- 相關(guān)推薦
2016勞動(dòng)法合同法的內容
勞動(dòng)法是關(guān)于我們的權益的內容，所以要對了解相關(guān)的知識，應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編帶大家具體來(lái)了解一下。
違約金計算不能隨心所欲
某公司于幾年前開(kāi)始選送技術(shù)骨干參加外部的專(zhuān)項培訓。為了保證培訓后的員工都能留下，公司和每名參訓人員都簽訂了培訓合同，約定了詳細的服務(wù)期與違約責任條款。根據合同約定，參訓員工如果違約離職，不僅要返還培訓費，還要承擔公司到時(shí)根據人力成本損失等計算出來(lái)的“違約金”。
劉某就是眾多參訓人員中的一員。公司為他參加培訓支付了9000元，并約定了3年的服務(wù)期。但培訓結束一年后，劉某就提出了辭職。公司要求他支付培訓費及違約金共計16000余元，以賠償公司的損失。劉某同意賠償，但要求公司告訴他，是如何根據具體損失計算出賠償數額的，否則就不予支付。公司不提供具體計算方式，卻堅持違約金是“當初約定的”，一定要他支付，否則就不予辦理相關(guān)手續。無(wú)法順利離職的劉某，很快提起了勞動(dòng)爭議仲裁。
仲裁委認為，按照《勞動(dòng)合同法》第22條規定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。根據這一法條，劉某應賠償的，是剩下2年服務(wù)期所應分攤的培訓費用，共計6000元。公司的索賠數額明顯偏高，仲裁委遂裁決劉某支付合理的違約金，公司立即為劉某辦理相關(guān)手續
《勞動(dòng)合同法》：陣痛期的修法爭議
“在企業(yè)方面和雇員方面，《勞動(dòng)合同法》的保護程度是不平衡的�！�3月7日，財政部部長(cháng)樓繼偉在十二屆全國人大四次會(huì )議的記者會(huì )上表示。
這已是樓繼偉第三次公開(kāi)評論《勞動(dòng)合同法》了。
2015年4月，樓繼偉在清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院發(fā)表演講，痛陳《勞動(dòng)合同法》的弊端，“它的弊端主要在于降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性和靈活性。職工可以炒雇主，但雇主不能解雇員工，很多投資人離開(kāi)中國也是這個(gè)原因�！�
今年2月19日，“中國經(jīng)濟50人論壇”上，樓繼偉繼續開(kāi)炮，他表示，最近十年，勞動(dòng)力成本不斷上升，工人工資增長(cháng)已經(jīng)快于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)，這影響企業(yè)競爭力。其次，現行勞動(dòng)合同法適合標準用工制度，不大適應于國內大量的外向型的代工企業(yè)，這就使得法律對這些企業(yè)用工制度造成扭曲，影響生產(chǎn)。這表現在企業(yè)遵從成本高，必須簽訂長(cháng)期勞動(dòng)合同，但如果這些企業(yè)沒(méi)有訂單，問(wèn)題矛盾隨之而來(lái)。
而這些明顯從企業(yè)角度出發(fā)的論據，卻得到了一個(gè)站在勞動(dòng)者立場(chǎng)的結論：“本意是保護勞動(dòng)者，但可能最終損害了一些勞動(dòng)者的利益，減少了就業(yè)機會(huì )�！币惨虼�，他建議修改《勞動(dòng)合同法》。
今年全國兩會(huì )期間，建議修改《勞動(dòng)合同法》的還有一些企業(yè)家代表和委員，廣東進(jìn)田投資控股有限公司董事長(cháng)賴(lài)坤洪、河北春風(fēng)集團董事長(cháng)曹寶華、廣州宏宇集團有限公司董事長(cháng)黃文仔等都提出，現行《勞動(dòng)合同法》過(guò)于偏重保護勞動(dòng)者，而對企業(yè)利益保護不足，對企業(yè)發(fā)展明顯不利。
工資真的“漲”了嗎?
中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)系主任姜穎曾參與《勞動(dòng)合同法》的立法起草和論證。她表示，近年各地職工平均工資水平確實(shí)在不斷提高，但是很多地方有50%以上的職工工資都低于平均工資。同時(shí)，由于統計口徑問(wèn)題，農民工并未完全統計在內，導致很多人工資“被”增長(cháng)。退一步講，即使勞動(dòng)者工資有提高，但相較于快速上升的物價(jià)、房?jì)r(jià)等，其真正增長(cháng)的幅度也是大打折扣的。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國GDP和財政收入保持高速增長(cháng)，而勞動(dòng)報酬占GDP的比重卻逐年下降。據相關(guān)資料顯示，勞動(dòng)報酬占GDP的比重在1983年達到56.5%的峰值后，持續下降，2005年已下降到36.7%，而與此相對應的卻是資本報酬占GDP的比重上升了20%。雖然近年來(lái)經(jīng)濟發(fā)展與勞動(dòng)報酬增長(cháng)的比例有所收窄，但仍然存在一定的差距。因此，無(wú)論從經(jīng)濟發(fā)展，保護勞動(dòng)者基本生活，還是從縮小貧富差距，維護社會(huì )穩定等角度看，勞動(dòng)者工資增長(cháng)都有其內在合理性。
中國勞動(dòng)學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng)蘇海南在接受媒體采訪(fǎng)時(shí)也表示，改革開(kāi)放三十多年以來(lái)，長(cháng)時(shí)間內，我國工資增速是低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增速的。最近幾年工資增速超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增速，這是對過(guò)去長(cháng)時(shí)期工資增速慢的彌補。當前面對經(jīng)濟下行，應研究如何增加用工靈活性，讓勞資雙方平等協(xié)商、抱團取暖、共渡難關(guān)。這與勞動(dòng)合同法并不違背。
“無(wú)固定期限”并未有效實(shí)施
《勞動(dòng)合同法》中對勞動(dòng)合同的規定有3種，分別是固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，而無(wú)固定期限正是指可長(cháng)、可短較為靈活的期限，可以滿(mǎn)足企業(yè)靈活用工的需求。
【勞動(dòng)法合同法的內容】相關(guān)文章：
2016勞動(dòng)法關(guān)于濟補償金的內容07-04
勞動(dòng)法規月工資標準201611-20
SHL的筆試內容11-21
職場(chǎng)禮儀內容07-23