案例簡(jiǎn)介：200x年11月1日，市民錢(qián)某與某公司簽訂了一份4年期勞動(dòng)合同。雙方約定：任何一方違約，應支付對方違約金10萬(wàn)元。錢(qián)某在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)5年內，不得參與同行業(yè)的商業(yè)競爭或服務(wù)于他人，否則給公司造成的一切損失由其承擔。錢(qián)某在2004年11月16日開(kāi)始擔任該公司生產(chǎn)技術(shù)副經(jīng)理。2007年3月26日，錢(qián)某因家中有事向公司請假3天，此后一去不返。公司多次發(fā)函讓其回公司上班，沒(méi)有回音。同年，該公司因為不能按期交貨，被客戶(hù)索賠經(jīng)濟損失11萬(wàn)元（并未給付，客戶(hù)通知該公司繼續履行合同，并保留追究違約金及經(jīng)濟損失的權利)。為此，該公司申請仲裁，要求錢(qián)某繼續履行雙方的勞動(dòng)合同，承擔違約責任10萬(wàn)元，賠償經(jīng)濟損失11萬(wàn)元。

　　仲裁情況：本案中，違約金條款設定限制于擅自解除合同和保守商業(yè)秘密的約定的情況下，應當認定該違約金條款的效力。錢(qián)某在勞動(dòng)合同期內雖依法享有辭職權，但錢(qián)某的合同尚未到期，也未依法通知單位，即擅自離開(kāi)公司，顯然構成違約，應當承擔相應的違約責任。       但本案違約金應該按照公平、合理的原則在勞動(dòng)合同中約定，合同約定的違約金數額10萬(wàn)元明顯畸高，可以結合錢(qián)某的工資報酬、公司的利潤損失、公司為錢(qián)某提供住房等因素，遵循公平、合理的原則酌情下調。至于公司提出的因錢(qián)某離職導致其與客戶(hù)訂立的合同無(wú)法履行造成的經(jīng)濟損失，因該損失并未實(shí)際產(chǎn)生，不能充分證明利潤下降系錢(qián)某離職直接造成，不予采納。
　　案例解讀：
　　勞動(dòng)合同中違約金的設定和支付，是勞動(dòng)爭議中最常見(jiàn)、最敏感也是最復雜的問(wèn)題之一。原《勞動(dòng)法》沒(méi)有關(guān)于違約金的條款，勞資雙方可以自由約定，故出現上述裁決。新《勞動(dòng)合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著(zhù)一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔違約金，這對于保護勞動(dòng)者的合法權益將起到重要作用。

　　以往用人單位往往通過(guò)約定高額違約金的形式“鎮住”勞動(dòng)者，使其不敢提前解約。新法嚴格限制了勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者違約責任的范圍：

　　——用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
　　勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　——用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。勞動(dòng)者違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　 ——除上述規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。

　　本案中，若錢(qián)某在2008年1月1日后提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，就可以解除其勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（草案）第二十六條也規定，新法實(shí)施后原勞動(dòng)合同中的內容與新法相抵觸的，自新法實(shí)施之日起失效，因而，錢(qián)某也無(wú)需支付用人單位違約金。