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新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃（通用17篇）
時(shí)光飛逝，伴隨著(zhù)比較緊湊又略顯緊張的工作節奏，我們的工作又將告一段落了，如何才能提升自己，職業(yè)發(fā)展順利呢？我想是時(shí)候好好地做一份職業(yè)規劃了。相信很多人都是毫無(wú)頭緒、內心崩潰的狀態(tài)吧！下面是小編收集整理的新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇1
有些企業(yè)不愿意招收應屆大學(xué)畢業(yè)生，這無(wú)疑是個(gè)錯誤的想法。而對于具備“人才儲備”意識的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們每年都會(huì )投入大量的人力和物力來(lái)招聘、甄選和培訓新員工，為的就是能夠始終保持企業(yè)旺盛的生命力和強勁的人才競爭力。然而，這些新入職員工的頻頻離職卻成為企業(yè)難以承受之痛。因此，在分析新入職員工自身特點(diǎn)和需求因素的基礎上，梳理組織職業(yè)生涯管理與員工職業(yè)生涯自我管理的內在聯(lián)系，制定和實(shí)施新入職員工職業(yè)生涯自我管理策略，成為留住、激勵和開(kāi)發(fā)新入職員工的關(guān)鍵。
一、新入職員工職業(yè)生涯自我管理存在的問(wèn)題及原因分析
第一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)沒(méi)有充分考慮新入職員工自身的特點(diǎn)。企業(yè)當前所面臨的新入職員工具有很強的時(shí)代特殊性，企業(yè)的管理理念和實(shí)踐必須要正視這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，企業(yè)在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的過(guò)程中，要充分考慮到這一特殊性。我國新入職員工職業(yè)生涯自我管理意識薄弱，既缺乏系統的理論指導又缺乏實(shí)際的職業(yè)探索經(jīng)驗。企業(yè)如果不能引導他們主動(dòng)從事職業(yè)生涯自我管理，并使其積極配合組織職業(yè)生涯管理的話(huà)，無(wú)疑會(huì )為雇用雙方的無(wú)知和不作為買(mǎi)單。對于新員工和老員工的職業(yè)生涯自我管理，如果企業(yè)沒(méi)有洞悉新老員工之間的差異，就會(huì )造成以偏概全。導致這個(gè)問(wèn)題的根本原因在于：企業(yè)缺乏差異化的人力資源管理策略。那么，如何看待新入職員工的群體差異，如何減少由差異所帶來(lái)的沖突，并充分利用差異帶來(lái)的互補增值效應，以便更有效地達成組織目標，成為人力資源管理中必須面對的問(wèn)題。
第二個(gè)問(wèn)題：企業(yè)一味重視組織職業(yè)生涯管理，卻忽視了員工職業(yè)生涯的自我管理。傳統的人力資源管理強調的是組織對雇員的管理，這種單向管理模式使得員工過(guò)分依賴(lài)組織，不能實(shí)現組織與員工職業(yè)生涯共同發(fā)展。組織往往將員工的自我認知與職業(yè)發(fā)展觀(guān)視為其自己的事情，沒(méi)有提供適時(shí)的指導和幫助。實(shí)際上，員工不能做出準確的自我分析與定位，組織對雇員的評估工具再科學(xué)也是枉然。究其原因，就是組織沒(méi)有將員工視為平等的合作伙伴關(guān)系而只是單純的管理者和被管理者，這種管理方式過(guò)于粗獷和簡(jiǎn)單。組織只是根據自身的發(fā)展目標，沒(méi)有結合員工發(fā)展需求來(lái)實(shí)施職業(yè)生涯規劃，這種傾向性源于功利性，而結果往往事與愿違。另外，出現此類(lèi)問(wèn)題的企業(yè)，組織結構多趨于金字塔式的科層級組織結構，也沒(méi)有建設以自主管理為導向的學(xué)習型組織。
第三個(gè)問(wèn)題：企業(yè)沒(méi)有搭建新入職員工職業(yè)生涯自我管理的信息支持平臺。具體表現為：組織內部職業(yè)信息不透明，沒(méi)有及時(shí)傳遞有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的信息；員工在確立職業(yè)目標之前，不了解有關(guān)職業(yè)選擇及其潛在的晉升機會(huì )方面的情況；員工不了解企業(yè)未來(lái)規劃，溝通渠道不通暢，信息交換不及時(shí)。另外，企業(yè)也沒(méi)有設立“評估中心”，致使企業(yè)無(wú)法評價(jià)員工的職業(yè)目標和發(fā)展的現實(shí)性；無(wú)法在組織內部挖掘到具有潛質(zhì)的人才來(lái)實(shí)現補充計劃。主要原因是：組織內部職業(yè)生涯階梯模式單一，管理者短期內沒(méi)有實(shí)施雙階梯或是多階梯模式的計劃。
第四個(gè)問(wèn)題：新入職員工職業(yè)生涯自我管理缺乏一套科學(xué)動(dòng)態(tài)的評價(jià)體系。企業(yè)沒(méi)有對新員工早期職業(yè)生涯自我管理進(jìn)行全過(guò)程、多角度的評價(jià)，并將評價(jià)結果反饋給相關(guān)管理人員和員工本人，以促進(jìn)其改正，更好地實(shí)現職業(yè)發(fā)展目標。員工因為沒(méi)有渠道了解別人對其職業(yè)生涯自我管理活動(dòng)的看法和建議，不可避免地產(chǎn)生消極情緒，削弱心理契約的積極影響力。管理者因為缺乏對其引導新員工進(jìn)行職業(yè)生涯自我管理效果的評估，從而降低了工作的積極性和責任心。導致以上問(wèn)題的原因是企業(yè)沒(méi)有將新員工職業(yè)生涯自我管理同人力資源管理的各個(gè)子系統有機地聯(lián)系起來(lái)。
二、應用策略
1.根據職業(yè)生涯周期理論、需求理論和激勵理論，實(shí)施差異化人力資源管理策略。
根據格林豪斯（Greenhouse）職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論，初次入職階段的主要任務(wù)是：了解和學(xué)習組織紀律和規范，接受組織文化，逐步適應職業(yè)工作，適應和融入組織，以獲取組織正式成員資格；不斷學(xué)習職業(yè)技術(shù)，提高工作能力，為未來(lái)職業(yè)生涯做好準備。在這一階段，個(gè)人的組織化以及個(gè)人與組織的相互接受是個(gè)人和組織共同面臨的職業(yè)生涯管理任務(wù)。
差異化策略為每一位新入職員工制定一套學(xué)習計劃，由特定指導人鼓勵其對情景產(chǎn)生不同的反應，培養其解決問(wèn)題的能力，激發(fā)新入職員工的創(chuàng )造性與變革性，盡管這種策略需要花費更多的時(shí)間和經(jīng)歷，而回報卻是豐厚的。當然，指導人的選拔和考核也是對企業(yè)管理者的考驗。榜樣策略指提供有經(jīng)驗的組織成員作為新入職員工的角色典范，向新員工傳授完成角色任務(wù)的寶貴經(jīng)驗，幫助其融入自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，使新員工以其為榜樣來(lái)進(jìn)行跟隨學(xué)習，這種策略使新老員工能夠進(jìn)行有效的交流，營(yíng)造和諧分享的組織氛圍。同樣，對角色榜樣的自身素質(zhì)和職業(yè)操守的要求是相當高的。灌輸策略是相對于剝奪策略而提出的，是通過(guò)培訓使新入職員工形成組織所期望的工作態(tài)度或行為，履行組織期望，忠于組織，從而成為完全適合組織的新成員。
