《勞動(dòng)合同法》的解讀
對《勞動(dòng)合同法》的解讀
勞動(dòng)合同法律制度是整個(gè)勞動(dòng)法律制度的核心。我國原有的勞動(dòng)合同法律制度是由《勞動(dòng)法》和為數眾多的行政法規、部門(mén)規章、地方性法規、司法解釋等規定的�！秳趧�(dòng)合同法》中吸收了不少原有規定的內容。1994年的《勞動(dòng)法》僅僅用了二十個(gè)條文規定了勞動(dòng)合同和集體合同，而這次制定的《勞動(dòng)合同法》則有八章九十八條，比原有規定更加充實(shí)。對比新舊勞動(dòng)合同法律規定，我們可以很明顯地發(fā)現《勞動(dòng)合同法》中的亮點(diǎn)，其中比較突出的有以下幾個(gè)方面：
1、《勞動(dòng)合同法》拓寬了勞動(dòng)法的適用范圍。該法第二條規定中華人民共和國境內的“民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者”建立勞動(dòng)關(guān)系，也要適用本法。同時(shí)，還明確國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》執行。另外，《勞動(dòng)合同法》第五章專(zhuān)門(mén)用兩節共十六個(gè)條文對勞務(wù)派遣和非全日制用工也作出了規定，填補了原有規定的空白�！秳趧�(dòng)合同法》在一定程度上彌補了原有勞動(dòng)法律制度的不足，但新規定還不夠徹底，因為還有大量的“勞務(wù)關(guān)系”以及自由職業(yè)者并未納入其中。
2、《勞動(dòng)合同法》突出強調工會(huì )的地位和作用，強化了工會(huì )的職能。該法總則部分第五條規定“縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì )同工會(huì )和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。”我們從中可以看出我國正在轉變勞動(dòng)法的調整方式，不再把勞動(dòng)合同問(wèn)題看作勞動(dòng)者和用人單位之間的問(wèn)題，政府也開(kāi)始謀求在三方機制中對勞動(dòng)合同進(jìn)行監管，工會(huì )在勞動(dòng)合同問(wèn)題中也有了越來(lái)越響亮的聲音。另外，《勞動(dòng)合同法》非常重視工會(huì )在集體協(xié)商、監督用人單位遵守勞動(dòng)法律中的作用，賦予了其更多的參與和監督權。例如，《勞動(dòng)合同法》第五十六條明確賦予了工會(huì )對因履行集體合同發(fā)生的爭議，有申請仲裁和提起訴訟的權利。這些都是《勞動(dòng)合同法》中的進(jìn)步。不過(guò)，考慮到我國工會(huì )制度改革的滯后，對這種進(jìn)步的意義還不可高估。用人單位的勞動(dòng)保障義務(wù)缺乏勞動(dòng)者和工會(huì )有效的制約，集體協(xié)商機制也沒(méi)有比較完善的操作機制，實(shí)行起來(lái)難度還是會(huì )很大。
3、用人單位的義務(wù)更多、更細、更重。首先，用人單位在勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除等方面的義務(wù)更多了。例如《勞動(dòng)合同法》第四條新規定了用人單位的規章制定義務(wù)，并且規定在涉及勞動(dòng)者的切身利益方面的勞動(dòng)規章的制定、修改應當通過(guò)民主程序來(lái)進(jìn)行。這對于防止用人單位濫用規章制度、保護勞動(dòng)者合法權益必將起到積極作用�！秳趧�(dòng)合同法》中還可以見(jiàn)到大量的用人單位的新增義務(wù)，例如建立職工名冊備查的義務(wù)(第七條)、書(shū)面訂立、變更勞動(dòng)合同的義務(wù)(第十條、第三十五條)、試用期工資保障義務(wù)(第二十一條)、競業(yè)限制的范圍、期限、地域約束義務(wù)(第二十四條)、勞動(dòng)合同文本的保存義務(wù)(第五十條)等等。
其次，與以往相比，用人單位在勞動(dòng)合同方面的義務(wù)更細了。例如在競業(yè)禁止方面，《勞動(dòng)合同法》第二十四條對競業(yè)禁止的人員、范圍、地域、期限和違約責任都作出了更加細致的規定，進(jìn)一步限制了用人單位利用其優(yōu)勢地位肆意限制勞動(dòng)者自由的行為。類(lèi)似的還有不少內容都進(jìn)一步細化了用人單位的義務(wù)，例如第四十一條對用人單位裁減人員方面義務(wù)的規定，第四十六至第四十八條中對用人單位支付經(jīng)濟補償金方面的規定等等。
再次，從總體上看，用人單位在勞動(dòng)合同方面的義務(wù)更重了。在《勞動(dòng)合同法》第七章法律責任部分，我們可以看到這一點(diǎn)體現得非常明顯。例如，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”這里“二倍的工資”是以往的勞動(dòng)法律規定當中所沒(méi)有的。又如，《勞動(dòng)合同法》第九十一條至第九十四條連續規定了三個(gè)連帶責任，都同用人單位有關(guān)，這也是以往的勞動(dòng)法律制度中所沒(méi)有明確規定的。
4、勞動(dòng)者的權利更多、更強，義務(wù)更加規范�！秳趧�(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者更多的權利，這有助于其合法權益的維護。用人單位的新增義務(wù)大多是針對勞動(dòng)者的，這些也都是勞動(dòng)者的新增權利。勞動(dòng)者的權利也更強了，例如在勞動(dòng)合同解除方面，勞動(dòng)者可以自由解除勞動(dòng)合同的情形更多，對于用人單位違規用工時(shí)的解除程序更加簡(jiǎn)便。在勞動(dòng)者的義務(wù)方面，《勞動(dòng)合同法》也有增加，例如《勞動(dòng)合同法》第八條規定了勞動(dòng)者對其與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況有向用人單位如實(shí)告知的義務(wù)就是一個(gè)新增內容�！秳趧�(dòng)合同法》對勞動(dòng)者義務(wù)的規定也更加規范。例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第(四)項規定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里對勞動(dòng)者義務(wù)的規定就比較規范。
