新勞動(dòng)合同法解讀 員工單方辭職無(wú)需支付違約金

 

 

　　2007年12月30日，讀者在湖北宜昌市新華書(shū)店里翻閱《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》讀物中新社發(fā) 劉君鳳 攝 

    天下沒(méi)有不散的筵席。因個(gè)人原因或工作關(guān)系而離職的員工，如何面對原公司的索賠，是《勞動(dòng)合同法》中的一項重要內容。按照新的規定，除了特殊情況外，即使公司約定了賠償金數額，員工的單方辭職也無(wú)需支付，特別是涉及戶(hù)口方面的違約金，今后將不再受法律支持。此外，《勞動(dòng)合同法》還對離職員工獲得經(jīng)濟補償金的范圍和工作交接程序進(jìn)行了增補和規范。

    >>法條新規

    第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。

　　>>出臺動(dòng)機

    北京律協(xié)勞動(dòng)法律委員會(huì )委員馬照輝表示：此前，勞動(dòng)法律及一些地方法規大多規定，用人單位與職工可以約定違約金。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，應該支付約定的違約金。“新法的一個(gè)重大變化就是：?jiǎn)T工一般不承擔違約金責任。”

    >>權威解讀

    馬照輝解釋稱(chēng)，之所以有這個(gè)規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來(lái)限制員工流動(dòng)。新法施行后，員工可以主動(dòng)離職，并無(wú)需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今后也不會(huì )支持。

    但新法亦對此作了2個(gè)例外規定：一是在公司支付培訓費用并約定了服務(wù)期限后，員工在約定的服務(wù)期內主動(dòng)離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業(yè)限制責任時(shí)，員工也應該承擔違約金責任。

    馬照輝進(jìn)一步解釋稱(chēng)，這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專(zhuān)項技術(shù)培訓。因培訓產(chǎn)生的違約金數額，不得超過(guò)公司實(shí)際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

    公司因競業(yè)限制原因，約定員工需承擔違約金，也應付出相應代價(jià)：在約定違約金的同時(shí)，必須同時(shí)約定在競業(yè)限制期限內按月給予員工經(jīng)濟補償。

    北京市一中院法官黃彩相表示，在北京地區，單位和員工之間涉及戶(hù)口問(wèn)題而發(fā)生的違約金糾紛較多。以往的審判實(shí)踐中，法院通常會(huì )根據案件的具體情況，對明顯過(guò)高的違約金給予調整，但基本上都持支持態(tài)度。“勞動(dòng)合同法實(shí)施后，今后此種違約金約定將因違反法律的禁止性規定而無(wú)效。”

    黃彩相同時(shí)表示，對于培訓費用，普通、必要的職業(yè)培訓與專(zhuān)項技術(shù)培訓也不能混為一談，且應以實(shí)際為員工專(zhuān)項技術(shù)培訓所支出的費用來(lái)約定違約金數額。

    >>舊案新解 

    2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動(dòng)合同，期限自2002年12月至2007年12月。雙方約定：“若員工單方解除勞動(dòng)合同，每提前一年，向公司支付解除勞動(dòng)合同前3個(gè)月工資收入的違約金”。2007年3月，陳某單方提出解除勞動(dòng)合同，公司要求陳某支付違約金。陳某認為，自己提前三十日解除勞動(dòng)合同符合法律規定，不應當承擔違約金責任。公司向區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。陳某不服向法院起訴，法院維持了仲裁裁決。 

    馬照輝分析稱(chēng)，陳某與公司之間有違約金的約定，該約定符合當時(shí)的法律規定。仲裁委和法院的裁判，在當時(shí)的情況下是正確的。若簽訂該合同的時(shí)間為2008年1月1日后，則不能約定違約金。即使約定，也屬無(wú)效。 

    但需要注意一點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》第97條規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動(dòng)合同，繼續履行”。假如陳某和公司的勞動(dòng)合同存續到2008年，則原定的違約金約定依然有效。 

    員工辭職獲補償金范圍擴大 

    >>法條新規 

    第四十六條(節選)有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償： 

    (一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的； 

    (五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的。 

　　>>出臺動(dòng)機 

    北京律協(xié)勞動(dòng)法律委員會(huì )委員馬照輝表示，之前，除了公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動(dòng)，員工因此解除合同，公司應當向員工支付經(jīng)濟補償金外，員工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司一般無(wú)須支付經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)合同法在這方面做出了很大的突破，大大擴充了員工解除合同可獲得經(jīng)濟補償金的范圍。 

    >>權威解讀 

    馬照輝表示：“本次勞動(dòng)法修改，加大了對勞動(dòng)者的保護，精髓就體現在這。” 

    他分析稱(chēng)：“現實(shí)生活中，個(gè)別公司尋找理由逼迫員工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，以此來(lái)規避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。員工遇到此類(lèi)行為后，或根本無(wú)權主張補償，或只能依照實(shí)際發(fā)生的損失要求賠償。新法在這里做了很大的突破性規定。” 

    此外，新法還增加了一條特別規定：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的，公司仍需支付經(jīng)濟補償金。 

    馬照輝認為：補償金范圍擴大導致解除合同的成本加大，有利于引導公司與員工訂立長(cháng)期或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 

    試用期辭職應三日前通知 

　　>>法條新規 

    第三十七條(節選)勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 

　　>>出臺動(dòng)機 

    市一中院法官黃彩相稱(chēng)：“這個(gè)變化，是為了兼顧公司利益與員工利益。”他介紹稱(chēng)：此前施行的《勞動(dòng)法》，在第三十二條曾規定：“在試用期間內，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。”現實(shí)生活中，員工在試用期內，隨時(shí)撂挑子不干的行為，給用人單位的正常工作秩序帶來(lái)了一些不利的影響。 

　　>>權威解讀 

    黃彩相法官說(shuō)，之所以作此改變，主要是考慮：首先，現實(shí)生活中，公司對試用期員工的辭職也需要一個(gè)工作交接。其次，此時(shí)辭職并非用人單位的過(guò)錯導致，應當給予用人單位適當的時(shí)間來(lái)安排其他人接替辭職員工的工作，這與勞動(dòng)者提前三十日通知方可辭職的規定目的基本是一致的。 

    黃彩相認為，適用該條提出辭職的時(shí)候，員工應當注意兩個(gè)問(wèn)題：一是要確定是否在試用期內，雙方約定的試用期若因違反規定而無(wú)效的，比如過(guò)長(cháng)的試用期約定、多次約定試用期等等。在這些情況下，雙方確定的“試用期”實(shí)際上就不屬于該條規定中的試用期，此時(shí)辭職還是應當提前三十日通知用人單位；二是向用人單位發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知時(shí)，應當盡量保存相關(guān)的證據材料。 

    馬照輝還認為，對于員工來(lái)說(shuō)，這一條也相對公平，因為試用期內行使解除合同的權利，不同于因公司違法行為被迫離職的情形，無(wú)須緊迫地隨時(shí)解除。

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