2.根據職業(yè)生涯管理的定義和需求理論，確立組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)生涯自我管理的關(guān)系，并實(shí)現兩者的有機結合。
職業(yè)生涯管理的定義包括兩方面內容：一是員工職業(yè)生涯的自我管理；二是組織為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展機會(huì )，以促進(jìn)組織發(fā)展目標和員工目標的實(shí)現。這個(gè)定義充分考慮到個(gè)人和組織的需求，將雙方的需求放在了同等重要的位置。企業(yè)如果只關(guān)注組織需求而無(wú)視個(gè)人需求，就會(huì )造成雙方各行其道，越走越遠。這里，功利性本身無(wú)可厚非，只是企業(yè)管理者要著(zhù)眼于長(cháng)期效益。其實(shí)，員工也可以選擇離開(kāi)組織，到組織外部尋求機會(huì )。同時(shí)，組織的`職業(yè)生涯管理必須符合員工自身發(fā)展需要，貼合其職業(yè)生涯自我管理目標的需求，只有這樣，企業(yè)才有機會(huì )進(jìn)行方向性的掌控。否則，員工成長(cháng)了，企業(yè)也只能是為自己的競爭對手做嫁衣。注重需求策略在趨于扁平化的組織結構中，更容易實(shí)施。加之建設以自我管理為導向的學(xué)習型組織能夠激發(fā)員工的自我效能感，主動(dòng)迎合組織職業(yè)生涯管理，實(shí)現組織和員工個(gè)人利益的雙贏(yíng)。
3.根據企業(yè)員工職業(yè)生涯自我管理的結構，建立和完善新入職員工職業(yè)生涯自我管理的支持系統。
企業(yè)應該建立信息渠道，提供及時(shí)有效的職業(yè)信息；如通過(guò)企業(yè)內部職位海報、工作手冊、崗位說(shuō)明書(shū)、招聘材料、晉升條件等來(lái)向員工提供職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展機會(huì )信息。應該公布人才儲備計劃和資格條件，幫助員工制定短期、中期和長(cháng)期職業(yè)發(fā)展目標；應該為員工創(chuàng )造平等的培訓和進(jìn)修機會(huì )；應該與員工保持彼此信賴(lài)的溝通，并對于員工自我展示的嘗試給予肯定和引導；應該鼓勵員工自身社會(huì )資本的積累，為其更好地履行崗位職責和完成具有挑戰性的工作提供保障�？傊�，對于新入職員工職業(yè)生涯自我管理的有益嘗試，組織應該營(yíng)造支持的文化氛圍，取得員工的信任，引導其回歸理性和提高工作滿(mǎn)意度。
根據目標管理理論，制定新入職員工職業(yè)生涯自我管理相應的績(jì)效考評指標和動(dòng)態(tài)管理體系。
目標管理就包含自我控制功能。在職業(yè)生涯管理的實(shí)踐中，應注意對實(shí)施效果的把握和及時(shí)反饋。例如，員工的態(tài)度和評價(jià)、員工士氣是否改善、個(gè)人或組織目標的實(shí)現程度、對員工離職率和組織績(jì)效有何影響等等。通過(guò)對實(shí)施效果的評估，更好地指導未來(lái)實(shí)踐。為新員工提供職業(yè)發(fā)展為導向的工作績(jì)效評價(jià)，考核員工也要考核相關(guān)領(lǐng)導，也就是說(shuō)，在全面評價(jià)過(guò)程中要注意下級對上級的評價(jià)。無(wú)論是雇員還是組織都是處于動(dòng)態(tài)變化之中，組織切不可停留在對新入職員工初始認識的基礎上評價(jià)其職業(yè)生涯自我管理的績(jì)效，而必須依據組織和個(gè)人變化了的情況實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，這樣才能取得最佳的效果。
三、增益模型
職業(yè)生涯自我管理和組織職業(yè)生涯管理是職業(yè)生涯管理的兩個(gè)基本構成要素，兩者之間有著(zhù)密切的聯(lián)系。構建兩者增益模型表示出職業(yè)生涯自我管理和組織職業(yè)生涯管理相互促進(jìn)、相得益彰的概念。即兩者都為組織和個(gè)人提供資源，如職業(yè)成功、心理契約、提升競爭力等，有助于個(gè)人和組織目標的實(shí)現。如上頁(yè)圖所示，新入職員工職業(yè)生涯自我管理對新入職員工組織職業(yè)生涯管理有積極的促進(jìn)作用，反之亦然。新入職員工職業(yè)生涯自我管理的5個(gè)要素對其組織職業(yè)生涯管理的5個(gè)要素有著(zhù)積極的促進(jìn)作用，反之亦然。兩者的相長(cháng)關(guān)系最終導致了組織與個(gè)人職業(yè)生涯目標的實(shí)現。
總之，只有秉承互惠增益的管理理念，實(shí)現組織與個(gè)人之間良性的互動(dòng)，企業(yè)才能夠在管理中獲得主動(dòng)權，并始終保持企業(yè)人力資源競爭力。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇2
一 探索前期分析
(一) 我是誰(shuí)?
我是誰(shuí)，這并不重要，因為我會(huì )死去，我的名字也會(huì )漸漸的消去。甚至會(huì )有千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)相同的名字……
現在的我只不過(guò)是一個(gè)普通的大學(xué)生，暫時(shí)沒(méi)有什么偉大的貢獻。有的只是一顆熱枕的心，一個(gè)美好的理想。我不知道自己未來(lái)會(huì )是什么樣子的，但我有自己的目標，我相信自己的生活至少是充實(shí)的，我也許是平凡的，但我希望是快樂(lè )的。這就是我。
(二) 我的理想是
每個(gè)人都會(huì )有自己的理想，我也不例外。但我的理想很簡(jiǎn)單，就是做一名優(yōu)秀的工程師。希望能用所學(xué)到的知識為自己的祖國發(fā)展貢獻自己的一分力量。
(三)自我簡(jiǎn)介
(1)個(gè)人概況
姓名：羅XX 性別：男
民族：漢 籍貫：廣西XX縣
身高：158cm 鍵康狀況：良好
學(xué)歷：本科 政治面貌：團員
就讀學(xué)校：XX工學(xué)院 專(zhuān)業(yè)：土木工程
(2)擔任校內工作情況
20xx 年 9月起 擔任舍長(cháng)，參與班級的管理
(3)其它實(shí)踐情況
曾多次去小學(xué)參加有關(guān)的支教活動(dòng)。
曾多次參加志愿者活動(dòng)：如XX市老人XX園志愿服務(wù)活動(dòng)、校園保潔、圖書(shū)館保潔等
(4)其他能力
通過(guò)全國計算機一級考試并獲證書(shū)
(四)我記憶中曾經(jīng)
從懂事到現在我們度過(guò)了十幾年，其間我們經(jīng)歷了很多，也體驗到了很多事。其中最令我難忘的還是軍訓時(shí)的那段時(shí)間。
一提到軍訓很多人都會(huì )說(shuō)，那很?chē)栏袂液苄量�。的確，而我覺(jué)的這對我們來(lái)說(shuō)很有必要。我們都知道在軍訓時(shí)，我們得時(shí)刻集中注意力，而且通常一站就是一個(gè)多小時(shí)，這期間還不能動(dòng)。但我們想想這在平時(shí)我們能做的到嗎?那為什么在那時(shí)我們又能做得到呢?這不是能力的問(wèn)題了，而是我們有沒(méi)有把它當做目標罷了。就像一個(gè)無(wú)頭蒼蠅一樣沒(méi)有目標那又怎能把事情做好呢?
