產(chǎn)業(yè)結構調整 轉崗機會(huì )增多

　　“留”要安然自強，“走”要坦然自信

　　●不要把危機感，外化為真正的“危機”

　　6月初，艾萌從某國有控股銀行總行辭職，去了家剛成立的互聯(lián)網(wǎng)金融公司。她放棄了“金飯碗”，親友很不解。

　　“在這家銀行干了整十年還是普通職員，沒(méi)背景，個(gè)人發(fā)展的上升通道被堵得死死的。我一人負責全行保本理財產(chǎn)品的審核，最多時(shí)每天要過(guò)120多個(gè)產(chǎn)品，累!可卻在原地踏步重復勞動(dòng)。面對互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊，我確實(shí)有危機感。”艾萌覺(jué)得，與其白天鬧心晚上失眠，不如換家單位。“37歲跳槽有風(fēng)險，不過(guò)這是大勢所趨。今天你不走，明天就可能不得不走。”艾萌說(shuō)她交辭職信的當天，所在部門(mén)人員大調整，40%的人都調離原崗待分配。“可能‘白領(lǐng)’也要迎接‘下崗潮’了。”

　　中國人民大學(xué)教授鄭功成認為，改革開(kāi)放初期出現的下海潮，是“下海者”在傳統體制束縛下主動(dòng)尋求新的發(fā)展機會(huì )和追求更高經(jīng)濟收益的行動(dòng)，是在共同貧窮背景下國家鼓勵部分人先富起來(lái)的政策取向所產(chǎn)生的一種積極效應。而上世紀90年代后期出現的國企下崗潮，則是下崗者在國家大力推進(jìn)市場(chǎng)化改革下不得不被動(dòng)接受的一種境況，它客觀(guān)上是為中國的改革事業(yè)特別是國企改革分擔著(zhù)代價(jià)。

　　“現在的人員流動(dòng)，則具有更復雜的時(shí)代背景與影響因素，強勢者通過(guò)轉換崗位主動(dòng)尋求更好的發(fā)展機會(huì )，弱勢者則在競爭中處于被動(dòng)接受就業(yè)市場(chǎng)選擇的地位，從而是主動(dòng)性與被動(dòng)性并存的時(shí)期。”鄭功成教授認為，危機感能克服惰性，特別是改變人到中年后可能出現的不思進(jìn)取現象，應當是值得肯定的促進(jìn)因素。

　　“‘生于憂(yōu)患，死于安樂(lè )’是先人留下的古訓，古今中外不乏愈挫愈奮的成功者。在當年的下海潮中，許多人放棄安逸的崗位，進(jìn)入充滿(mǎn)風(fēng)險與變數的新職場(chǎng)，結果成就了一大批‘中國合伙人’。在當年的下崗潮中，雖然也有一些人陷入了生存困境，但同樣有許多人贏(yíng)得了新的創(chuàng )業(yè)與發(fā)展機會(huì )�，F在，手捧傳統‘金飯碗’ 的白領(lǐng)、‘鐵飯碗’的公務(wù)員對此要正確對待。”鄭功成認為，市場(chǎng)經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，優(yōu)勝劣汰是鐵的法則。每一個(gè)人其實(shí)都需要注重提升適應新環(huán)境、新崗位的能力，而關(guān)鍵是要有終身學(xué)習的精神。“一個(gè)人只要能夠跟上時(shí)代步伐，即使崗位變化也不會(huì )被時(shí)代淘汰。”鄭功成說(shuō)。

　　“其實(shí)有時(shí)‘危機’并沒(méi)有‘危機感’那么嚴重，可很多人沒(méi)有做好壓力管理、情緒管理，把焦慮帶到家庭關(guān)系、人際協(xié)作等各方面，將負面情緒外化，反而使局面變得更加被動(dòng)。”北京合優(yōu)企業(yè)顧問(wèn)有限公司合伙人呂建紅認為，化解職業(yè)危機感的第一要務(wù)是主動(dòng)迎接這種時(shí)代之“變”——“‘留’要安然自強，‘走’要坦然自信，把換工作視為常態(tài)。”她說(shuō)。

　　珍惜經(jīng)驗，升級核心競爭力

　　●新技術(shù)、新平臺沒(méi)有那么可怕

　　艾萌在新供職的互聯(lián)網(wǎng)金融公司，仍然做理財產(chǎn)品的設計，幾個(gè)創(chuàng )意上司頗為賞識，她感覺(jué)“過(guò)渡”很順利。

