招聘總結范文
總結是對取得的成績(jì)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗和教訓等方面情況進(jìn)行評價(jià)與描述的一種書(shū)面材料，它能夠給人努力工作的動(dòng)力，是時(shí)候寫(xiě)一份總結了。那么你真的懂得怎么寫(xiě)總結嗎？下面是小編為大家收集的招聘總結范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘總結范文1
一、招聘渠道評估
目前主流招聘方式有：現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦、人事外包等。其中根據公司發(fā)展現狀及今后發(fā)展路線(xiàn)，校園招聘為當前主體招聘方式，其次為內部招聘及員工推薦，與此同時(shí)應大力開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò )招聘平臺。校園招聘的優(yōu)勢在于成本低，可塑造性強，但難免工作經(jīng)驗欠缺，無(wú)法短期勝任重大項目，而內部招聘或員工推薦的招聘方式面向人群又略顯狹隘。故，在市場(chǎng)多元化的今天，僅僅兩種招聘方式難以滿(mǎn)足現代企業(yè)的發(fā)展需求。所以，我將招聘對象分類(lèi)，進(jìn)而確定招聘渠道：
(1)領(lǐng)導層、管理層人員
通過(guò)非常規招聘渠道(高層領(lǐng)導推薦、返聘等)入職的人數高于通過(guò)中高級人才招聘會(huì )(金領(lǐng)世界、群英會(huì ))入職的人數；金領(lǐng)世界來(lái)源人員多于群英會(huì )。故對于領(lǐng)導層、管理層人員以非常規招聘方式為主，并將金領(lǐng)世界列為輔助渠道備選。
(2)執行層、操作層人員
由網(wǎng)絡(luò )來(lái)源所占比重較大，通過(guò)金領(lǐng)世界、群英會(huì )來(lái)源的占有小部分。所以，對于執行層、操作層人員仍需以網(wǎng)絡(luò )渠道為主，輔助以現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦形式。
(3)低端儲備干部
建議保持現狀，以校園招聘為主，發(fā)揮該方式的優(yōu)勢，將成本最低化，儲備能量最大化。
二、努力確保完成招聘任務(wù)，招聘效率提升
本年度新大學(xué)生招聘違約率為12.89%,隨著(zhù)本部門(mén)工作思路的轉變，人力資源各項工作“精專(zhuān)位”的理念提出，招聘工作也進(jìn)行了全面的梳理、整治，及時(shí)調整了招聘工作的服務(wù)意識及工作方式，定立“周、月”目標制、加快面試節奏、加強在面試各環(huán)節與用人部門(mén)的交流，再加上領(lǐng)導的指導與支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。
三、管理崗位內部競聘活動(dòng)的實(shí)施，為公司人才選拔、人才儲備創(chuàng )造了有利條件
從崗位需求及崗位職責上制定合理的編制定員，對尚有缺口的崗位實(shí)行公開(kāi)、公正的競聘。在競聘通知下發(fā)的同時(shí)，積極準備競聘材料，依次進(jìn)行競聘報名、資格審查，到競聘演講和現場(chǎng)結構化面試的競聘考核，到考核結果評審、公布，再到試用期滿(mǎn)對競聘人員進(jìn)行轉正考核、結果公布、下發(fā)正式聘任調令。整個(gè)20xx年度共有420余人參與競聘，最終155名員工嶄露頭角。
四、嘗試運用專(zhuān)業(yè)化人才網(wǎng)站，并建立儲備人才庫，拓寬了原有的招聘渠道
為提高招聘有效性，年初著(zhù)手收集了汽車(chē)英才網(wǎng)、搜馬人事網(wǎng)站、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)等等的招聘渠道信息。經(jīng)過(guò)多方考量，選擇了與搜馬網(wǎng)、智聯(lián)招聘及前程無(wú)憂(yōu)合作，以滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)人才的用人需求。年初內部?jì)淙瞬艓煺浇�，根據推薦種類(lèi)不同，劃分網(wǎng)絡(luò )投簡(jiǎn)、毛遂自薦、親屬推薦、好友推薦、領(lǐng)導推薦等幾類(lèi)。目前儲備了近300份侯選人檔案，以管理類(lèi)職位為主，對各侯選人的主要信息，如工作經(jīng)歷、面試情況、評審意見(jiàn)等都進(jìn)行了登記，每周定期更新。隨著(zhù)人才庫的逐步完善，將為今后招聘工作快速高效開(kāi)展提供了一條捷徑。
五、編制人事工作流程圖，加強今后招聘工作及相關(guān)工作規范性的指導性
