企業(yè)管理要站在員工的高度上
企業(yè)的領(lǐng)導者往往會(huì )遇到這樣的困惑：?jiǎn)T工為何對某些工作缺乏應有的熱情？明明自己已經(jīng)努力為員工著(zhù)想，可是為何員工不領(lǐng)情呢？為什么太多時(shí)候，員工總愛(ài)和領(lǐng)導玩“警察與小偷”的游戲？這些普遍存在的現象背后，原因或許是千差萬(wàn)別、錯綜復雜的。但究其根本原因，是企業(yè)的領(lǐng)導沒(méi)能站在員工的高度來(lái)審視公司的發(fā)展戰略和自己的領(lǐng)導方式，不曾認真去了解員工在戰略貫徹執行和公司發(fā)展過(guò)程中看到什么、想到什么，更沒(méi)有真正去了解每位員工需要什么。
外企白領(lǐng)S熱衷逛商場(chǎng)，每逢周末都領(lǐng)著(zhù)3歲的兒子一起到商場(chǎng)購物�？墒撬l(fā)覺(jué)孩子剛進(jìn)商場(chǎng)就哭著(zhù)鬧著(zhù)要出去，而且每次都是這樣。小孩子為什么不愿意去商場(chǎng)呢？S納悶不已。有一次，S在商場(chǎng)里蹲下身來(lái)給孩子系鞋帶，終于明白了孩子為什么不愿意逛商場(chǎng)：原來(lái)站在孩子的高度，看到的不是琳瑯滿(mǎn)目的商品，而是滿(mǎn)商場(chǎng)來(lái)回晃動(dòng)的人腿。從此以后，S每次逛商場(chǎng)都把孩子抱在懷里，孩子也不、再哭喊著(zhù)要離開(kāi)了。
企業(yè)的領(lǐng)導者，也會(huì )經(jīng)常遇到類(lèi)似的困惑：?jiǎn)T工為什么對某些工作缺乏應有的熱情？明明自己已經(jīng)努力為員工著(zhù)想，可是為何員工不領(lǐng)情呢？為什么太多時(shí)候，員工總愛(ài)和領(lǐng)導玩“警察與小偷”的游戲？這些普遍存在的現象背后，原因或許是千差萬(wàn)別、錯綜復雜的。但究其根本原因，是企業(yè)的領(lǐng)導沒(méi)能站在員工的高度來(lái)審視公司的發(fā)展戰略和自己的領(lǐng)導方式，不曾認真去了解員工在戰略貫徹執行和公司發(fā)展過(guò)程中看到什么、想到什么，更沒(méi)有真正去了解每位員工需要什么。
員工的高度就是客戶(hù)的高度！
作為整天思考著(zhù)如何激勵員工的領(lǐng)導，如果你真正站在員工的角度去了解員工的想法和需要，也許你會(huì )發(fā)覺(jué)：一份看似粗糙的質(zhì)量報告，可能是員工想拋開(kāi)過(guò)去八股文般的陳舊格式，希望在內容形式上有所創(chuàng )新；對某項工作沒(méi)有熱情，或許是由于員工認為自身潛力沒(méi)有得到發(fā)揮，或對該項工作是否符合公司的長(cháng)遠發(fā)展存在保留意見(jiàn)……
人才是形成企業(yè)高績(jì)效的“DNA”，對于領(lǐng)導者而言，更重要的工作不是擁有大量的“DNA”，而是如何去激發(fā)“DNA”的活性來(lái)共同創(chuàng )造公司的高績(jì)效�！耙匀藶楸尽本褪琼槕诵缘奶攸c(diǎn)，滿(mǎn)足人的需要，激發(fā)這些能產(chǎn)生巨大能量的“DNA”的潛能，以創(chuàng )造出更高更大的績(jì)效。很多領(lǐng)導往往只關(guān)注公司效益和客戶(hù)滿(mǎn)意度，較少關(guān)注員工的滿(mǎn)意度；甚至有的企業(yè)領(lǐng)導只想馬兒跑，卻不想給馬兒吃草，忽略了公司所供給的產(chǎn)品、服務(wù)產(chǎn)生的價(jià)值是通過(guò)員工提供服務(wù)的過(guò)程來(lái)體現的。