想想這些年，我們有很多想做但卻沒(méi)有去做的事情，因為沒(méi)有把他們當作目標，也就缺少軍訓時(shí)的那份毅，就只能甘于放棄。人生的路程總不會(huì )一帆風(fēng)順，即使是聰明絕頂的愛(ài)迪生也會(huì )有失敗的時(shí)候。只要我們拿出那份毅力與自信，即使失敗了那也是值得的。
二 自我探索
(一)職業(yè)興趣:
1、通過(guò)興趣島小游戲我學(xué)習了職業(yè)興趣探索的一些基本原理，職業(yè)興趣和工作環(huán)境可以分為實(shí)用型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì )型、企業(yè)型和事務(wù)型六種。當職業(yè)興趣與工作環(huán)境相符合是，職業(yè)滿(mǎn)意度、幸福感和控制感都會(huì )增強，這樣不僅有利于個(gè)人的發(fā)展還有利于組織的成就。根據職業(yè)興趣測評的結果，我的職業(yè)興趣如下：
2、自我評估的結果:CRS
C(常規型)：常常被認為是實(shí)用的、順從的、友善的和保守的;喜歡結構性和條理性強的工作，例如分類(lèi)、處理數字和文字等。R(現實(shí)型)：指有非社交的、物質(zhì)的、遵守規則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、感情不豐富的、不善與人交往的特征。S(社會(huì )型)：指有助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、責任感強的、重友誼的、有說(shuō)服力的，比較關(guān)心社會(huì )問(wèn)題等特征。
可能適合的職業(yè)：物理實(shí)驗人員、建筑設計師、結構設計師、飛機檢修工、機械操作工、列車(chē)員、施工員、工程監理等。
(二)職業(yè)能力：
通過(guò)興趣島小游戲我學(xué)到了職業(yè)能力探索的一些基本原理，職業(yè)能力與職業(yè)興趣一樣可以實(shí)用、研究、藝術(shù)、社會(huì )、企業(yè)和事務(wù)六種類(lèi)型，在不同類(lèi)型的工作環(huán)境中需要不同類(lèi)型的職業(yè)能力，根據職業(yè)能力測評的結果，我的職業(yè)能力如下：
1、職業(yè)測評的'結果：IRS
(研究型)：喜歡從事智力活動(dòng)和抽象推理等工作。通過(guò)觀(guān)察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統性的創(chuàng )造活動(dòng)。R(現實(shí)型)：、按一定需要進(jìn)行明確的、具程序要求的技術(shù)性、技能性工作。S(社會(huì )型)：從事更多時(shí)間與人打交道的說(shuō)服、教育和治療工作。
2、可能適合的工作：物理實(shí)驗人員，建筑設計師、結構工程師、飛機檢修工、機械操作工、列車(chē)員、律師、營(yíng)業(yè)員、供銷(xiāo)員。
(三)職業(yè)價(jià)值觀(guān)：
職業(yè)價(jià)值觀(guān)因人而異，每個(gè)人都有自己的職業(yè)價(jià)值觀(guān)，它也決定了一個(gè)人以后選擇怎么樣的工作，通過(guò)測試，以下是我的職業(yè)價(jià)值觀(guān)：
1、職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評結果：
智力刺激：就是指工作的目的和價(jià)值，在于不斷進(jìn)行智力的操作，動(dòng)腦思考，學(xué)習以及探索新事物，解決新問(wèn)題。
(四)個(gè)人特性：
1、李白曾言“天生我材必有用”。在這社會(huì )中我們是無(wú)可代替的，性格也如此，我們都有自己獨特的性格。就我對自己的了解，我是一個(gè)誠實(shí)守信的人。在答應別人的事我會(huì )及時(shí)的去做好，在與人約好的時(shí)間里我會(huì )提前一點(diǎn)時(shí)間到達。我做事有自己的原則和立場(chǎng)。自己認定了的事情，我就會(huì )去做。在有人需要幫助的時(shí)候，我都會(huì )盡自己的能力去幫助他們。對別人的缺點(diǎn)我也會(huì )幫他指出。但我不喜歡那些弄虛作假的人。我喜歡挑戰嘗試不同的事物，希望自己能不斷地進(jìn)步。所以對校內校外的活動(dòng)我都積極地參與。而不足的是我有時(shí)太沖動(dòng)。我時(shí)刻都在提醒自己希望能有所改進(jìn)。
2、我的思考分析
人無(wú)完人，我們都有自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。古人云“擇善而從之”。對于自己的優(yōu)點(diǎn)應該去發(fā)展，有缺點(diǎn)就去更改，從中學(xué)習他人的長(cháng)處。在于他人交往時(shí)不光只看到別人的不足，更應看到他們的優(yōu)點(diǎn)。因為只有相互的體諒才能不斷地提高。
(五)360度評估：
除測評外，采用360度評估的方法，收集周?chē)娜藢ψ约旱耐ㄓ媚芰Φ脑u價(jià)可以全面、客觀(guān)地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)、能力信息。使用優(yōu)賽生涯在線(xiàn)提供的360度評估輔助工具，我對自己的通用能力進(jìn)行了更深入的探索。
自我評價(jià)
樂(lè )于助人、誠實(shí)守信，工作認真、積極主動(dòng)，喜歡挑戰新鮮事物、不夠成熟穩重、有時(shí)候較沉默、缺乏耐心
家人評價(jià)
獨立、自主，不與他人攀比關(guān)心家人、有時(shí)候很倔強、有時(shí)候很沖動(dòng)
老師評價(jià)
做事積極、認真，思路清晰、知識面較廣學(xué)習主動(dòng)、對于不喜歡的科目缺乏鉆研精神、課上較沉默、喜歡自己解決問(wèn)題
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇3
酒店業(yè)是個(gè)很大的行業(yè)，至今我仍然無(wú)法把握這個(gè)行業(yè)的脈搏，尊重來(lái)自于個(gè)人的實(shí)力，而我明顯在這一領(lǐng)域內實(shí)力不足，十多年前，我同樣是一名初入社會(huì )的學(xué)習酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，心懷理想進(jìn)入酒店后，多年的多重壓迫下，終于消平的個(gè)人的棱角。棱角消平后，發(fā)現自己仍舊在思索。后來(lái)，我曾短暫的離開(kāi)了酒店業(yè)，在北京中加繼續從事服務(wù)工作，不過(guò)我發(fā)現，從酒店工作中得到了對于我終身受用的很多經(jīng)驗和經(jīng)歷，這種工作的經(jīng)歷使自己從事HR有了更多的體會(huì )，快樂(lè )工作，快樂(lè )加班，快樂(lè )生活。我自我評估自己在酒店業(yè)的職業(yè)生涯并不太成功，但是真的感謝酒店這個(gè)行業(yè)，我發(fā)現自己一直向往和熱愛(ài)火熱的酒店生活。
如果你要為自己做一個(gè)酒店人生的職業(yè)規劃，有幾個(gè)必須面對的前提，你必須勇敢的面對和正確的面對，這幾點(diǎn)是永遠無(wú)法回避的。
一、你能正確面對自己的選擇嗎?
一但進(jìn)入一個(gè)行業(yè)，沒(méi)有十多年的磨練是無(wú)法真正體會(huì )這個(gè)行業(yè)的真諦的，十多年來(lái)，我看見(jiàn)了無(wú)數風(fēng)華正茂、才智優(yōu)秀的人進(jìn)入酒店，在很短的時(shí)間中，又很快從這一行業(yè)離開(kāi)，酒店是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，高速發(fā)展中必然帶來(lái)人力資源的瓶頸，而一個(gè)特定的酒店，人員結構往往魚(yú)龍混雜，在不規范的酒店中，許多滿(mǎn)懷熱忱的年輕人被這樣的酒店悄悄扼殺，另外許多優(yōu)秀的人也無(wú)法承受相互比較帶來(lái)的痛苦，選擇了離開(kāi)，在向著(zhù)酒店金字塔頂的前進(jìn)過(guò)程中，不斷會(huì )有人被自己或環(huán)境淘汰。留下的不一定是最優(yōu)秀的，而是他們適應了環(huán)境。所以，有一個(gè)很大的痛苦您必須現在仔細的思索，你有沒(méi)有勇氣去長(cháng)達承受十年的陣痛，不僅僅是一次承諾和一次堅持，而是堅持到底。你個(gè)人有沒(méi)有對自己有一個(gè)準確的定位呢?當明確了一個(gè)基本的目標后，你是否能夠堅持下去呢?
許多年前，沒(méi)有人給過(guò)我這樣的建議，而我也經(jīng)歷過(guò)一些很不規范的酒店，有個(gè)朋友曾經(jīng)說(shuō)，壞企業(yè)也是一所好大學(xué)，當你無(wú)法改變環(huán)境時(shí)，你必須調整好自己的心情，有良好的職業(yè)心態(tài)才會(huì )擁有健康豐盛的人生。而我個(gè)人的建議：做為一名重點(diǎn)大學(xué)的畢業(yè)生，如果你能認真面對和正確面對你的職業(yè)人生，選擇酒店業(yè)是大有可為的。當然最好就是進(jìn)入一家管理優(yōu)秀的，持續發(fā)展中的，品牌化的高星級酒店，這樣可以避免多年以后再走好多彎路。
二、為什么做酒店要從基層做起?
