怎樣的調崗才是合理的
調崗是屬于勞動(dòng)合同的內容，大家一定要在簽合同的時(shí)候，看清楚，下面由就由小編為大家整理的怎樣的調崗才是合理的，歡迎查看~
我國《勞動(dòng)法》第十七條第一款規定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規的規定�！秳趧�(dòng)合同法》第三十五條第一款規定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。在實(shí)踐中，筆者發(fā)現勞動(dòng)者崗位調整存在以下幾種情況：1、用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同就用人單位有權變更勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行了約定;2、勞動(dòng)合同中未約定工作崗位是否可以由用人單位進(jìn)行變更;3、勞動(dòng)合同中無(wú)崗位內容的約定;4、用人單位與勞動(dòng)者之間無(wú)勞動(dòng)合同。這四種情形之下，勞動(dòng)者因用人單位調整或者變更其崗位發(fā)生勞動(dòng)爭議，如何進(jìn)行合理判斷?這是擺在我們司法實(shí)踐者面前的一大難題，下面筆者就現實(shí)審判中如何判斷作粗淺分析：
用人單位可否單方調整勞動(dòng)者崗位?調整崗位表明用人單位因故或者勞動(dòng)者要求變動(dòng)員工作崗位的事實(shí)。勞動(dòng)者原工作崗位應屬于勞動(dòng)合同的約定或者長(cháng)期形成的勞動(dòng)關(guān)系的重要內容，這既是法律對勞資雙方建立勞動(dòng)合同關(guān)系的合同約定必備條款要求，也是雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的不可或缺的必要內容。所以既是勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系中的重要內容，那么任何一方需改變原有現狀均是對原建立的穩定勞動(dòng)關(guān)系形成的工作環(huán)境的打破，對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這將面臨著(zhù)新環(huán)境的適應、新技術(shù)的培訓、新的工作關(guān)系與同事關(guān)系的開(kāi)始，甚至新的薪資的調整問(wèn)題，所以調整崗位并非任何有一方通過(guò)自己的行為就能完成的民事事實(shí)，而是需要雙方的相互理解與配合才能達到法律規定的效果。既然崗位變動(dòng)屬于勞動(dòng)合同關(guān)系的變更，這就是合同問(wèn)題，無(wú)論是《合同法》，還是《勞動(dòng)合同法》均表明權利雙方的單方解除權、變更權，所以用人單位具有單方調整崗位的權利是肯定的。
用人單位調整勞動(dòng)者工作崗位屬于勞動(dòng)合同變更的問(wèn)題，同時(shí)勞動(dòng)合同具有特殊性，其主要表現在勞動(dòng)者的身份問(wèn)題，勞動(dòng)者為了生活和生存以及家庭的生活與生存愿意接受用人單位的崗位職責并充實(shí)獲得相應勞動(dòng)報酬的工作，這本身就昭示勞動(dòng)者的工作崗位與其生活和生存以及家庭的生活與生存之間所具有的不可割斷的聯(lián)系，所以用人單位需要單方調整勞動(dòng)者崗位時(shí)首先考慮的是是否合法，當然并不因為調整行為合法，就認為用人單位的權利沒(méi)有濫用，這里還存在一個(gè)合理性的問(wèn)題，有時(shí)不符合合理性的要求，用人單位的調整行為將被仲裁機構或者法院認定為無(wú)效。為此，合理性問(wèn)題這是擺在法律者也是擺在用人單位面前的難題。筆者認為合理因素應從如下幾個(gè)方面判斷：
