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測評：履歷分析法
什么是履歷分析
履歷分析又稱(chēng)資歷評價(jià)技術(shù)，是通過(guò)對評價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái)判斷其對未來(lái)崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)的一種獨立的人才評估技術(shù)。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預測效度隨著(zhù)時(shí)間的推進(jìn)會(huì )越來(lái)越低；履歷項目分數的設計是純實(shí)證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
履歷分析技術(shù)的主要方法
1、履歷分析項目的篩選和權重確定
履歷表項目的個(gè)數從現有的調查情況來(lái)看，15—800個(gè)不等。但均包括兩部分的內容，一部分是測評者能夠核實(shí)的項目，例如家庭住址、家庭情況、工齡、學(xué)歷、年齡等等；另一部分則是不能核實(shí)的項目，例如述職報告、自我工作小結等。
履歷分析項目的篩選依據是職務(wù)分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權重前必須對被評價(jià)對象的擬任崗位進(jìn)行認真、細致的分析，以系統、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(zhì)(如學(xué)歷、技能、資歷、品質(zhì)等)的基本要求。履歷表的項目數量需要根據擬任崗位的特點(diǎn)和評價(jià)需要而定。用于國家主要安全部門(mén)的履歷分析表可能會(huì )包括數百個(gè)項目，而一般的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位則可能只需要幾個(gè)或十幾個(gè)項目。
權重確定依據是項目?jì)热菖c未來(lái)崗位要求及工作績(jì)效的相關(guān)程度。在履歷表的項目中，與擬任崗位有關(guān)的項目應賦予較大的權重。例如，通過(guò)調查發(fā)現大專(zhuān)以上學(xué)歷的人80％有優(yōu)秀的工作表現，而低學(xué)歷的人只有40％的人有優(yōu)秀的工作表現。在履歷表的加權設計中，就可以為高學(xué)歷的人記80分，為低學(xué)歷的人記40分。
履歷分析項目的篩選應該依所要填充的工作崗位的不同而變化。在確定履歷分析的項目?jì)热輹r(shí)，還要注意評價(jià)項目的可檢驗性。不可檢驗的項目或可檢驗程度低的項目對于履歷分析來(lái)說(shuō)，其效用將大打折扣。
2、設計加權履歷表
履歷分析的主要工具是加權履歷表。
用于領(lǐng)導人才履歷分析的加權履歷表通常由以下三個(gè)方面的項目構成。
(1)個(gè)人基本情況
主要包括：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會(huì )關(guān)系、婚姻與本人健康狀況等等。
(2)個(gè)人經(jīng)歷
這是履歷表的重點(diǎn)部分。用于資歷評價(jià)的履歷表必須對如何填好個(gè)人經(jīng)歷做出具體、明確的說(shuō)明。如：。個(gè)人經(jīng)歷從何時(shí)填起，時(shí)間間隔如何確定，經(jīng)歷中是否應包括職務(wù)情況的說(shuō)明、證明人姓名、職業(yè)和聯(lián)系方式等。
(3)個(gè)人歷史和政治表現情況
這一方面的構成包括何時(shí)、何地、何故受過(guò)何種獎勵或處分，個(gè)人在歷次政治運動(dòng)中的表現，個(gè)人有無(wú)重大歷史問(wèn)題，目前的工作與表現情況，有無(wú)需要特別說(shuō)明的問(wèn)題等等。
如何用履歷分析技術(shù)評估人才
一般而言，履歷登記表主要包含三大類(lèi)項目：
第一類(lèi)：A為基本情況。這類(lèi)情況包括：姓名、性別、出生年月、民族、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、婚姻狀況。當應聘者的能力情況相同且應聘人數多于招聘計劃數時(shí)，基本情況中的某些項目會(huì )成為次級的優(yōu)先錄用標準，成為履歷評價(jià)中的加分項目。對此，不同的企業(yè)會(huì )有不同的加分標準。
第二類(lèi)：B為知識與工作能力。這類(lèi)情況主要通過(guò)個(gè)人受教育情況和職業(yè)經(jīng)歷、接受職業(yè)培訓情況來(lái)進(jìn)行判斷。
第三類(lèi)：C為家庭與社會(huì )關(guān)系。家庭與社會(huì )關(guān)系情況可以作為評估個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)的參考背景；員工管理工作也需要對其家庭與社會(huì )關(guān)系背景有所了解。
第四類(lèi)：D為人品。這類(lèi)信息主要從過(guò)去的工作表現、獎懲情況和離職原因來(lái)進(jìn)行判斷。
履歷評估的評估公式為：
P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)
或P2=(A+B+C+D)／4(加法公式)
或P3=[(A+B+C)/3×D]。(混合公式) ’
其中P1、P2、P3為錄取概率，A為個(gè)人基本情況得分，B為個(gè)人知識與工作能力得分，C為個(gè)人家庭與社會(huì )關(guān)系得分，D為個(gè)人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域為0—100。
當應聘者的P1、P2、P3落在招聘計劃比例中時(shí)方可考慮錄用。
上述三個(gè)公式中：
乘法公式是一個(gè)最嚴格的評價(jià)公式。這種評估方法意味著(zhù)，一旦被試的某一項得分為零，則錄取概率立即變?yōu)榱�。這一評價(jià)公式意味著(zhù)被試必須全面地均衡發(fā)展。當一種崗位對人品和能力的要求都很高時(shí)，如要害部門(mén)用人，履歷評價(jià)應該采用這個(gè)評價(jià)公式。
加法公式是一個(gè)相對寬松的公式。這種評估方法意味著(zhù)能夠容忍被試者在某方面的缺陷。即使有一項或幾項分值較低，也會(huì )有一定的分數，不像乘法公式那樣把人“一棍子打死”。當一個(gè)組織的管理比較規范，應聘崗位的重要性一般時(shí)，可以用這個(gè)公式選人。按這個(gè)公式選人，體現的是“每個(gè)人都有可用之處”的用人理念。
混合公式兼顧了乘法公式的嚴格和加法公式的寬松，同時(shí)授予了“人品”分的“一票否決權”。這是目前絕大多數公司的用人理念。即：能力差不要緊，以后可以給予培養的機會(huì )；但人品不好的人士萬(wàn)萬(wàn)不可錄用。
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