為達到工作規范化、程序化，年初正式著(zhù)手編制人事工作流程圖。內容涵蓋招聘工作各項制度、文件、流程、表單，對招聘工作各環(huán)節操作程序、注意事項、工作要求都進(jìn)行闡述，以書(shū)面正式形式對招聘工作全方面進(jìn)行了規范和要求，本項工作初稿已制定完畢。人事工作流程圖的推出，將對今后招聘工作的開(kāi)展提供了很強的指導性，也將逐步提升招聘工作專(zhuān)業(yè)性。
六、在面試測評環(huán)節引用了趣味測試
根據公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，結合工作實(shí)際編制了部分趣味測試題，并在小范圍內做試點(diǎn)運行，其項目主要有無(wú)領(lǐng)導小組討論、性格測試及即興發(fā)揮等方面。從測評結果來(lái)看，一定程度上反映了應聘者的統籌管理、危機處理、思維方式等綜合素質(zhì)，設置的應對情景案例不夠具體，考察點(diǎn)測評效果不夠明顯的問(wèn)題，需在面試測評中逐步修正。引入了人力資源測評系統，包含職業(yè)傾向性、性格測試等，注重了對人的素質(zhì)、性格、潛能方面深入了解，以利用科學(xué)、客觀(guān)的測評工具加強面試評估效度。
七、招聘效果與預期期望存在差距，招聘執行力度上仍需提高
統觀(guān)全年招聘情況，操作層仍然是招聘的主流人員，操作層人員流動(dòng)性較大，可替代性也較大，市場(chǎng)供求資源較充裕，招聘效果應是較好的，但在實(shí)際招聘過(guò)程中發(fā)現，個(gè)別職位出現階段性招聘瓶頸情況，較長(cháng)時(shí)間招聘不到合適人員，有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種。種原因未能到崗，有的職位是未物色到輕車(chē)熟路的專(zhuān)業(yè)人員等等。分析原因多為以下幾種：
提報招聘需求不明確。對招聘職位應具備哪些行業(yè)經(jīng)驗、應掌握哪些工作技能、對哪些素質(zhì)要求是基本的、關(guān)鍵的、必備的，哪些素質(zhì)是可以后期培養的，沒(méi)有充分、具體地闡述，使招聘工作缺少方向性。
對招聘人員的職位定位不準確或職責界定不清晰。用人單位在招聘新人時(shí)往往傾向于錄用從業(yè)經(jīng)驗豐富的熟手，一般要求具有較長(cháng)時(shí)間的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，且有較強的實(shí)操能力，這對創(chuàng )造工作業(yè)績(jì)無(wú)疑是有幫助的，但過(guò)高的招聘要求往往超出招聘專(zhuān)員職位應具備的素質(zhì)能力，而是對主管級的要求。用人要求與職位需要存在脫節的現象，職位定位不準確，加大了招聘難度，結果即使招聘到了人員，也留不住人才，還造成了人才的極大浪費。
薪資福利不具吸引力。部分職位有意向錄用的'人員因為薪資問(wèn)題未能入職。
另外，個(gè)別稀缺專(zhuān)業(yè)人才，因對其綜合性技能要求較高，通過(guò)常規招聘渠道較難搜尋到此類(lèi)人員，故招聘進(jìn)程受阻，人員遲遲未能到位。
針對上述問(wèn)題，一方面，需轉變招聘觀(guān)念，與企業(yè)文化宣傳相結合，通過(guò)有效的營(yíng)銷(xiāo)手法，吸引更多的目標應聘者前來(lái)應聘；另一方面，加強與用人單位的事前溝通，明確不同職位對員工的要求及考核的標準；再者，要利用專(zhuān)業(yè)性人才網(wǎng)站等途徑拓展招聘渠道，提高專(zhuān)業(yè)人才到崗率。
八、面試測試工具需不繼完善，更真實(shí)客觀(guān)地反映應聘者的實(shí)際水平
目前各項測評工具未全面正式利用，僅憑招聘專(zhuān)職人員的個(gè)人經(jīng)驗評估，面試的有效性得不到保證，明年要建立全面的性格測試、筆試試題庫，并針對不同類(lèi)別職位設計不同測評方案，將各個(gè)環(huán)節整合成招聘體統。同時(shí)聘請相關(guān)人士對招聘人員進(jìn)行培訓，以提高招聘工作的專(zhuān)業(yè)性。
九、招聘準備工作
招聘工作初期，首先做到崗位需求分析，通過(guò)各部門(mén)提交需求情況統計表，經(jīng)人力資源部審核后制定年度招聘計劃。在此過(guò)程中，應充分了解各個(gè)單位對崗位實(shí)際需求，編制內人員的工作量，以便合理制定招聘計劃。
招聘工作前期，應及時(shí)與相關(guān)高校建立聯(lián)系，確定招聘時(shí)間、地點(diǎn)以及企業(yè)組織機構代碼和企業(yè)招聘簡(jiǎn)章等材料傳達。在確定招聘已確認進(jìn)行后，應及時(shí)關(guān)注對學(xué)生的宣傳工作，包括校園就業(yè)信息網(wǎng)信息推廣、掛符搭建等相關(guān)工作。爭取做到學(xué)生能充分了解昌河汽車(chē)的企業(yè)信息，以便招聘工作能夠順利進(jìn)行。