盡管好多天之?huà)勺訉Υ肃椭员菫榇藨崙嵅黄�，不過(guò)我個(gè)人許多年后發(fā)現做酒店一定要從基層做起是一條真理。對這一點(diǎn)非常不滿(mǎn)的'不僅僅是您，90%以上的大學(xué)畢業(yè)生都感同身受，不僅過(guò)去，可能將來(lái)，這一點(diǎn)永遠都是一個(gè)高熱度的話(huà)題。而現在，我也能理解您和同您一樣的好多學(xué)子們的心情，不過(guò)許多同您一樣的大學(xué)生在多年以后的努力獲得了回報后，他們中的大多數人的感受也和現在的我一樣了。
酒店業(yè)同其它服務(wù)行業(yè)相比較，算是我們國家最早引入標準化質(zhì)量體系管理的行業(yè)之一，在勞動(dòng)密集型的行業(yè)中，這一行業(yè)的技術(shù)含量的確不高，有知識有文化的大學(xué)生常常和文化水不平的農村勞動(dòng)力從事著(zhù)同工同籌的工作，而你的直接上級可能高中也沒(méi)有畢業(yè)，但他卻開(kāi)始向你發(fā)號施令，這種痛苦的比較讓很多優(yōu)秀的學(xué)子們寒心不已。在基層工作中，個(gè)人僅僅是一個(gè)符號，而不需要你的個(gè)性。
然而，隨著(zhù)你在酒店行業(yè)的職位上升，你會(huì )慢慢發(fā)現，因為你了解了基層，知道了基層的語(yǔ)言，知道了標準化為酒店管理帶來(lái)的好處，有了你自己的酸甜苦辣，當你成為一名管理者時(shí)，你會(huì )發(fā)現你的開(kāi)始能夠控制自己的團隊，會(huì )得到更多的尊重，而不是只是得到了一個(gè)職位。最大的問(wèn)題是，如何在基層生存和發(fā)展的過(guò)程中，不被你周?chē)沫h(huán)境同化，一但養成一種不好的工作習慣，你想通過(guò)后天來(lái)改變，真的很困難。
三、取得成功來(lái)自于實(shí)力。實(shí)力體現在你的專(zhuān)業(yè)水平和良好的人際關(guān)系。你是否正在為此努力?
時(shí)間有限，這一點(diǎn)我不在作過(guò)多的闡述了，如果你選擇了酒店業(yè)作為你職業(yè)人生的開(kāi)始，請相信，不要因環(huán)境的變化失去你個(gè)人的專(zhuān)業(yè)價(jià)值，這一點(diǎn)不是體現在某一家酒店，而在這酒店這一行業(yè)里，保持信心，加強修行。管理規范的酒店中，強調簡(jiǎn)單的人際關(guān)系和專(zhuān)業(yè)能力。不要把希望寄托再某個(gè)人身上，個(gè)人的發(fā)展永遠來(lái)自于團隊的成功，失去一次機會(huì )并不可悲，有實(shí)力的人一定會(huì )得到更多的機會(huì )。最后，職業(yè)規劃在規范的企業(yè)一定會(huì )有，但相信我，企業(yè)絕不可能也無(wú)法為每一個(gè)員工去量身定做職業(yè)規劃，盡管好多企業(yè)會(huì )做出這樣的宣傳，企業(yè)只會(huì )為不到20%的認同企業(yè)文化的人，可以值得關(guān)注和培養的發(fā)展的員工去考慮他們的職業(yè)生涯，所以，首先你要有準備，先成為那20%的部份。還有最重要的一點(diǎn)，不可能離開(kāi)具體的企業(yè)去談什么規劃，職業(yè)規劃本來(lái)也就是個(gè)人在組織中的發(fā)展計劃。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇4
一、了解職業(yè)性質(zhì)，掌握職業(yè)信息。
�。ㄒ唬┚频陿I(yè)的地位。旅游行業(yè)是我國的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，特別是加入WTO后，我國對旅游產(chǎn)業(yè)大力支持，把旅游業(yè)列為新興第三產(chǎn)業(yè)中的第一位。酒店是旅游業(yè)的重要組成部分，是一個(gè)國家發(fā)展旅游業(yè)的物質(zhì)基礎，是獲得旅游收入的重要來(lái)源。酒店業(yè)在許多國家都成為了重要的經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)。我國人民不斷提高的生活水平和經(jīng)濟高速增長(cháng)促進(jìn)了我國酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店業(yè)目前已成為我國第三產(chǎn)業(yè)中的中堅力量。
�。ǘ┚频陿I(yè)的特點(diǎn)。酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，吉林省對酒店從業(yè)人員的需求量不斷上升，但酒店業(yè)的高速發(fā)展與酒店人才市場(chǎng)的滯后形成了反差，因此勞動(dòng)力市場(chǎng)上對酒店人才是供不應求，酒店管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)和發(fā)展空間較大。酒店是一個(gè)多部門(mén)、多功能、為社會(huì )提供綜合性服務(wù)的企業(yè)，酒店服務(wù)就是為客人提供盡善盡美的服務(wù)，酒店管理就是以酒店的決策目標為基本出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)對不同的業(yè)務(wù)部門(mén)調整、聯(lián)絡(luò )等活動(dòng)使酒店各部門(mén)之間、員工之間、酒店的賓客之間利益協(xié)調，以達到酒店的經(jīng)營(yíng)目標。
�。ㄈ┕芾韺蛹�。初級酒店服務(wù)技能員、中級酒店服務(wù)技能員、高級酒店服務(wù)技能員管理層級業(yè)務(wù)層（領(lǐng)班）、次中間管理層（主管）、中間管理層（部門(mén)經(jīng)理）、高級管理層（總監）、決策層（總經(jīng)理）。
�。ㄋ模﹩T工任職資格。思想進(jìn)步，品德高尚；身心健康，無(wú)傳染性疾病，注重儀表，具有酒店服務(wù)技能證書(shū)；善于協(xié)調、溝通，應變能力強，英語(yǔ)水平良好，具有較強的酒店服務(wù)技能和一定的酒店管理技能。
�。ㄎ澹┞殬I(yè)優(yōu)缺點(diǎn)。
1、優(yōu)點(diǎn)：在旅游業(yè)中有重要地位、收入較穩定，工作環(huán)境較好，能夠與不同的客人打交道，建立廣泛的社會(huì )人際關(guān)系；較多機會(huì )接觸最新的國際管理理論；工作內容豐富，極具挑戰性。
2、缺點(diǎn)：酒店工作對腦、體力要求較高；酒店業(yè)務(wù)較為復雜，要熟練掌握各項業(yè)務(wù)需要花費較長(cháng)的時(shí)間；該行業(yè)較注重資歷和經(jīng)驗，兩者對職位晉升影響較大；收入水平較其它行業(yè)相對較低。
二、酒店新員工具體職業(yè)生涯設計方案
�。ㄒ唬┞殬I(yè)生涯初期（18歲—30歲）
第一階段（18—25歲）
1.員工進(jìn)入適合自己的酒店，在酒店的`核心業(yè)務(wù)部門(mén)如客房部或餐飲部做起，腳踏實(shí)地地掌握各種對客服務(wù)技能；
2.獲得相關(guān)的酒店中級服務(wù)技能資格證書(shū)；
3.在熟悉酒店某一部門(mén)業(yè)務(wù)的同時(shí)，爭取獲得在其它部門(mén)（如客房部、餐飲部、娛樂(lè )部、前廳部等）輪崗的機會(huì )，熟悉酒店各部門(mén)的服務(wù)業(yè)務(wù)和工作流程；
4.繼續深造，完成大專(zhuān)學(xué)業(yè)，獲得大專(zhuān)學(xué)歷證書(shū)，提高英語(yǔ)水平。
第二階段（25—30歲）
1.擔任酒店某部門(mén)領(lǐng)班或主管，學(xué)會(huì )處理好人際關(guān)系；學(xué)習現代酒店管理、酒店財務(wù)管理、酒店人力資源管理等學(xué)科，關(guān)注行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)；
2.在高星級酒店從事酒店服務(wù)工作或酒店管理工作，了解酒店各部門(mén)管理流程，掌握酒店各項服務(wù)業(yè)務(wù)；
3.繼續深造，獲得酒店管理類(lèi)本科學(xué)歷證書(shū)，加強酒店英語(yǔ)訓練，能夠使用酒店服務(wù)英語(yǔ)進(jìn)行基本的會(huì )話(huà)。
�。ǘ┞殬I(yè)生涯規劃中期（30歲—40歲）
1.獲得高級酒店服務(wù)技能師證；
2.擔任酒店某業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理，熟悉該部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，有效組織本部門(mén)的各項工作，學(xué)習與其它部門(mén)的溝通與協(xié)調；
3.如有機會(huì )，爭取到國內的先進(jìn)酒店管理學(xué)院深造或到境外國際知名酒店工作，豐富國際酒店管理知識，為成為酒店職業(yè)經(jīng)理人做準備。
