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產(chǎn)業(yè)結構調整 轉崗機會(huì )增多

時(shí)間:2021-04-24 10:20:22 職場(chǎng)動(dòng)態(tài) 我要投稿

產(chǎn)業(yè)結構調整 轉崗機會(huì )增多

  “留”要安然自強,“走”要坦然自信

  ●不要把危機感,外化為真正的“危機”

  6月初,艾萌從某國有控股銀行總行辭職,去了家剛成立的互聯(lián)網(wǎng)金融公司。她放棄了“金飯碗”,親友很不解。

  “在這家銀行干了整十年還是普通職員,沒(méi)背景,個(gè)人發(fā)展的上升通道被堵得死死的。我一人負責全行保本理財產(chǎn)品的審核,最多時(shí)每天要過(guò)120多個(gè)產(chǎn)品,累!可卻在原地踏步重復勞動(dòng)。面對互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊,我確實(shí)有危機感。”艾萌覺(jué)得,與其白天鬧心晚上失眠,不如換家單位。“37歲跳槽有風(fēng)險,不過(guò)這是大勢所趨。今天你不走,明天就可能不得不走。”艾萌說(shuō)她交辭職信的當天,所在部門(mén)人員大調整,40%的人都調離原崗待分配。“可能‘白領(lǐng)’也要迎接‘下崗潮’了。”

  中國人民大學(xué)教授鄭功成認為,改革開(kāi)放初期出現的下海潮,是“下海者”在傳統體制束縛下主動(dòng)尋求新的發(fā)展機會(huì )和追求更高經(jīng)濟收益的行動(dòng),是在共同貧窮背景下國家鼓勵部分人先富起來(lái)的政策取向所產(chǎn)生的一種積極效應。而上世紀90年代后期出現的國企下崗潮,則是下崗者在國家大力推進(jìn)市場(chǎng)化改革下不得不被動(dòng)接受的一種境況,它客觀(guān)上是為中國的改革事業(yè)特別是國企改革分擔著(zhù)代價(jià)。

  “現在的人員流動(dòng),則具有更復雜的時(shí)代背景與影響因素,強勢者通過(guò)轉換崗位主動(dòng)尋求更好的發(fā)展機會(huì ),弱勢者則在競爭中處于被動(dòng)接受就業(yè)市場(chǎng)選擇的地位,從而是主動(dòng)性與被動(dòng)性并存的時(shí)期。”鄭功成教授認為,危機感能克服惰性,特別是改變人到中年后可能出現的不思進(jìn)取現象,應當是值得肯定的促進(jìn)因素。

  “‘生于憂(yōu)患,死于安樂(lè )’是先人留下的古訓,古今中外不乏愈挫愈奮的成功者。在當年的下海潮中,許多人放棄安逸的崗位,進(jìn)入充滿(mǎn)風(fēng)險與變數的新職場(chǎng),結果成就了一大批‘中國合伙人’。在當年的下崗潮中,雖然也有一些人陷入了生存困境,但同樣有許多人贏(yíng)得了新的創(chuàng )業(yè)與發(fā)展機會(huì ),F在,手捧傳統‘金飯碗’ 的白領(lǐng)、‘鐵飯碗’的公務(wù)員對此要正確對待。”鄭功成認為,市場(chǎng)經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟,優(yōu)勝劣汰是鐵的法則。每一個(gè)人其實(shí)都需要注重提升適應新環(huán)境、新崗位的能力,而關(guān)鍵是要有終身學(xué)習的精神。“一個(gè)人只要能夠跟上時(shí)代步伐,即使崗位變化也不會(huì )被時(shí)代淘汰。”鄭功成說(shuō)。

  “其實(shí)有時(shí)‘危機’并沒(méi)有‘危機感’那么嚴重,可很多人沒(méi)有做好壓力管理、情緒管理,把焦慮帶到家庭關(guān)系、人際協(xié)作等各方面,將負面情緒外化,反而使局面變得更加被動(dòng)。”北京合優(yōu)企業(yè)顧問(wèn)有限公司合伙人呂建紅認為,化解職業(yè)危機感的第一要務(wù)是主動(dòng)迎接這種時(shí)代之“變”——“‘留’要安然自強,‘走’要坦然自信,把換工作視為常態(tài)。”她說(shuō)。

  珍惜經(jīng)驗,升級核心競爭力

  ●新技術(shù)、新平臺沒(méi)有那么可怕

  艾萌在新供職的互聯(lián)網(wǎng)金融公司,仍然做理財產(chǎn)品的設計,幾個(gè)創(chuàng )意上司頗為賞識,她感覺(jué)“過(guò)渡”很順利。