1、個(gè)人能力因素�，F代企業(yè)制度對勞動(dòng)者的要求主要體現在：國家對待業(yè)者崗前培訓、企業(yè)對在崗職工的職業(yè)技能培訓、勞動(dòng)者個(gè)人在生產(chǎn)中不斷進(jìn)行自我培訓和提高。在計劃經(jīng)濟時(shí)期，職工生產(chǎn)生活均由國家統一管理和安排，在那種情況下，由于職工的薪水與職工個(gè)人的技能緊密掛鉤，所以職工盡全力利用各種有利時(shí)機，積極提升自己的專(zhuān)業(yè)技能，其目的就是在級別上有所上升。市場(chǎng)經(jīng)濟告知我們無(wú)論是生產(chǎn)還是就業(yè)等等均處于一個(gè)競爭的環(huán)境之下，所以能者為我所用、能者獲得收入和待遇就應當較高，為此，筆者認為，職工在試用期間經(jīng)過(guò)考核符合崗位要求，面臨的是上崗就業(yè)，不合格者面臨著(zhù)被解雇或者相對延長(cháng)試用期，此時(shí)的崗位變動(dòng)不應當認為是調整崗位，而是企業(yè)對勞動(dòng)者考核后的正確使用，屬于企業(yè)用工自主權的行使，法律不應基于過(guò)分關(guān)注。但在試用期滿(mǎn)后的勞動(dòng)合同履行中，企業(yè)對勞動(dòng)者個(gè)人能力綜合考核后的崗位變動(dòng)，就存在一個(gè)合理性的問(wèn)題，對職工崗位與職工個(gè)人的能力相結合，這應當是企業(yè)變動(dòng)勞動(dòng)者崗位的首選因素，因為將本不適合的崗位交給一個(gè)業(yè)務(wù)陌生的職工，不符合企業(yè)最求利益最大效益化和效率化，也是對勞動(dòng)力資源的一種浪費。筆者認為，應當結合考核，在與職工原來(lái)的崗位相同或者相近的崗位之間予以調整，或者將生產(chǎn)一線(xiàn)的勞動(dòng)者調整至行政管理部門(mén)等等，這些應當在合理范圍之內，否則有違常理也不符合規則，極有可能得不到勞動(dòng)仲裁部門(mén)或法院的認可。
2、崗位變化因素(企業(yè)客觀(guān)上的原因、金融風(fēng)暴、裁員)。企業(yè)由于客觀(guān)原因發(fā)生變化，對勞動(dòng)者崗位進(jìn)行變動(dòng)也屬于常情。我國勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，對于不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，法律保護企業(yè)的用工自主權，即使在勞動(dòng)合同中雙方?jīng)]有對調崗調薪作出約定，企業(yè)仍然可以根據自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對員工進(jìn)行調崗調薪�！秳趧�(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》均規定在企業(yè)發(fā)生嚴重困難的情況下，用人單位可以依法裁員或者與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，這里的客觀(guān)情況，應當從嚴掌握，筆者認為，只有出現如下情況，企業(yè)尚可單方或者協(xié)商變動(dòng)勞動(dòng)者的崗位：(1)企業(yè)產(chǎn)成品大量積壓，資金難以回籠，需要壓縮生產(chǎn)或者撤銷(xiāo)部分車(chē)間或者管理部門(mén)的;(2)金融危機造成企業(yè)資金緊缺，開(kāi)工嚴重不足，為相應政府政策在不裁員的情況下適當調整職員的崗位的;(3)企業(yè)為了發(fā)展需要擴大規模產(chǎn)品生產(chǎn)線(xiàn)或者縮減不適應市場(chǎng)需求的產(chǎn)品生產(chǎn)線(xiàn)的;(4)企業(yè)發(fā)生分立、合并或者重組，導致崗位發(fā)生變化而必須變更崗位的;(5)由于國家建設需要或者出現國家計劃任務(wù)，用人單位臨時(shí)安排非崗位人員集中輔助或者直接參與生產(chǎn);(6)勞動(dòng)者因為身體因素或者主動(dòng)要求調離崗位。除了以上情況外，應當慎重，對此只能作限縮解釋。
3、區域因素�？紤]區域因素的目的主要是考慮勞動(dòng)者的家庭狀況，是否需要有老年人需要贍養照顧、有小孩需要照看以及配偶是否有殘疾不方便等等，因為在調整勞動(dòng)者崗位時(shí)不能不了解勞動(dòng)者個(gè)人與家庭狀況的`因素，否則就有不合理之嫌，如果在這種情況下，勞動(dòng)者自愿接受異地調整崗位，當然需要服從自愿原則，如果勞動(dòng)者不自愿而且家庭確實(shí)離不開(kāi)該勞動(dòng)者的，就不應當進(jìn)行調整。