�。ㄈ┞殬I(yè)生涯規劃后期（40歲月—退休）
第一階段（40—45歲）
1.擔任高星級酒店的業(yè)務(wù)總監，熟悉酒店各部門(mén)的業(yè)務(wù)操作，能有效協(xié)調好各部門(mén)，管理能力不斷提升；
2.成為酒店職業(yè)經(jīng)理人，成為酒店行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人士。
第二階段（45歲—55歲）
1.權力不斷加強并逐步邁向高峰，爭取擔任某高星級酒店決策層；
2.建立酒店行業(yè)的個(gè)人良好品牌，在本行業(yè)有較高的信譽(yù)度和知名度。
第三階段（55歲—退休）
由于健康狀況和工作能力逐步衰退，只力求維持已取得的成就和社會(huì )地位，做好退出工作、準備結束職業(yè)生涯。
職業(yè)生涯規劃沒(méi)有固定的模式，但要具備4個(gè)必要環(huán)節，即：分析發(fā)展條件、確定發(fā)展目標、構建發(fā)展臺階、制定發(fā)展措施。滿(mǎn)足“兩種需要” （本人發(fā)展需要，經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展需要）、符合“兩個(gè)實(shí)際”（本人實(shí)際，經(jīng)濟社會(huì )實(shí)際），重視“立足現實(shí)、著(zhù)眼發(fā)展”關(guān)系的處理。在分析本人條件的基礎上，通過(guò)宏觀(guān)、微觀(guān)兩方面了解發(fā)展環(huán)境和崗位對從業(yè)者素質(zhì)的要求。每位酒店員工都應該根據本人條件，結合每個(gè)階段的發(fā)展目標，有針對性地制定發(fā)展措施，從而為實(shí)現自己的職業(yè)理想奠定堅實(shí)的基礎。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇5
自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)學(xué)生在畢業(yè)后能從事自動(dòng)控制、自動(dòng)化、信號與數據處理及計算機應用等方面的技術(shù)工作。就業(yè)領(lǐng)域也非常寬廣，包括高科技公司、科研院所、設計單位、大專(zhuān)院校、金融系統、通信系統、稅務(wù)、外貿、工商、鐵道、民航、海關(guān)、工礦企業(yè)及政府和科技部門(mén)等。
一、自我分析：
1)優(yōu)點(diǎn)：喜歡挑戰和讓自己興奮的事情，聰慧，許多事情都比較拿手，致力于自己才干和能力的增長(cháng);有很強的創(chuàng )造性和主動(dòng)性，絕大多數是事業(yè)型的。好奇心強，喜歡新鮮事物，關(guān)注事物的意義和發(fā)展的可能性。通常把靈感看得比什么都重要，多才多藝，適應性強且知識淵博，很善于處理挑戰性的問(wèn)題。善于快速抓住事物的本質(zhì)，喜歡從新的角度和獨到的方式思考問(wèn)題，對問(wèn)題經(jīng)常有自己獨到的見(jiàn)解。機警而坦率，有杰出的分析能力，并且是的策略家。不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問(wèn)題解決方法。喜歡自由的生活并善于發(fā)現其中的樂(lè )趣和變化;認為“計劃趕不上變化”，并以實(shí)際行動(dòng)證明大部分規定和規律都是有彈性，可伸縮的，通常會(huì )超出被認可和期望的限度。
善于理解，而非判斷他人。樂(lè )觀(guān)，善于鼓舞他人，能用自己的熱情感染他人。
2)可能的盲點(diǎn)：總是充滿(mǎn)熱情的尋找新鮮事物，但行事缺少穩定的計劃和流程，經(jīng)常依靠臨場(chǎng)發(fā)揮，可能因為忽視必要的準備工作，而草率地身陷其中。注意力容易游移，對目標的韌性和堅持性不夠，缺乏足夠的耐心，有時(shí)不能貫徹始終。一旦主要問(wèn)題被解決了，就會(huì )轉移到下一個(gè)目標，而不能堅持將一件事完完整整地結束。
非常注重創(chuàng )造力和革新，容易忽略簡(jiǎn)單、常規的方法和一些重要的細節，不愿遵守規則和計劃。建議多關(guān)注解決問(wèn)題的常規方法。通常同時(shí)展開(kāi)多項任務(wù)與活動(dòng)，不愿丟掉任何一種可能性，致力于尋找新的變化，可能使別人的計劃和時(shí)間安排受到影響。要好好考慮一下自己的行動(dòng)給他人帶來(lái)的影響，這有助使自己變得更可靠。
有天生的直覺(jué)和預知能力，會(huì )誤認為知道了別人的想法。應當認真傾聽(tīng)他人，避免表現的不耐煩。在校期間規劃如下：(20xx~20xx年)現已是大二時(shí)期，很快就面臨就業(yè)了，從今以后要利用好大學(xué)的學(xué)習時(shí)間，樹(shù)立個(gè)人的職業(yè)目標，以勤奮的態(tài)度完成學(xué)業(yè)，爭取通過(guò)CET-6和計算機二級，以自身所具備的優(yōu)勢，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎在本地公司謀職做一名專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員。
1)思想道德方面：樹(shù)立正確的人生觀(guān)，價(jià)值觀(guān)，奮斗觀(guān)，堅持正確的人生價(jià)值取向;進(jìn)一步向黨組織靠攏。
2)科學(xué)技術(shù)方面：認真學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)，充分利用校內圖書(shū)館，書(shū)城與網(wǎng)絡(luò )信息，開(kāi)拓視野，擴展知識范圍，嘗試專(zhuān)業(yè)設計方面的實(shí)踐。
3)文體與身心發(fā)展方面：積極參加校內外文體活動(dòng)，社團的演講賽，體育競技賽等;借此充分鍛煉膽量與體魄，展示個(gè)人能力。
4)技能培訓方面：雖然通過(guò)了英語(yǔ)四級，但仍達不到預定目標，我決定下學(xué)期參加計算機二級資格證書(shū)的考試并力爭通過(guò)。
5)學(xué)業(yè)方面：提高自身素質(zhì)，保證學(xué)習質(zhì)量，學(xué)習時(shí)應注意，聽(tīng)課，復習與綜合分析對比，知識累積不僅要博，更應做到專(zhuān)。本學(xué)期的任務(wù)或許會(huì )增加壓力，因此，要找準自己的定位，調整好心態(tài)，打好基礎知識，為更深層次的學(xué)習做好準備。
6)主要內容：參加與專(zhuān)業(yè)有關(guān)的或相關(guān)的暑期工作，多和同學(xué)交流求職工作心得，搜集相關(guān)公司信息，參加校內外招聘活動(dòng)。87對自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)及就業(yè)前景的分析。
自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)是為培養具備電工技術(shù)、電子技術(shù)、控制理論、自動(dòng)檢測與儀表、信息處理、系統工程、計算機技術(shù)與應用和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)等較寬廣領(lǐng)域的工程技術(shù)基礎和一定的專(zhuān)業(yè)知識，能在運動(dòng)控制、工業(yè)過(guò)程控制、電力電子技術(shù)、檢測與自動(dòng)化儀表、電子與計算機技術(shù)、信息處理、管理與決策等領(lǐng)域從事系統分析、系統設計、系統運行、科技開(kāi)發(fā)及研究等方面工作的高級工程技術(shù)人才而開(kāi)設的工科專(zhuān)業(yè)。
自動(dòng)化又可分為很多方向，如機械自動(dòng)化，電氣自動(dòng)化，計算機自動(dòng)化，熱工自動(dòng)化(電廠(chǎng)，冶金)，工業(yè)電氣自動(dòng)化，化工自動(dòng)化等，各個(gè)專(zhuān)業(yè)都開(kāi)設不同的課程來(lái)培養相關(guān)領(lǐng)域所需的人才。自動(dòng)化的熱門(mén)話(huà)題，主要集中在，自動(dòng)化控制系統的開(kāi)發(fā)及應用上，從過(guò)去的單回路控制系統，多回路控制系統，到現在的.集散控制系統，計算機集成控制系統還有現場(chǎng)總線(xiàn)控制系統。每一個(gè)系統在不同的領(lǐng)域擁有不同的地位。
學(xué)生在畢業(yè)后能從事自動(dòng)控制、自動(dòng)化、信號與數據處理及計算機應用等方面的技術(shù)工作信號與數據處理及計算機應用等方面的技術(shù)工作。就業(yè)領(lǐng)域也非常寬廣，包括高科技公司、科研院所、設計單位、大專(zhuān)院校、金融系統、通信系統、稅務(wù)、外貿、工商、鐵道、民航、海關(guān)、工礦企業(yè)及政府和科技部門(mén)等。