有研究顯示：ES（員工滿(mǎn)意度）每提高5%，會(huì )連帶提升1.3%的CS（顧客滿(mǎn)意度上同時(shí)也使企業(yè)效益提高0.5%.從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導只有做好了員工的事，才能做好客戶(hù)的事�？▋然偛眉鎴绦虚L(cháng)彼得-韓德說(shuō)“一個(gè)領(lǐng)導人，有一點(diǎn)特質(zhì)是絕對不能缺少的，就是要對人感興趣�！弊鳛轳{馭一個(gè)團隊的領(lǐng)導，必須對團隊的每個(gè)人感興趣。成員各有優(yōu)缺點(diǎn)、偏好、盲區和痛處。領(lǐng)導的工作就是俯下身去關(guān)心每一個(gè)下屬的日常生活，了解不同的個(gè)體差異和發(fā)展需要，有針對性地實(shí)施差別激勵，以更好地鼓舞下屬為更大的目標努力，才能實(shí)現變對員工的領(lǐng)導力和控制力為深層次的影響力。
一言以敝之，不站在員工的角度看企業(yè)發(fā)展、自己的工作得失，“以人為本”就成了一句空話(huà)，企業(yè)的高績(jì)效更是化成泡影。
怎樣才能站在員工的高度？
站在員工的高度想問(wèn)題，認知理念容易，實(shí)踐起來(lái)卻很難。畢竟，領(lǐng)導所處的高度明顯有別于員工，領(lǐng)導者與員工的利益和目標很多情況下是難以達成一致的。況且，不同領(lǐng)導者的個(gè)人素養、領(lǐng)導特質(zhì)和領(lǐng)導風(fēng)格也不盡相同。那么，領(lǐng)導如何才能夠站在員工的角度呢？
首先，領(lǐng)導者要培養領(lǐng)導藝術(shù)
所謂領(lǐng)導藝術(shù)，是指領(lǐng)導者運用領(lǐng)導學(xué)知識和各種領(lǐng)導方法，解決客觀(guān)實(shí)際問(wèn)題的技能，其綜合體現領(lǐng)導者的個(gè)人素質(zhì)。領(lǐng)導者要加強自身的修養，提高對“以人為本”理念的認識水準，保持一份禮賢下士的心態(tài)，把員工當成企業(yè)的“客戶(hù)”，學(xué)習取悅員工的.哲學(xué)。只有這樣，遇到問(wèn)題，領(lǐng)導者才能有從員工角度出發(fā)的心理預期。
其次，縮短與員工之間的距離
管理學(xué)上的“金魚(yú)缸法則”要求領(lǐng)導者增加自己工作的透明度，縮短領(lǐng)導者與下屬的空間距離，最終達到與員工融為一體。領(lǐng)導從內心培養對員工的感情，拉近與員工的距離，尊重員工的意見(jiàn)和要求，與員工結成親密的伙伴關(guān)系，以及時(shí)把握員工對變化的外部環(huán)境所表現的行為細節和心理感受，了解員工對公司發(fā)展戰略的想法、對自身發(fā)展的要求。這是領(lǐng)導者能站在員工角度的主觀(guān)動(dòng)力。
再次，建立高效溝通機制和員工參與文化
領(lǐng)導者應該致力于在公司內部營(yíng)造起溝通與協(xié)商的慣例和環(huán)境。定期邀請員工參與公司戰略制定的討論，確定每個(gè)員工在公司發(fā)展戰略的地位與任務(wù)分工；把每一位員工都當作公司發(fā)展戰略不可或缺的一個(gè)分子，吸引員工對于公司戰略的關(guān)注，把企業(yè)目標、戰略、經(jīng)營(yíng)理念融入每一個(gè)員工的頭腦并成為共識，讓員工不當頭兒也有奔頭兒。這樣既在一定程度上滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現欲望，更重要的是提升了員工考慮事情和處理問(wèn)題的高度，拉近了領(lǐng)導者與員工的“視覺(jué)高差”。這無(wú)疑是解決領(lǐng)導者難以站在員工角度看問(wèn)題的一個(gè)不錯視角。
最后，把工作關(guān)注的焦點(diǎn)更多地放在員工身上
成功的領(lǐng)導者往往扮演引爆員工潛力、協(xié)助員工釋放能量的角色。這就必須把自己工作的焦點(diǎn)放在“人”身上，設身處地地了解部屬的期望、志向、看法和價(jià)值觀(guān)，領(lǐng)導才能保持與員工站在相同的高度，才能獲得對方的支持，才能使員工發(fā)揮全力而達到成功。
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