員工工資的管理制度
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編整理的員工工資的管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工工資的管理制度1
1、工資分配原則
(1)根據煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和同行業(yè)工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動(dòng)力成本。
(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動(dòng)實(shí)績(jì)緊密掛鉤。
(3)以崗定薪、變崗變薪,向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動(dòng)力的供需情況,對少數勞動(dòng)力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整,以引進(jìn)人才。
(4)按照'新企業(yè)、新機制、新思路、新辦法'的要求,工資分配結構力求簡(jiǎn)化、直觀(guān)。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)及同行業(yè)工資水平為依據,以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎,原則上按照不低于當地同類(lèi)酒店的分配水平進(jìn)行合理確定。
3、工資分配結構
確定酒店員工內部工資分配方案時(shí),力求簡(jiǎn)化工資結構,方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
(1)工資以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時(shí),按月薪標準發(fā)給;缺勤或特殊情況加班時(shí),按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為:a:平時(shí)加班,支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準150%的工資報酬(平時(shí)原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的,支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
(3)對勞務(wù)工一般實(shí)行計時(shí)和計件工資相結合的辦法。實(shí)行計件工資時(shí)的,計件工資標準以勞動(dòng)者在標準工作時(shí)間的`勞動(dòng)量來(lái)確定。實(shí)行計時(shí)工資時(shí)的,其延長(cháng)工作時(shí)間或節假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
(1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經(jīng)酒店領(lǐng)導審核,報上級主管部門(mén)批準,接受銀行等有關(guān)部門(mén)的檢查和監督。
(2)新員工工資評定。根據不同崗位,經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門(mén)負責填寫(xiě)審批表,報人力資源審核,經(jīng)酒店、主管領(lǐng)導批準后調整工資。
(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進(jìn)員工工資的確定和內部各部門(mén)之間工資關(guān)系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關(guān)系等,一律根據人力資源部的有關(guān)正式通知或規定辦理。
(4)勞務(wù)工及借調人員的各種協(xié)議書(shū)等,由人力資源部負責簽訂,手續齊全后將'副本'送計劃財務(wù)部一份,以便掌握工資發(fā)放情況。
(5)工資結算期每月按30天計算。
(6)員工在法定工作時(shí)間內依法參加活動(dòng)或由上級部門(mén)及酒店自身安排的活動(dòng),酒店應視其提供的正常勞動(dòng)而支付工資。
(7)是員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的,酒店可按照規定要求其賠償經(jīng)濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時(shí)期順延。
(8)每月月初,各部門(mén)上報考勤表,由人力資源部將當月的新進(jìn)人員工資,增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數額,以書(shū)面形式匯總,經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后送交財務(wù)部。由財務(wù)部完成工資造表。
(9)建立健全各類(lèi)工資臺帳。各部門(mén)應根據實(shí)際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統計員工工資總額的依據。
員工工資的管理制度2
為了加強公司的管理、促進(jìn)公司的穩步發(fā)展，維護員工之間的良好關(guān)系，使員工能夠透過(guò)自己的努力和潛力的體現來(lái)到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個(gè)和諧的工作氛圍，請大家務(wù)必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：
1、對公司每月所發(fā)放給本人的工資不得向其他人公開(kāi)。
2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務(wù)部詢(xún)問(wèn)，暴力等)打聽(tīng)同事的工資。
3.人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門(mén)應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。
4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時(shí)，對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務(wù)。
5.員工對所發(fā)工資存在不明之處時(shí)，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢(xún)，不得自行理論。
以上制度是從對公司和員工的整體利益出發(fā)的，請大家嚴格遵守，如有違者一經(jīng)發(fā)現，處置如下：
1.故意向他人公開(kāi)自己工資的處以元的罰款，并進(jìn)行思想教育和書(shū)面自我檢討。
2.特意打聽(tīng)他人工資的處以元的罰款，并進(jìn)行思想教育和書(shū)面自我檢討。
3.人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門(mén)非特殊需要泄露員工工資的.記過(guò)一次，處以元的罰款，并進(jìn)行思想教育和書(shū)面自我檢討。
4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以元的罰款，并進(jìn)行思想教育和書(shū)面自我檢討。
對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內向人力資源部門(mén)反映，本該制度于年月日起執行，期望全體員工及各部門(mén)嚴格遵守工資保密制度、用心配合公司的管理，促進(jìn)公司的穩步發(fā)展!