本專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生有著(zhù)廣闊的就業(yè)渠道，因為自動(dòng)化技術(shù)的應用廣泛，其就業(yè)領(lǐng)域也五花八門(mén)。正因為如此，有些同學(xué)在擇業(yè)時(shí)容易產(chǎn)生“皇帝的女兒不愁嫁”的心理，認為自己的自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)緊俏，社會(huì )需求量大，工作單位可以隨自己挑。盡管現在學(xué)生就業(yè)實(shí)行的是“雙向”選擇的政策，你選用人單位，但用人單位也在選你。所以千萬(wàn)不要表現出一種“老子天下”的神情，自我感覺(jué)很了不起，這樣只會(huì )引起用人單位的反感甚至終不錄用你。謙虛、踏實(shí)、穩重是本專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)的選擇。根據近幾年畢業(yè)生就業(yè)的情況看，他們的工作都非常理想，收入狀況也頗為樂(lè )觀(guān)。
與本專(zhuān)業(yè)就業(yè)領(lǐng)域相關(guān)聯(lián)的行業(yè)在近年來(lái)借助市場(chǎng)經(jīng)濟的搞活和對外開(kāi)放程度的加深，也獲得了飛速發(fā)展。民航、鐵路、金融、通信系統、稅務(wù)、海關(guān)等部門(mén)的自動(dòng)化程度越來(lái)越高，科研院所、高科技公司也借助強大的人才優(yōu)勢，發(fā)展迅猛。未來(lái)隨著(zhù)自動(dòng)化技術(shù)應用領(lǐng)域的日益拓展，對這一專(zhuān)業(yè)人才的需求將會(huì )不斷增加，自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生也將借助這一技術(shù)的廣泛應用而在社會(huì )生活的各個(gè)領(lǐng)域、經(jīng)濟發(fā)展的各個(gè)環(huán)節找到發(fā)揮自己專(zhuān)長(cháng)的理想位置。
二、我的詳細職業(yè)規劃
1：大二到大四，認真學(xué)好專(zhuān)業(yè)課，并在這一年里使自己的外語(yǔ)得到長(cháng)足的進(jìn)步。
2：大四一年里，盡可能多的走進(jìn)社會(huì )參加實(shí)踐，增加社會(huì )常識，增加閱歷。
3：畢業(yè)后努力找到一份和自己專(zhuān)業(yè)對口的工作，并勤奮認真負責的工作，在公司里贏(yíng)得好評，獲得領(lǐng)導的信賴(lài)。
4：畢業(yè)后五年里完成從普通職員到中層管理階層的跳越
5：畢業(yè)十年內，成為公司決策層的一員。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇6
�。ㄒ唬﹤�(gè)人基本資料：
畢業(yè)院校：
專(zhuān)業(yè)：國際金融
學(xué)歷：大專(zhuān)
�。ǘ┻M(jìn)行人才測試前心目中的最理想職業(yè)（按順序）：
1、電信、網(wǎng)絡(luò )、it企業(yè)、影視娛樂(lè )的創(chuàng )業(yè)人
2、電信、網(wǎng)絡(luò )、it企業(yè)、影視娛樂(lè )的營(yíng)銷(xiāo)管理人員
3、銀行金融行業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理人員
�。ㄈ┤瞬艤y評結果
1、職業(yè)規劃測評結果
職業(yè)人格類(lèi)型順序：管理型（9分）社會(huì )型（7分）藝術(shù)型（5分）研究型（5分）常規型（3分）實(shí)際型（2分）
個(gè)人風(fēng)格概述：支配的，樂(lè )觀(guān)的，冒險的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見(jiàn)和見(jiàn)解的，不易被人支配的，喜歡管理別人。
職業(yè)個(gè)性特征：善于令辭，尤其適合做推銷(xiāo)工作和領(lǐng)導工作。積極熱情，富冒險精神，自信。喜歡爭辯力求別人接受自己的觀(guān)點(diǎn)。缺乏從事精細工作的耐心，不喜歡那些需要長(cháng)期智力勞動(dòng)的工作。
適合的職業(yè)特征：從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔責任的.活動(dòng)。喜歡從事領(lǐng)導及企業(yè)性質(zhì)的職業(yè)。
適合的職業(yè)概述（舉出部分）：保險銷(xiāo)售代理，報刊管理員，采購管理員，餐館經(jīng)理，地產(chǎn)管理員，飯店經(jīng)理，房屋管理員，服務(wù)經(jīng)理，銷(xiāo)售代表，顧問(wèn)，廣告管理員，廣告經(jīng)理，廣告商，廣告銷(xiāo)售代理。
2、綜合素質(zhì)測評結果
職業(yè)能力水平：言語(yǔ)能力（6分）數理能力（9分）推理能力（8分）資料分析能力（2分）人文素質(zhì)（7分）
個(gè)性風(fēng)格及特征概述：通常扮演一個(gè)“指揮者”。希望控制生活與工作環(huán)境，會(huì )努力取得并保有掌控他人的權力。很自信。
價(jià)值追求：享用權力，能夠突破與改革，能力眼光受到肯定，不受環(huán)境的拘束。
能力優(yōu)勢：善于領(lǐng)導統御，有自信的決策者，憑少許資訊即可當機立斷，熱愛(ài)挑戰。
適合的職場(chǎng)特點(diǎn)：沒(méi)有興趣從事一成不變的工作，沒(méi)有耐性循著(zhù)僵硬的管道升遷，樂(lè )于挑戰的開(kāi)創(chuàng )者，不安于室的企業(yè)家。
適合從事的職業(yè)（舉出部分）：高階主管，老板，個(gè)人工作室，有權有實(shí)的領(lǐng)導人，業(yè)務(wù)代表，創(chuàng )業(yè)家。
3、職業(yè)能力傾向測評結果
由于結果項較繁多，在此僅作簡(jiǎn)單的綜述。
除了動(dòng)手能力一項為2分之外，其他大部分為8、9分，少部分為7分。
在職業(yè)適應性方面，除了工藝制作為不適合之外，其他為基本上適合，其中新聞編輯為很適合。
4、職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評結果
職業(yè)價(jià)值觀(guān)類(lèi)型（按得分順序排列）：經(jīng)營(yíng)取向（6分）自我實(shí)現取向（6分）才能取向（6分）支配取向（5分）自尊取向（3分）自由取向（3分）家庭取向（3分）志愿取向（3分）經(jīng)濟取向（1分）在此列出得分前三的類(lèi)型：
�。�1）經(jīng)營(yíng)取向：
工作優(yōu)勢在于：獨立性強，主動(dòng)行動(dòng)，有強烈的成就動(dòng)機
工作劣勢在于：較主觀(guān)，可能比較固執
�。�2）自我實(shí)現取向：
工作優(yōu)勢在于：重視他人感受與價(jià)值，做事目標明確，有強烈的發(fā)展、提升意識
工作劣勢在于：可能不夠客觀(guān)，對自身利益考慮不夠，有時(shí)過(guò)于敏感
�。�3）才能取向
工作優(yōu)勢在于：有專(zhuān)項才能，思維活躍，多有創(chuàng )意，學(xué)識廣博，樂(lè )于助人
工作劣勢在于：可能表現得較自負，有時(shí)不夠合群，自我，有時(shí)可能不能顧全大局
�。ㄋ模﹤�(gè)人分析
1、個(gè)人職業(yè)規劃分析
把測試前自己心目中最理想的職業(yè)來(lái)跟測評結果作對比，基本上一致（管理型和社會(huì )型基本上跟心目中的營(yíng)銷(xiāo)管理方向一致），也可以看出目前自己對個(gè)人情況和職業(yè)目標的了解還是比較深入的。但有幾點(diǎn)必須看到的是。
首先，目前本人的專(zhuān)業(yè)是國際金融，而在此次的職業(yè)規劃中顯示我并不是很適合銀行金融行業(yè)，加之此行業(yè)相當一部分職位要求要有耐性做一些一成不變的工作（如會(huì )計、國際結算、信貸等業(yè)務(wù)）；并且在目前中國的銀行業(yè)中的升遷管道較為僵硬，缺乏一定的靈活性，加上行政色彩太濃（很大程度上受到政府行政結構的影響，而個(gè)人對于這種結構不大喜歡），所以個(gè)人不太喜歡這種升遷模式（在本人的綜合素質(zhì)測評中可看出）。
再者，銀行金融業(yè)要求穩定勝于冒險，而個(gè)人的職業(yè)風(fēng)格偏向于冒險和挑戰，這也說(shuō)明了本人不適合銀行金融行業(yè)。
第三，本人的職業(yè)特征表明本人缺乏從事精細工作的耐心，不喜歡那些需要長(cháng)期智力勞動(dòng)的工作。這也從另一方面表明本人并不適合從事如會(huì )計、柜臺、信貸和結算等銀行業(yè)務(wù)。最后，在適合的職業(yè)概述中，也沒(méi)有提到與銀行金融行業(yè)相關(guān)的職業(yè)。