  “提起互聯(lián)網(wǎng)金融,外人會(huì )覺(jué)得十分神秘。真正做起來(lái),你會(huì )發(fā)現原來(lái)的專(zhuān)業(yè)知識、工作經(jīng)驗乃至客戶(hù)人脈,都還是核心競爭力;ヂ(lián)網(wǎng)某種意義上只是技術(shù)、是渠道、是思維方式,不是業(yè)務(wù)核心,我們從傳統行業(yè)獲得的積累,在這里仍然是寶貝。”艾萌在新機構帶一個(gè)團隊,“每一個(gè)人上手都很快,不發(fā)怵。”她說(shuō)。

  在新媒體崛起,傳統媒體版面縮減、廣告縮水的情況下,一些媒體從業(yè)者也心生焦慮。不過(guò)在某雜志供職的小凡卻不擔憂(yōu)前程。“越是自媒體發(fā)聲紛雜、客戶(hù)端層出不窮,讀者越需要過(guò)濾后的報道和觀(guān)點(diǎn)。好策劃、好記者,只能是新媒體爭相邀寵的對象,價(jià)碼看漲。”

  從四川來(lái)的小玉大學(xué)畢業(yè)后曾在家開(kāi)了兩年的“淘寶”小店。每月有5000元左右的收入,但她還是不想干了。“我天性開(kāi)朗,天天跟看不見(jiàn)的客戶(hù)打字交流,這種半自閉的工作,賺了錢(qián)也很無(wú)趣。”小玉說(shuō)她分析過(guò)自己,結論是耐心好、溝通能力強,有做服務(wù)業(yè)的稟賦。于是她到北京,在某大商場(chǎng)租個(gè)角落做美甲生意。開(kāi)張不到半年,已經(jīng)雇了兩個(gè)人,每月純利2萬(wàn)元以上。“人是社會(huì )動(dòng)物,有七情六欲、需要交流。雖然眼下商業(yè)物流領(lǐng)域電商發(fā)展快,但總有必須面對面的經(jīng)營(yíng)項目,并且隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的大舉入侵,見(jiàn)面服務(wù)會(huì )不斷提價(jià)。”小玉說(shuō)。

  闖過(guò)去,前面是片天。問(wèn)題是,許多人對原有單位機構還懷有深深的依戀,不想一走了之。特別是對四五十歲左右的人來(lái)說(shuō),他們更希望單位本身有所改變,并且在這一過(guò)程中,能繼續重視、開(kāi)掘老員工的價(jià)值。

  “這些人的閱歷經(jīng)驗等如果隨著(zhù)企業(yè)倒閉被一刀切,不僅是個(gè)人的損失,對整個(gè)社會(huì )來(lái)說(shuō)也是人力資源的損耗。這種情況下,企業(yè)、事業(yè)單位的組織結構、人員培訓方式,應做出調整,納新容故,提高人力資源使用效率。”呂建紅說(shuō),近年來(lái),國內金融、電力、電信等大企業(yè)在做領(lǐng)導力咨詢(xún)、人才測評以及面向員工的培訓課程中,都加入了相應的要求和課程。“比如為開(kāi)掘每一個(gè)員工的潛能,在組織結構設計上進(jìn)行扁平化改造,這說(shuō)明企業(yè)、行業(yè)也在主動(dòng)調適。時(shí)代更迭時(shí)刻,人力資源的代際傳承很重要。舊人與新行業(yè)間,是互補而不是替代關(guān)系。就比如教練這個(gè)職業(yè),婚姻教練、親子教練、游泳教練等等,溝通、訓練的技巧和器械是 ‘表’,隨著(zhù)時(shí)代轉換有新的元素加入,但對婚姻、親子問(wèn)題的認識,教育原理和訓練原理,這些‘老套’的東西卻是‘里’,二者有機結合,才是稱(chēng)職的教練。”

  鄭功成認為,人力資源管理是否高效,關(guān)鍵在于是否人盡其用;ヂ(lián)網(wǎng)是最具普遍意義的學(xué)習工具與途徑,但閱歷與經(jīng)驗同樣是寶貴的財富。“我注意到,一些單位存在著(zhù)人力資源浪費的現象——盲目追捧學(xué)歷、專(zhuān)業(yè),對年齡、性別乃至外在的東西苛求,反倒忽視能力。殊不知許多工作需要的是一個(gè)結構精巧的團隊,就像一個(gè)樂(lè )隊,需要指揮或首席,也需要配角、助手,甚至少不了跑龍套的。新人、舊人都應當珍惜。”鄭功成說(shuō),他不贊同所謂的末位淘汰。“我們提倡公平競爭,但不能將職場(chǎng)轉化成羅馬的角斗場(chǎng),士氣的提升與進(jìn)取精神并不一定只能來(lái)自同伴的殘酷競爭,而是需要公正的規則約束、獎懲機制,以及能夠提供清晰的預期,并且這種預期本身就是含有激勵功能的。”

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