員工工資的管理制度3
為了進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源潛力,最大限度的調動(dòng)全體員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,有力的促進(jìn)公司和諧、穩定發(fā)展,根據有關(guān)政策、法規,結合公司現行工資制度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,特制定本方案:
一、績(jì)效工資實(shí)施的基本原則:
1、以崗定薪,注重實(shí)際,挖掘潛力,實(shí)現共贏(yíng)
二、績(jì)效考核工資的構成:
1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體,根據工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境、技術(shù)含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。
(1)、基礎工資:是員工取得勞動(dòng)報酬的保底工資,占崗位工資的60%。
(2)、考核工資,績(jì)效考核工資:是員工工作績(jì)效的掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標,進(jìn)行量化定性,并結合員工月度總體情況按百分比進(jìn)行量化考核。每月三日前上報至辦公室,由辦公室進(jìn)行審核匯總。
2、職稱(chēng)技能工資。主要體現技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。高級技術(shù)職稱(chēng):200元/月,中級技術(shù)職稱(chēng)150元/月,初級技術(shù)職稱(chēng)100元/月。
3、工齡工資:按員工在本企業(yè)實(shí)際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以?xún)让吭?元/年。
4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實(shí)際工作需要,對個(gè)別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的'人員必須保持24小時(shí)開(kāi)機狀態(tài),以便隨時(shí)保持工作聯(lián)系。
三、勞動(dòng)時(shí)間:
1、實(shí)行8小時(shí)工作制,每周帶薪休假一日。各單位做好調配,不能影響工作。
2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。
四、績(jì)效考核工資管理辦法
1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門(mén),每月三日前匯總公布上月考勤情況,每月五日前匯總月度績(jì)效考核情況。每月六日前核造工資表,辦公室主任核查。報公司賬務(wù)部、財務(wù)總監審核后,由副總經(jīng)理、總經(jīng)理簽批。
2、基礎工資實(shí)行日工資制,與月出勤天數掛靠。
3、績(jì)效工資
�。�1）員工考核工資由各單位考核匯總,上報總經(jīng)理辦公室審核。
4、技能工資。由公司總經(jīng)理辦公室負責,其他有關(guān)單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進(jìn)行核實(shí),并組織考評,考評合格人員上報總經(jīng)理予以聘任,聘任后方可享受職稱(chēng)技能工資。月度執行時(shí),出勤滿(mǎn)20天者執行,20天一下當月取消。
4、通訊費按崗位核,月度出勤天數20天以上執行,20天以下取消。
五、績(jì)效工資調整
1、易崗移薪,崗位變動(dòng)、執行新崗位工資。
2、根據公司經(jīng)營(yíng)和效益情況,結合當地消費指數,按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準,分別按150元、120元、100元三檔予以普調,60分以下不予普調。
3、對公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出突出貢獻者,每年按員工總數10%比例,進(jìn)行表彰獎勵,在工資普調基礎上,再加上100元/月,執行期為一年。
員工工資的管理制度4
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的'員工。
5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過(guò)本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資，按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書(shū)
8.2、預支款擔保書(shū)
員工工資的管理制度5
為準確發(fā)放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實(shí)際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發(fā)放標準執行，行政部于員工入職時(shí)需告知其本人工資結構及發(fā)放標準、試用期等事項。各部門(mén)經(jīng)理可征詢(xún)人事部相關(guān)規定予以解釋?zhuān)瓌t上進(jìn)入公司員工需經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，特殊崗位以及人才引進(jìn)，部門(mén)于該員工入職時(shí)予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標準申請說(shuō)明，報總經(jīng)理批準，行政部備案予以執行工資發(fā)放。員工在試用期結束時(shí)，由行政部下發(fā)該員工職務(wù)變動(dòng)考評表，部門(mén)上報轉正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后予以調發(fā)正式員工工資。
2、關(guān)于績(jì)效工資發(fā)放：根據員工工資結構，績(jì)效工資分為與績(jì)效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門(mén)工效掛鉤細化方案予以核發(fā)；與績(jì)效掛鉤部分根據績(jì)效考核得分予以核發(fā)，績(jì)效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放；得分在30至39。8分按80%發(fā)放；得分在20至29。8分按60%發(fā)放；得分在20分以下則扣除與績(jì)效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績(jì)效得分在45分以上者將給予通報表?yè)P，并作為評選優(yōu)秀員工的依據。
3、關(guān)于全勤及全勤獎的.發(fā)放：?jiǎn)T工當月全勤的核定標準為：無(wú)特殊情況，當月無(wú)遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門(mén)二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發(fā)放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。
4、若新進(jìn)員工工作未滿(mǎn)一月，則按全勤標準及全勤天數比例發(fā)放全勤獎，誤餐補貼和績(jì)效工資按出勤天數予以核發(fā)。
5、各部門(mén)員工需嚴格按考勤管理規定按時(shí)上下班、打卡，并嚴格執行部門(mén)二級考勤規定，各部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理指派專(zhuān)人監督考勤，并負責每月21日將部門(mén)上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無(wú)誤，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資，部門(mén)考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
員工工資的管理制度6
為實(shí)行規范化管理，注重“以人為本、樹(shù)立正氣、促進(jìn)工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：
一、薪酬資料的管理原則
1、員工的薪酬資料只有所在部門(mén)負責人、人力資源部經(jīng)理及負責薪資人員可查詢(xún)掌握，其他任何人不得探詢(xún)、議論他人的薪資。