從職業(yè)規劃測評結果中還看出，本人適合從事?tīng)I銷(xiāo)管理類(lèi)的職業(yè)，富冒險和挑戰精神，對于一成不變的工作或職業(yè)缺乏興趣。本人深知興趣對于選擇職業(yè)是兩大重要決定因素之一（另外一個(gè)因素是個(gè)人的特長(cháng)所在），所以本人更喜歡在電信、網(wǎng)絡(luò )、it企業(yè)、影視娛樂(lè )行業(yè)從事?tīng)I銷(xiāo)管理工作，因為上述行業(yè)比較多變和靈活（尤其在營(yíng)銷(xiāo)的手段上，如前一段時(shí)間湖南衛視“超級女聲”的營(yíng)銷(xiāo)和管理）。再者，在適合的職業(yè)概述中所列舉的職業(yè)也符合上述情況。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇7
企業(yè)的人才流失原因主要有以下三個(gè)方面：
一是報酬問(wèn)題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要原因之一；
二是才能發(fā)揮問(wèn)題，一個(gè)人才在某一崗位上，如果才能得不到發(fā)揮，專(zhuān)長(cháng)得不到利用，也不會(huì )安心工作，遲早也會(huì )溜號；
三是社會(huì )角色問(wèn)題，對于一個(gè)人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒(méi)有適當的職務(wù)，心理也是不平衡的。因此人們對能力的大小有一個(gè)認同理念，往往認為職稱(chēng)和職務(wù)的高低是一個(gè)人能力大小、貢獻多少的體現。
如果不能量其才，任其職，擔任一定的角色，人才也難以留住。"獲得報酬"、"才能發(fā)揮"、"社會(huì )角色"就像一個(gè)三條腿的凳子，我們的人才就是坐在凳子上的人，如果這三條腿中的任一條腿出來(lái)問(wèn)題，凳子都會(huì )傾斜，使人才"流失"，那么怎樣才能使這三條腿不出現問(wèn)題呢?職業(yè)生涯規劃就是滿(mǎn)足人才需求，留住人才，使三條腿穩定而不出現問(wèn)題的重要手段。
職業(yè)生涯規劃的.作用在于幫助員工樹(shù)立明確的目標與管理，運用科學(xué)的方法，切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)，開(kāi)發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。
員工職業(yè)生涯規劃的重要內容之一，是對個(gè)人進(jìn)行分析。通過(guò)分析認識自己、了解自己、估計自己的能力，評價(jià)自己的智能；確認自己的性格，判斷自己的情緒；提出自己的特點(diǎn)，發(fā)現自己的答案；明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距。以此來(lái)開(kāi)發(fā)自己，改變自己，設計塑造自己，跨越自己的障礙。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分發(fā)揮，使自己得到適應發(fā)展，所以職業(yè)生涯規劃能解決"才能發(fā)揮"的穩定問(wèn)題。通過(guò)職業(yè)生涯規劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長(cháng)的生涯路線(xiàn)。正確設定自己的人生目標，運用科學(xué)的方法，采取有效的行動(dòng)，化解人生發(fā)展中的危機與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔當起一定的社會(huì )角色，實(shí)現自己的人生理想。所以，職業(yè)生涯規劃能解決"社會(huì )角色"的穩定問(wèn)題。
當一個(gè)人的才能得到相應的發(fā)揮，并擔任一定的社會(huì )角色時(shí)，他的地位及職務(wù)也得到了提高，其待遇和報酬也必然相應提高。例如，擔任了部門(mén)主管、經(jīng)理、總監、副總以及總經(jīng)理等等。職位的提高，其待遇和報酬也必然相應提高。所以，報酬問(wèn)題也就得到了解決，即"獲取報酬"也得到了穩定。綜上所述，職業(yè)生涯規劃是員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)留住人才的重要方法和手段之一。當然，員工的職業(yè)發(fā)展目標只有與組織的發(fā)展目標相一致、相吻合，才能發(fā)揮其作用，產(chǎn)生其效力。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇8
一、正確的對員工職業(yè)生涯規劃進(jìn)行引導
當今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過(guò)融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進(jìn)，上述資源全部可以通過(guò)外部力量得到，一個(gè)先進(jìn)企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過(guò)研究學(xué)習、復制或模仿的，僅有人才資源是無(wú)法復制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、培訓、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規劃在這個(gè)企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來(lái)。職業(yè)生涯規劃是在對一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀(guān)和客觀(guān)條件進(jìn)行分析、測定、總結研究的基礎之上，對個(gè)人的愛(ài)好、特長(cháng)、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個(gè)方面進(jìn)行全面的分析和權衡，結合時(shí)代特征，并根據個(gè)人職業(yè)傾向，準確的確立最佳職業(yè)奮斗目標，然后為了達成這一目標作出有效的安排。
站在企業(yè)的角度來(lái)看，職業(yè)生涯規劃能幫助企業(yè)更加全面的對員工的能力、發(fā)展目標、計劃、價(jià)值觀(guān)方面進(jìn)行了解，企業(yè)根據這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時(shí)，這些做法可提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿(mǎn)意度，讓員工隊伍更加穩定。從員工的角度來(lái)講，職業(yè)生涯規劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達到的高度對此所作出的規劃，為了實(shí)現這一目標從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數高校在校生對職業(yè)生涯指導方面認識不充足，要么就是形式主義，最后導致自己再就業(yè)方向上面無(wú)所適從。剛走出校門(mén)的學(xué)生，多數對工作十分好奇，因為受到自我認知能力、企業(yè)了解程度、社會(huì )閱歷等一系列的限制條件，就沒(méi)法主動(dòng)、客觀(guān)的設計自己的職業(yè)生涯目標，致使在求職中出現僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛(ài)好和個(gè)人興趣出發(fā)，對待工作抱有幻想的心理。抱著(zhù)試試看的態(tài)度對待工作，工作一段時(shí)期就會(huì )感覺(jué)到厭倦，迅速進(jìn)入倦怠狀態(tài)，一部分人因無(wú)法順利完成角色轉變，沒(méi)找準自己的定位從而選擇離職。
所以，在企業(yè)中人力資源部門(mén)有必要指導新員工的職業(yè)生涯規劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(cháng)遠規劃發(fā)展互相一致，激勵員工通過(guò)努力奮斗實(shí)現個(gè)人目標，讓員工價(jià)值得到體現，最終讓員工與企業(yè)達成和協(xié)調發(fā)展的局面。
二、職業(yè)生涯規劃的導向作用
(一)能夠引導新員工盡快的完成角色轉換