5、勞動(dòng)合同期限、試用期、勞動(dòng)合同解除等具體制度更加完備�！秳趧�(dòng)合同法》總結原有勞動(dòng)法律制度中的規定，針對社會(huì )生活中的突出問(wèn)題作了更詳盡的規定。在勞動(dòng)合同期限方面，勞動(dòng)者的擇業(yè)自由得到更大程度上的保障。在試用期方面，則對試用期的長(cháng)短、次數、試用期期間的工資待遇、用人單位在試用期期間的義務(wù)等都做出了詳細的規定，這比起我國《勞動(dòng)法》第二十一條中僅僅規定試用期長(cháng)度的規定顯然要完備多了。在勞動(dòng)合同解除方面，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同解除的條件、勞動(dòng)合同解除的程序、勞動(dòng)合同解除中的違約和補償問(wèn)題都作出了比較具體的規定，也較以往規定更加完備�！秳趧�(dòng)合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”這一點(diǎn)也是以往的勞動(dòng)合同解除制度中所沒(méi)有的，對勞動(dòng)者合法權益的維護也是非常重要的。
6、集體合同的類(lèi)型更豐富，其同勞動(dòng)合同之間的關(guān)系更加明確�！秳趧�(dòng)合同法》第五章“特別規定”中專(zhuān)門(mén)用一節共六個(gè)條文來(lái)規定了集體合同。在集體合同的種類(lèi)上，首次在立法中規定了專(zhuān)項集體合同、行業(yè)性集體合同、區域性集體合同等類(lèi)型。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第十八條、第五十五條還針對勞動(dòng)合同和集體合同的關(guān)系作了專(zhuān)門(mén)的規定。其中第五十五條規定：“集體合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”這個(gè)規定對于處理勞動(dòng)合同和集體合同的關(guān)系是非常重要的。
7、新增了勞務(wù)派遣合同和非全日制用工兩方面的內容�！秳趧�(dòng)合同法》第五章第二節、第三節是“勞務(wù)派遣”和“非全日制用工”，共有十六個(gè)條文。這兩節內容一方面彌補了原有勞動(dòng)合同法律制度的空白，另一方面也帶有突破性質(zhì)。在原有的法律制度中，勞務(wù)派遣和非全日制用工問(wèn)題大多被認為是屬于勞務(wù)關(guān)系，這是一種民事契約，其權利義務(wù)通過(guò)民事法律來(lái)調整�！秳趧�(dòng)合同法》的規定使得這兩部分的內容轉由該法來(lái)調整，不能不說(shuō)是一種突破性的規定。不過(guò)，這十六個(gè)條文僅僅規定了勞務(wù)派遣單位的注冊資本，勞務(wù)派遣單位和用人單位的基本義務(wù)、被派遣勞動(dòng)者的基本權利、非全日制用工雙方的基本權利和義務(wù)等內容，顯得還比較單薄。
8、進(jìn)一步強化了勞動(dòng)行政主管部門(mén)在勞動(dòng)合同方面的監管職責。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)監管職責不強、不明確和執行不力是導致勞動(dòng)法在現實(shí)生活中被視為“弱法”的重要原因。這次的《勞動(dòng)合同法》大大加強了勞動(dòng)行政主管部門(mén)在勞動(dòng)合同監管方面的職權和職責。例如，《勞動(dòng)合同法》第八十四條第二款規定：“用人單位違反本法規定，以擔�；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這里的罰款權是以往的法律規定當中所沒(méi)有的。
《勞動(dòng)合同法》中的不足
《勞動(dòng)合同法》中的不合理、不科學(xué)、不可操作等方面的問(wèn)題也有不少。反思該法的不足對于我們繼續完善我國的勞動(dòng)合同法律制度是很有意義的。
《勞動(dòng)合同法》中有些規定不夠合理。比如，該法第四十二條第一款第(五)項規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：……(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;……。”這個(gè)規定帶有很強的政策性，但對用人單位來(lái)說(shuō)卻是不合理的。它變相地將原本應有國家和社會(huì )承擔的問(wèn)題推給了用人單位，加重了用人單位的負擔，不利于用人單位的發(fā)展。
《勞動(dòng)合同法》中還有一些不夠科學(xué)的內容。例如對集體合同的規定。我們在理論上把國家的勞動(dòng)標準、集體合同、勞動(dòng)合同視為勞動(dòng)法最基本的三種調整方式。其中，集體合同和勞動(dòng)合同是并列關(guān)系。但是，在《勞動(dòng)合同法》中，集體合同卻成了勞動(dòng)合同的“特別規定”，這不符合勞動(dòng)法的調整邏輯。
《勞動(dòng)合同法》中有大量的難以操作的規定。比如用人單位書(shū)面訂立、變更勞動(dòng)合同的義務(wù)，從表面上看很容易操作，但在實(shí)際生活中卻很難辦到。用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的優(yōu)勢地位使得勞動(dòng)者難以同其抗衡，遇到例如不簽書(shū)面合同照樣可以拿工資的情形時(shí)勞動(dòng)者是不會(huì )對《勞動(dòng)合同法》有太多的理會(huì )的。還如《勞動(dòng)合同法》第四條規定的用人單位應當通過(guò)民主程序制定勞動(dòng)規章制度的規定，明顯缺乏相應的操作措施和對用人單位違反的制裁措施。該規定在實(shí)際生活中的適用必然大打折扣。
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