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勞動(dòng)合同法第87條解讀
合同的內容由當事人約定，依合同的具體含義不同而有所不同，下面是應屆畢業(yè)生小編給大家整理關(guān)于合同法中的第87條內容，快來(lái)閱讀看看吧。
勞動(dòng)合同法第87條
違反解除或者終止勞動(dòng)合同的法律責任
法條內容：
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
釋義內容：
【釋義】本條是關(guān)于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的行為主要包括以下兩種：
1.用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動(dòng)合同的情形下解除勞動(dòng)合同。
包括以下情形：
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(3)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動(dòng)者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條為由解除勞動(dòng)合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
2.用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有遵守法定的程序。
《勞動(dòng)合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的�！�
在出現上述三種情形時(shí)，用人單位雖有權解除勞動(dòng)合同，但應提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資。如用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有遵守法定程序，未提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當承擔的法律責任是，依照《勞動(dòng)合同法》第47條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動(dòng)者在該單位工作的年限，每滿(mǎn)1年支付2個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。
但如果勞動(dòng)者在該單位的工作年限6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的應按1年計算;如果勞動(dòng)者在該單位的工作年限不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付1個(gè)月工資的賠償金;如果受到支付經(jīng)濟補償12年限制的勞動(dòng)者在該單位工作年限超過(guò)12年的，用人單位向其支付賠償金不超過(guò)經(jīng)濟補償的最高年限12年;如果勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照職工月平均工資六倍的數額支付賠償金。還需要注意的是，這里所稱(chēng)勞動(dòng)者月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。
通過(guò)提高用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的行為，同時(shí)也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動(dòng)者權益的一種懲罰性賠償，體現了對勞動(dòng)者權益的有力保障。
但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動(dòng)者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的一種懲罰，也是對勞動(dòng)者的一種賠償，如勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動(dòng)者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，促使勞動(dòng)合同得以繼續履行，保障勞動(dòng)者的合法權益。
一、如何理解“違反本法規定”
這里的“違反本法規定”顯然是指違反《勞動(dòng)合同法》中用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的規定,這樣的規定很多,總體可以分為三類(lèi):一是禁止用人單位解除勞動(dòng)合同的規定;二是用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的實(shí)體條件規定;三是用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定�，F在的問(wèn)題是,“違反本法規定”是否包括違反上述三類(lèi)所有規定?筆者以為,“違反本法規定”不應該包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定。理由如下:
第一,《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經(jīng)濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來(lái)說(shuō),懲罰性質(zhì)的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為,至少應該是較嚴重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的三類(lèi)規定中,用人單位違反任何一類(lèi)規定,都是違法行為。但相比較而言,第一類(lèi)規定是禁止性規定,違反該類(lèi)規定無(wú)疑是嚴重的違法行為;第二類(lèi)規定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動(dòng)合同應該具備的實(shí)體條件規定,如果用人單位違反該類(lèi)規定,在不具備法定實(shí)體條件的情況下違法解除或終止勞動(dòng)合同,應該是比較嚴重的違法行為;第三類(lèi)規定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定,用人單位違反該類(lèi)規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實(shí)體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類(lèi)規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。
第二,結合《勞動(dòng)合同法》第四十八條規定來(lái)看,勞動(dòng)者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動(dòng)合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動(dòng)者不要求繼續履行或客觀(guān)上不能繼續履行,用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任。也就是說(shuō),第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的情形必須是勞動(dòng)者能夠選擇要求繼續履行的情形。在用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的三類(lèi)規定中,用人單位違反第一、二類(lèi)規定解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀(guān)上履行不能。但用人單位違反第三類(lèi)規定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者無(wú)權要求繼續履行,因為用人單位可以隨時(shí)補正程序性瑕疵。如用人單位在沒(méi)有提前30天通知勞動(dòng)者的情況下就解除了勞動(dòng)合同,假如該勞動(dòng)者主張解除行為違法并要求繼續履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動(dòng)合同通知,30天后該勞動(dòng)合同還是要被解除的。由此可見(jiàn),對于用人單位違反程序性規定解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者無(wú)法選擇要求繼續履行勞動(dòng)合同,因此“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定。