4、待遇因素。在調整勞動(dòng)者崗位時(shí)，一般不須減低福利待遇或者減少勞動(dòng)報酬，如果需要降低報酬或者減少福利待遇，一是須與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商;一是需具有合理的理由，比如勞動(dòng)者個(gè)人的要求、勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故不能適應員崗位需要、勞動(dòng)者經(jīng)長(cháng)期考核不能勝任崗位需要等客觀(guān)情況。只有在調高勞動(dòng)者工資待遇的情況下，司法實(shí)踐著(zhù)可能會(huì )綜合確認其崗位調整的合理性，在維持或者降低待遇的情況下極有可能被認定為不合理而無(wú)效;
5、職務(wù)因素。職工升職，對職工來(lái)說(shuō)是極大好事，這預示著(zhù)責任的重大和待遇的優(yōu)厚，一般情況下，只要存在職務(wù)升職，司法者一般會(huì )認為其合理性較大;如果降職，這又涉及到勞動(dòng)者違法違紀問(wèn)題，如果存在勞動(dòng)者違法違紀的法定情形，依照法律法規以及有效的企業(yè)規章制度對勞動(dòng)者作出處理而降低其崗位，這本身就是一整合法性的問(wèn)題，而不存在合理性的問(wèn)題;
6、企業(yè)崗位要求因素(規章制度、考核獎懲)。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展的需要，在原生產(chǎn)崗位上的職工需要進(jìn)行相應培訓，同時(shí)企業(yè)為了促進(jìn)生產(chǎn)，依據企業(yè)有效規章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行考試考核從而調動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，在這種情況下，經(jīng)過(guò)考試考核或者培訓仍不能適應員崗位需要的，用人單位依法進(jìn)行調整，應當說(shuō)是合理的，如果此時(shí)課以用人單位必須接受一個(gè)這樣的勞動(dòng)者似乎苛刻，如果因為考核而辭退這屬于單方解除的問(wèn)題。所以只要用人單位能夠證明對勞動(dòng)者培訓、考試、考核中，勞動(dòng)者不合格，用人單位調整其崗位應認為是合理的。還有，由于企業(yè)需要改進(jìn)生產(chǎn)設備或者提高崗位技術(shù)要求，整體變更勞動(dòng)者的崗位，筆者認為這里并不能運用合理性要求輕易否認用人單位調整崗位的效力。
調整工作崗位的原則有以下三個(gè)方面：
1、合法原則。合法原則是前提，訂立合同需要合法、解除合同需要合法，變更勞動(dòng)合同也需要合法，這是一起民事行為發(fā)生效力的前提條件，不合法的民事行為難以得到法律的支持，也難以在實(shí)務(wù)界得到保護;
2、協(xié)商原則�！秳趧�(dòng)合同法》第三十五條規定"用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。"因此，在一般情況下，如果變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過(guò)勞資雙方協(xié)商一致，并以書(shū)面形式確認。
3、合理原則。用人單位可以對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行單方變更，但這種單方變更必須具有合理性。然而哪些變動(dòng)具有合理性，在理論和實(shí)務(wù)中都有不同的認識，很難給出一個(gè)統一的裁判標準。根據《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認為，根據《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項和第二項之規定，實(shí)際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動(dòng)者的工作崗位則應當被認定為具有合理性;但我們不能完全局限于上述兩種法定的情形，前面筆者已經(jīng)分析了很多情況，應當作為我們判斷和確認合理性的依據。
用人單位對其員工進(jìn)行調崗要有合理性，特別是調崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業(yè)證明其調崗合理性，筆者建議企業(yè)可以制訂相應的規章制度，有了相應的規章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調崗合理性。
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