2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協(xié)調處理。
3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴格遵守保密制度。
二、相關(guān)部門(mén)職責和義務(wù)
1、人力資源部：
人力資源部是薪酬保密工作的實(shí)施和監督部門(mén);
2、財務(wù)部門(mén)：
(1)財務(wù)部門(mén)須指定專(zhuān)門(mén)人員負責薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門(mén)人員詢(xún)問(wèn)本人或他人的薪酬;
(2)財務(wù)部門(mén)對本部門(mén)所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。
三、保密程序
1、薪酬表編制保密程序；
(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;
(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng)，如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng)，負責編制薪酬表的人員要勸其離開(kāi);
(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;
(4)編制薪酬表的'人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開(kāi)工作現場(chǎng)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，務(wù)必收集起來(lái)放入專(zhuān)門(mén)的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)掉打開(kāi)的電腦文檔;
2、薪酬審批保密程序；
人力資源部在將薪酬表送各部門(mén)負責人審核時(shí)，各部門(mén)負責人務(wù)必在無(wú)其它無(wú)關(guān)人員在場(chǎng)狀況下進(jìn)行審核。
3、薪酬發(fā)放保密程序；
(1)每月應發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)根據簽批后的薪酬審批表存入開(kāi)戶(hù)銀行;
(2)財務(wù)將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開(kāi)戶(hù)銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;
(3)財務(wù)部每月發(fā)放工資單時(shí)，務(wù)必員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個(gè)人發(fā)現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時(shí)，由員工及時(shí)與財務(wù)部聯(lián)系。
四、保密職責
1、人力資源部、財務(wù)部及各部門(mén)負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;
2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢(xún)問(wèn)其他人員的薪酬狀況;
3、財務(wù)部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;
4、所有個(gè)人因薪酬有錯誤需查詢(xún)薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個(gè)人的薪酬表，與其無(wú)關(guān)的薪酬狀況一律不得顯示給查詢(xún)人。
五、處罰措施
1、如有探詢(xún)、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。
2、人力資源部相關(guān)人員、財務(wù)部門(mén)人員及各部門(mén)負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。
員工工資的管理制度7
1-1總 則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用范圍:
(一)、公司中層管理人員;
(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關(guān)規定執行。
(二)正式員工:
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
2、工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資
(1)基本工資:
�、�、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經(jīng)營(yíng)狀況、盈利情況制定。
�、�、確因工作需要,需對員工基本工資進(jìn)行調整的,由各部門(mén)書(shū)面上報并說(shuō)明調整理由,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)崗位工資:
�、�、對各部門(mén)各崗位職務(wù)根據工作需要設定并制定該項。
�、�、同崗位職務(wù)的崗位工資分為三個(gè)級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務(wù)工資需工作滿(mǎn)一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)1年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)2年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年),每年各項考核成績(jì)達標,由各部門(mén)書(shū)面上報申請,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)績(jì)效工資:
�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、工作標準、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
�、�、績(jì)效考評由公司責成各部門(mén)進(jìn)行;公司各部門(mén)依據匯總資料,測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效,確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
�、�、績(jì)效工資未經(jīng)批準,任何人不得擅自公開(kāi)。
�、�、績(jì)效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。
(3)工齡工資:
�、�、工齡工資確定30元/年的標準,員工的`工齡工資為工作年限×分配標準。
�、�、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿(mǎn)12個(gè)月計工齡一年,從第13個(gè)月起計發(fā)工齡工資。
(4)、其他:
�、�、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
�、�、因工作性質(zhì),為解決上丁管理處秩序維護員生活問(wèn)題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
�、�、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無(wú)合同約定的按國家或地方規定標準計算。
�、�、凡公司正式員工應當參加社會(huì )保險。各項社會(huì )保險,由公司根據國家及本地區有關(guān)規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協(xié)議工資制。
三、社會(huì )統籌
(一)、社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
(二)、社會(huì )統籌按照國家和本市的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附 則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
3、本方案經(jīng)公司辦公會(huì )討論批準于20xx年4月實(shí)行,解釋權在公司總部。
1-5備注
本薪資管理辦法發(fā)有單行文本:《xx物業(yè)公司工資管理暫行辦法》。
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