第三,司法實(shí)踐中,不少地方高級法院與仲裁機構聯(lián)合下發(fā)的指導意見(jiàn)也明確“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動(dòng)合同的程序性規定。上海市高級人民法院、上海市人保局關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)(滬高法[2009]73號)第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動(dòng)者支付賠償金的適用范圍”中規定,“如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬于本條規定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動(dòng)者等程序瑕疵的,則用人單位應當通過(guò)支付相應的‘代通金’等方式加以補正,但無(wú)需支付賠償金�！苯K省高級人民法院辦公室于2009年12月14日印發(fā)的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)》第十七條第二款規定,“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書(shū)面通知勞動(dòng)者的程序性瑕疵,勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位繼續履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的,不予支持�！�
二、支付賠償金的同時(shí)是否還要另外支付經(jīng)濟補償金
當用人單位因違法解除或終止勞動(dòng)合同依法向勞動(dòng)者支付賠償金后,用人單位是否還要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償呢?有觀(guān)點(diǎn)認為,賠償金和經(jīng)濟補償金兩者性質(zhì)不同,可以并用,其根據是2001年4月30日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條。筆者認為,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,只需支付賠償金,不需要再支付經(jīng)濟補償金。首先,《勞動(dòng)合同法》第四十六條集中規定了用人單位需要支付經(jīng)濟補償金的情形,其中不包括違法解除或終止勞動(dòng)合同這一情形;其次,依據《勞動(dòng)合同法》第四十八條規定,在用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的情況下,用人單位僅需依照第八十七條規定支付賠償金即可,而沒(méi)有規定還要支付經(jīng)濟補償金。再次,第八十七條規定賠償金標準是經(jīng)濟補償金的二倍,某種意義上說(shuō),賠償金的數額已經(jīng)包括了經(jīng)濟補償金在內,如果讓用人單位支付賠償金的同時(shí)還要支付經(jīng)濟補償金,則無(wú)疑過(guò)分加重用人單位的負擔。最后,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規定,“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同,依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經(jīng)濟補償金�！�
三、支付賠償金的年限如何起算
《勞動(dòng)合同法》的生效時(shí)間2008年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,對勞動(dòng)者2008年1月1日之后工作的年限支付賠償金沒(méi)有疑問(wèn),但對于勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限是否應該支付賠償金呢?如勞動(dòng)者甲從2005年1月1日起就一直在某企業(yè)工作,2008年12月31日某企業(yè)違法解除了勞動(dòng)合同,該勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資是2000元。某企業(yè)應該向勞動(dòng)者支付賠償金沒(méi)問(wèn)題,但支付賠償金年限從何時(shí)起算呢?如果從2005年1月1日起算,則賠償年限為4年,應該賠償8個(gè)月的平均工資計16000元;如果從2008年1月1日起算,則賠償年限為1年,應該賠償2個(gè)月的平均工資計4000元。有觀(guān)點(diǎn)認為賠償金的計算年限應當分段計算,如廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)(粵高法發(fā)[2008]13號)第三十條就規定,“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的,用人單位應按《勞動(dòng)合同法》的規定向勞動(dòng)者支付賠償金,但無(wú)需另行支付經(jīng)濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算,以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規定計算賠償金�！惫P者認為賠償金的計算年限應該從用工之日起計算。理由如下:第一,《勞動(dòng)合同法》只規定了經(jīng)濟補償金的分段計算,沒(méi)有規定賠償金的分段計算。因此對于用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同應當支付賠償金的,賠償年限不需分段計算,應該從用工之日起合并計算。第二,賠償金的計算年限從用工之日起計算更有利于保護勞動(dòng)者,同時(shí)操作起來(lái)也簡(jiǎn)便易行。第三,賠償金的計算年限從用工之日起計算有著(zhù)明確的法律依據�！秳趧�(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規定,“……。賠償金的計算年限自用工之日起計算�！北M管廣東省對賠償金的計算年限規定了分段計算,但該地方性規定不得與國家行政法規相抵觸。
四、《勞動(dòng)合同法》第八十七的規定是否適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
以用人單位與勞動(dòng)者是否訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為標準,勞動(dòng)關(guān)系可以分為勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》第八十七條的規定從字面看是針對勞動(dòng)合同關(guān)系的,似乎不包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,也就是說(shuō)如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,它不需要向勞動(dòng)者支付相當于2倍經(jīng)濟補償金的賠償金。筆者以為,《勞動(dòng)合同法》第八十七的規定應當適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者有權請求用人單位支付相當于2倍經(jīng)濟補償金的賠償金。首先,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系同屬于勞動(dòng)關(guān)系,兩者之間并沒(méi)有本質(zhì)的區別,應當受到法律的同等保護。其次,實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成往往歸責于用人單位,如果《勞動(dòng)合同法》第八十七的規定不適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,即用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不需要支付賠償金的話(huà),結果無(wú)異于鼓勵用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,這與《勞動(dòng)合同法》的立法精神是相違背的。
總而言之,《勞動(dòng)合同法》第八十七條的條文用語(yǔ)雖不復雜,但要正確理解與適用該條規定,還須從以上四個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)解讀。
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