(yè)技能以外，其發(fā)展的重要條件是內部人際關(guān)系及外部人際關(guān)系水平，過(guò)度的工作量及因防范員工被挖而采用的社會(huì )關(guān)系閉鎖行為較大程度地弱化了員工的發(fā)展能力�，F代HR管理應善于在為員工獲得陌生人交往技能、多元社會(huì )關(guān)系、新社交圈子認同符號提供支持，這一方面有助于讓員工在新的層面認知到本單位為員工考慮的善意而強化了與單位的合作情感，另一方面也透過(guò)提高服務(wù)周期內的員工個(gè)體工作效率提高了單位從員工那得到的工作回報，而最重要的還有一個(gè)方面是形成了企業(yè)在滿(mǎn)足員工深度需求方面的獨特行動(dòng)能力。
——工作趣味與職業(yè)成就。“谷歌工作方式”對員工吸引力表明，單一的職業(yè)成就的吸引力正在為工作進(jìn)步、工作環(huán)境趣味、透過(guò)工作單位而展開(kāi)的更為多元的社會(huì )參與的價(jià)值追求所替代�，F在公司已經(jīng)負有責任為員工提供更多有趣、有意義、有新鮮性及有挑戰性的訓練、玩樂(lè )、公益、交際、學(xué)習性活動(dòng)機會(huì )，而且公司應有專(zhuān)人專(zhuān)門(mén)部門(mén)以專(zhuān)門(mén)預算計劃來(lái)安排相關(guān)活動(dòng)，為員工提供更多的具附加值的職業(yè)服務(wù)，公司需要發(fā)展更多的專(zhuān)門(mén)項目及引入專(zhuān)才來(lái)設立、運作、監控這樣的工作計劃與項目，并使更多的員工活動(dòng)常規化、常規活動(dòng)品牌化、品牌活動(dòng)優(yōu)質(zhì)化。工作不應再是遠離快樂(lè )的枯燥職業(yè)的代名詞了。
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