招聘總結范文2
20xx年已經(jīng)過(guò)去了，從事招聘招聘專(zhuān)員也有一年了，收獲了很多，也感受到這份工作的真正樣子。我開(kāi)始對這份工作抱有更多的期待值，希望在未來(lái)的日子里工作的更加順利，現就我20xx年做工作總結：
一、招聘工作
1、一線(xiàn)崗位招聘：
對日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò )招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無(wú)憂(yōu)等。通過(guò)這20天的招聘，從每天的電話(huà)邀約量和到訪(fǎng)量來(lái)看，工作情況并不樂(lè )觀(guān)。電話(huà)邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪(fǎng)量卻和每天的計劃到訪(fǎng)量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時(shí)也說(shuō)明了在電話(huà)邀約過(guò)程中語(yǔ)言的把握上也沒(méi)有足夠力度。
沒(méi)有吸引求職者，沒(méi)有把公司所招聘崗位的亮點(diǎn)呈現給求職者，所以來(lái)訪(fǎng)量不高。同時(shí)電話(huà)的跟蹤和回訪(fǎng)也不夠及時(shí)，也錯失了一部分求職者。隨著(zhù)人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿(mǎn)足大家的需求，需要開(kāi)發(fā)新的招聘渠道，來(lái)滿(mǎn)足招聘需求。
2、科員招聘：
通過(guò)對崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質(zhì)等基本要素。結合崗位說(shuō)明書(shū)及實(shí)際崗位要求有針對性的篩選簡(jiǎn)歷，面試注意事項、問(wèn)題維度的掌握，在工作實(shí)踐中摸索經(jīng)驗同時(shí)更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來(lái)公司的時(shí)候，人事部科員缺崗較嚴重，重點(diǎn)以招聘專(zhuān)員為主，后期有招商專(zhuān)員和網(wǎng)絡(luò )推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門(mén)溝通，及時(shí)補崗，滿(mǎn)足各部門(mén)的用人需求。相對于一線(xiàn)崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。
二、部門(mén)常規性工作
1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過(guò)程中遇到的`問(wèn)題，及時(shí)找出解決方案。
2、領(lǐng)導安排的臨時(shí)性工作。
三、需要改進(jìn)和提高方面
1、提高自身的執行力，在取得成績(jì)的同時(shí)，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個(gè)環(huán)節做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。
3、增強與用人部門(mén)及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。
4、深入學(xué)習人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，用扎實(shí)的理論基礎武裝自己，增強分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，使之更加專(zhuān)業(yè)化。
四、20xx年工作計劃
1、一線(xiàn)崗位招聘：
隨著(zhù)公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開(kāi)業(yè)，市場(chǎng)部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問(wèn)，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供人才。
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