企業(yè)如何規劃員工的職業(yè)生涯
實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)
職業(yè)生涯管理(CareerManagement)是美國近十幾年來(lái)從人力資源管理實(shí)踐中發(fā)展的新學(xué)科。員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計劃相結合的產(chǎn)物。通過(guò)對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。
因此，企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展，達到企業(yè)目標。職業(yè)生涯管理的前提是:只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標實(shí)現。在企業(yè)提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給企業(yè)。
在人力資源管理中，很多情況下，企業(yè)贏(yíng)得員工敬業(yè)和奉獻精神的關(guān)鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng )造條件，使之有機會(huì )獲得一份有成就感和自我實(shí)現感的職業(yè)。篩選、培訓以及績(jì)效評價(jià)等工作，在企業(yè)中實(shí)際上扮演著(zhù)2個(gè)角色。一個(gè)是傳統意義上的、為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮;另一個(gè)角色是確保員工能長(cháng)期得到企業(yè)的保護與培養，給每一名員工提供不斷成長(cháng)、挖掘個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機會(huì )，讓員工能爭取發(fā)揮全部潛力。
職業(yè)生涯管理分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標的有效管理實(shí)現個(gè)人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實(shí)現企業(yè)發(fā)展。
對員工進(jìn)行準確的
職業(yè)定位
管理學(xué)家埃德加·施恩認為，職業(yè)規劃實(shí)際上是一個(gè)持續不斷的探索過(guò)程。在此過(guò)程中，每個(gè)人都根據自己的天資、能力、動(dòng)機、需要、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)，逐漸形成較為明晰的、與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個(gè)占主導地位的職業(yè)定位。個(gè)人進(jìn)入早期工作情境后，由習得的實(shí)際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗反省中獲得的動(dòng)機、需要、價(jià)值觀(guān)、才干相結合，達到自我滿(mǎn)足和補償的一種長(cháng)期穩定的定位。
在實(shí)際工作中，新雇員重新審視自我動(dòng)機、需要、價(jià)值觀(guān)及能力，逐步明確個(gè)人需要與價(jià)值觀(guān)，明白自己的優(yōu)勢與發(fā)展的重點(diǎn)，并針對符合個(gè)人需要和價(jià)值觀(guān)、適合個(gè)人特質(zhì)的工作，自覺(jué)改善、增強自身才干，達到自我滿(mǎn)足和補償。經(jīng)過(guò)這個(gè)整合過(guò)程，新雇員找到自己長(cháng)期穩定的職業(yè)定位。
施恩認為職業(yè)定位有5大類(lèi)型:技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng )造型。
1.以技術(shù)職能能力為職業(yè)定位的雇員，有特有的職業(yè)工作追求、需要和價(jià)值觀(guān)，表現出如下特征:強調實(shí)際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)工作。此類(lèi)雇員熱愛(ài)自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)或職能工作，注重個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)分析、系統分析、企業(yè)計劃等工作。
2.管理能力型的職業(yè)定位有如下特點(diǎn):愿意擔負管理責任，且責任越大越好。管理權力是此類(lèi)型雇員的.追逐目標，他們傾心于全面管理，掌握更大權力，肩負更大責任。具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被他們看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路，他們從事1個(gè)或多個(gè)技術(shù)職能區工作，只是為了更好地展現自己的能力。
3.創(chuàng )造型職業(yè)定位是很獨特的一種定位。在某種程度上，創(chuàng )造型職業(yè)定位與其他類(lèi)型的職業(yè)定位有重疊。追求創(chuàng )造型定位的雇員要求有自主權、管理能力，能施展自己的才干。但是，這不是他們的主動(dòng)機與價(jià)值觀(guān)，有創(chuàng )造空間才是他們追求的主要目標。
4.安全型職業(yè)定位又稱(chēng)作穩定型。職業(yè)的穩定和安全，是這一類(lèi)雇員的追求、驅動(dòng)力和價(jià)值觀(guān)。他們的安全取向有2類(lèi):一種追求職業(yè)安穩，這種穩定和安全感主要源自于既定組織中穩定的成員資格，例如大公司組織安全性高，其成員的穩定系數也高;另一種注重情感的安全穩定，例如使自己融入團隊而獲得的安全感。
5.自主型職業(yè)定位也稱(chēng)作獨立型。這種職業(yè)定位的特點(diǎn)是:以最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個(gè)人職業(yè)能力的工作環(huán)境為目的。此類(lèi)雇員認為，組織生活是非理性的，太限制個(gè)人，甚至侵犯個(gè)人私生活。他們追求自由自在、不受約束或少受約束的工作環(huán)境。
施恩認為，從職業(yè)定位可以判斷雇員職業(yè)成功的標準，從而有針對性地為員工開(kāi)展職業(yè)生涯規劃，最大程度地激勵員工。
職業(yè)生涯規劃
需依據不同人員的特點(diǎn)實(shí)施
在為員工開(kāi)展職業(yè)生涯規劃時(shí)，企業(yè)應根據不同職員的特點(diǎn)來(lái)采取對應方法，一般可針對新員工、中期員工和老員工3類(lèi)人員來(lái)進(jìn)行。
對新員工的職業(yè)規劃方法是:提供一個(gè)富有挑戰性的最初工作。大多數專(zhuān)家都認為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話(huà)公司(AT&&T)的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績(jì)也就越有效率、越成功，即使在工作了5~6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是"幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡(jiǎn)單的途徑之一"。
在古德曼·薩奇斯公司(GoldmanSachs)，管理者們總是期望公司的年輕專(zhuān)業(yè)人員能較快地做出貢獻，能通過(guò)在承擔富有挑戰性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如該公司高層所說(shuō):當某個(gè)項目組與客戶(hù)會(huì )談時(shí)，項目組長(cháng)從不首先發(fā)言。相反，第一個(gè)發(fā)言的往往是新來(lái)的雇員。新員工擔負起某種決策責任，整個(gè)小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來(lái)的重要原因，因為能在工作初期就獲得決策能力。
對中期員工的職業(yè)規劃方法則是:提拔晉升，使職業(yè)通路暢順。這一規劃主要應用于有培養前途、有作為、能獨當一面的雇員。對于他們，企業(yè)依然要充分信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務(wù)交予他們。
老年員工的職業(yè)規劃方法:到職業(yè)后期階段，雇員的退休問(wèn)題必然提到議事日程上來(lái)。大量事實(shí)表明，退休很可能傷害了雇員，對企業(yè)的工作也會(huì )產(chǎn)生影響。為減少和避免可能的傷害與影響，對雇員退休事宜給予細致周到的計劃和管理。在老年員工的職業(yè)規劃上，要注意做好細微的思想工作，完善退休后的計劃與安排，并及時(shí)完成退休之際的工作銜接。
此外，在具體的實(shí)施上，員工職業(yè)生涯的管理應規范化進(jìn)行。企業(yè)要首先分析員工的理想型職業(yè)選擇和現實(shí)型職業(yè)選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個(gè)人理想與企業(yè)現實(shí)二者之間的折中。但必須看到，對一位參加工作的成年人來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)是貫穿終生的不斷調整適應的過(guò)程。
最后，作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯規劃和其他部門(mén)緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門(mén)、企業(yè)決策層的共同合作和有效配合。
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