　　“提起互聯(lián)網(wǎng)金融，外人會(huì )覺(jué)得十分神秘。真正做起來(lái)，你會(huì )發(fā)現原來(lái)的專(zhuān)業(yè)知識、工作經(jīng)驗乃至客戶(hù)人脈，都還是核心競爭力�；ヂ�(lián)網(wǎng)某種意義上只是技術(shù)、是渠道、是思維方式，不是業(yè)務(wù)核心，我們從傳統行業(yè)獲得的積累，在這里仍然是寶貝。”艾萌在新機構帶一個(gè)團隊，“每一個(gè)人上手都很快，不發(fā)怵。”她說(shuō)。

　　在新媒體崛起，傳統媒體版面縮減、廣告縮水的情況下，一些媒體從業(yè)者也心生焦慮。不過(guò)在某雜志供職的小凡卻不擔憂(yōu)前程。“越是自媒體發(fā)聲紛雜、客戶(hù)端層出不窮，讀者越需要過(guò)濾后的報道和觀(guān)點(diǎn)。好策劃、好記者，只能是新媒體爭相邀寵的對象，價(jià)碼看漲。”

　　從四川來(lái)的小玉大學(xué)畢業(yè)后曾在家開(kāi)了兩年的“淘寶”小店。每月有5000元左右的收入，但她還是不想干了。“我天性開(kāi)朗，天天跟看不見(jiàn)的客戶(hù)打字交流，這種半自閉的工作，賺了錢(qián)也很無(wú)趣。”小玉說(shuō)她分析過(guò)自己，結論是耐心好、溝通能力強，有做服務(wù)業(yè)的稟賦。于是她到北京，在某大商場(chǎng)租個(gè)角落做美甲生意。開(kāi)張不到半年，已經(jīng)雇了兩個(gè)人，每月純利2萬(wàn)元以上。“人是社會(huì )動(dòng)物，有七情六欲、需要交流。雖然眼下商業(yè)物流領(lǐng)域電商發(fā)展快，但總有必須面對面的經(jīng)營(yíng)項目，并且隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的大舉入侵，見(jiàn)面服務(wù)會(huì )不斷提價(jià)。”小玉說(shuō)。

　　闖過(guò)去，前面是片天。問(wèn)題是，許多人對原有單位機構還懷有深深的依戀，不想一走了之。特別是對四五十歲左右的人來(lái)說(shuō)，他們更希望單位本身有所改變，并且在這一過(guò)程中，能繼續重視、開(kāi)掘老員工的價(jià)值。

　　“這些人的閱歷經(jīng)驗等如果隨著(zhù)企業(yè)倒閉被一刀切，不僅是個(gè)人的損失，對整個(gè)社會(huì )來(lái)說(shuō)也是人力資源的損耗。這種情況下，企業(yè)、事業(yè)單位的組織結構、人員培訓方式，應做出調整，納新容故，提高人力資源使用效率。”呂建紅說(shuō)，近年來(lái)，國內金融、電力、電信等大企業(yè)在做領(lǐng)導力咨詢(xún)、人才測評以及面向員工的培訓課程中，都加入了相應的要求和課程。“比如為開(kāi)掘每一個(gè)員工的潛能，在組織結構設計上進(jìn)行扁平化改造，這說(shuō)明企業(yè)、行業(yè)也在主動(dòng)調適。時(shí)代更迭時(shí)刻，人力資源的代際傳承很重要。舊人與新行業(yè)間，是互補而不是替代關(guān)系。就比如教練這個(gè)職業(yè)，婚姻教練、親子教練、游泳教練等等，溝通、訓練的技巧和器械是 ‘表’，隨著(zhù)時(shí)代轉換有新的元素加入，但對婚姻、親子問(wèn)題的認識，教育原理和訓練原理，這些‘老套’的東西卻是‘里’，二者有機結合，才是稱(chēng)職的教練。”

　　鄭功成認為，人力資源管理是否高效，關(guān)鍵在于是否人盡其用�；ヂ�(lián)網(wǎng)是最具普遍意義的學(xué)習工具與途徑，但閱歷與經(jīng)驗同樣是寶貴的財富。“我注意到，一些單位存在著(zhù)人力資源浪費的現象——盲目追捧學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)，對年齡、性別乃至外在的東西苛求，反倒忽視能力。殊不知許多工作需要的是一個(gè)結構精巧的團隊，就像一個(gè)樂(lè )隊，需要指揮或首席，也需要配角、助手，甚至少不了跑龍套的。新人、舊人都應當珍惜。”鄭功成說(shuō)，他不贊同所謂的末位淘汰。“我們提倡公平競爭，但不能將職場(chǎng)轉化成羅馬的角斗場(chǎng)，士氣的提升與進(jìn)取精神并不一定只能來(lái)自同伴的殘酷競爭，而是需要公正的規則約束、獎懲機制，以及能夠提供清晰的預期，并且這種預期本身就是含有激勵功能的。”