從社會(huì )角度來(lái)講，社會(huì )角色指的是與人們某種社會(huì )地位及身份相協(xié)調的一套權利的行為模式與規范方針，它是對具有特定身份的人的期望。在學(xué)校期間學(xué)生扮演的是學(xué)生的角色，大學(xué)畢業(yè)后走進(jìn)企業(yè)轉變成員工的角色，對于那些剛走出校門(mén)的新員工來(lái)說(shuō)，要在短時(shí)內完成學(xué)生到員工的角色轉換是一件非常具有挑戰性的事情。在新環(huán)境中，他們需要面對和以前截然不同的組織，需要對新環(huán)境盡快適應，需要對自己的角色進(jìn)行重新的確立，并找準角色定位。新員工如果長(cháng)期無(wú)法完成角色轉換，極易導致員工流失。因此，企業(yè)對新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對新環(huán)境適應，早日完成學(xué)生至員工的角色轉換。
(二)引導員工確立自己的職業(yè)目標
引進(jìn)人才的目的，是為發(fā)揮人才的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng )造出價(jià)值，要想用好人才，首先需要幫助員工對自己的知識結構進(jìn)行分析，了解每一個(gè)崗位對任職能力的要求，引導員工從自身的愛(ài)好和優(yōu)點(diǎn)選擇恰當的崗位，從而達到用好人才、選好人才的目標。
(三)幫助員工樹(shù)立準確的人生目標和價(jià)值觀(guān)
在如今社會(huì )經(jīng)濟迅速增長(cháng)，思想管理也發(fā)生急劇的變化，人們在追求方面也發(fā)生變化。在人力資源市場(chǎng)上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進(jìn)入社會(huì )，在招聘新員工時(shí)，“80后”和“90后”占據大部分，這些人是在長(cháng)輩的呵護和嬌慣下成長(cháng)的'一代，在他們身上體現出“多元化”的重要特點(diǎn)，包括價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)、世界觀(guān)、生活管理、婚姻觀(guān)念、文化管理等各種觀(guān)念都表現出多元化。他們渴望成功、對新鮮事物接受快、應變能力強、可塑性也非常強，但是他們也表現出一系列的缺點(diǎn)，如他們遇到困難時(shí)容易選擇逃避，不喜歡說(shuō)教，容易受到社會(huì )不良風(fēng)氣影響，對別人對自己的評價(jià)毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業(yè)幫助員工樹(shù)立準確的人生目標和價(jià)值觀(guān)，讓員工在人生漫長(cháng)的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才
引進(jìn)人才、用好人才、培養人才、留住人才，這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過(guò)程中，人力資源部超前的、主動(dòng)地和員工進(jìn)行行之有效的交流，根據員工的情況和企業(yè)愿景引導員工制定最適合自己的職業(yè)生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵制度
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環(huán)境有一種交互的作用。營(yíng)造出良好的環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)的向前發(fā)展，個(gè)人目標和企業(yè)目標都是可以相互協(xié)調的，讓企業(yè)成為學(xué)習型的組織，在員工在實(shí)現目標的過(guò)程中，讓企業(yè)對員工更加了解，促使企業(yè)目標更能體現出員工的目標和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心，人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會(huì )獲得發(fā)展的前提條件。根據馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實(shí)現，因此引導員工做出正確并適合長(cháng)久發(fā)展的職業(yè)生涯規劃，為員工提供充分展示的發(fā)展平臺，這些才是對員工最有效的激勵。因此，企業(yè)根據員工的不同性格、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規劃，讓員工在企業(yè)中找準自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進(jìn)步中，感受到成功的喜悅，用堅定的信心和企業(yè)共同向前成長(cháng)。
三、人力資源管理者的素質(zhì)要求
引導員工正確做出職業(yè)生涯規劃，對人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質(zhì)是組織人力資源管理結合職業(yè)生涯規劃并在管理中發(fā)揮積極作用的條件。一位優(yōu)秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹(shù)立職業(yè)生涯規劃，首先需掌握科學(xué)的人才評價(jià)方法，用科學(xué)的評價(jià)手段了解員工的知覺(jué)、感覺(jué)、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態(tài)度方面的信息，在歸納研究的基礎之上總結出其氣質(zhì)、性格、能力等特征，以便能合理的在職業(yè)生涯規劃中提出建議。其次要深刻的理解組織目標，深刻的理解組織文化的內涵，對組織的崗位要求、崗位結構、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對不同的員工提出相對應的職業(yè)生涯規劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業(yè)規劃建議，充分體現人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運用不同的方法對員工進(jìn)行了解，從而建立相互信任的友誼。創(chuàng )造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著(zhù)主導作用。管理者要在對員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會(huì )在溝通中找到更多的切入點(diǎn)，更加便于溝通的順利進(jìn)行。
四、結束語(yǔ)
將職業(yè)生涯規劃于人力資源管理合理結合，是企業(yè)發(fā)展的需求，合理運用，必將讓員工的職業(yè)規劃與企業(yè)的發(fā)展愿景互相協(xié)調一致，激發(fā)員工的潛能，提升人力資源管理效率。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇9
華恒智信的歷史研究發(fā)現，對員工做職業(yè)生涯規劃是十分有必要的。一能支持公司的戰略實(shí)現，二能實(shí)現員工的個(gè)人成長(cháng)。
公司首先將組織的戰略分解到員工身上，這就對員工的能力提出了要求，這個(gè)能力要求是員工職業(yè)生涯規劃在組織層面的規范所在。
其次，員工個(gè)人需求和組織發(fā)展要形成一致性，只有個(gè)人的期望和組織的發(fā)展方向是一致的，組織對員工進(jìn)行職業(yè)規劃設計才是有意義的。
正是這兩個(gè)基礎性工作決定了企業(yè)的員工職業(yè)生涯規劃是否應該去做。即第一，確定特定崗位員工（例如財務(wù)類(lèi)崗位、前臺類(lèi)崗位）是否需要進(jìn)行職業(yè)規劃，這取決于公司對此崗位最高的職位的分析和研究；第二，在組織管理過(guò)程中，員工有不同的喜好和習慣，要根據個(gè)人的特點(diǎn)判斷是否進(jìn)行人員職業(yè)生涯規劃。
總結起來(lái)，判斷企業(yè)是否進(jìn)行員工職業(yè)規劃設計，要做好兩方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是個(gè)人成長(cháng)需求的研究，兩者對比之后，如果兩者形成交集點(diǎn)，企業(yè)就可以做員工職業(yè)生涯規劃。兩者的交集點(diǎn)越多，職業(yè)生涯規劃就越有意義。如果只有企業(yè)的成長(cháng)需求，而沒(méi)有員工的成長(cháng)需求，那么員工職業(yè)生涯規劃做起來(lái)就是空中樓閣，而如果只看到員工的個(gè)人成長(cháng)需求，忽視了企業(yè)的成長(cháng)需求，那么在組織員工提升的過(guò)程中，企業(yè)會(huì )缺乏持久的動(dòng)力。這是大多數大型企業(yè)中的員工職業(yè)規劃沒(méi)有做好的重要原因。華恒智信對員工職業(yè)生涯規劃做出了很多模型，可以用于企業(yè)對自身核心能力和員工需要的評估工作中。
結合華恒智信長(cháng)期以來(lái)對企業(yè)特點(diǎn)的研究，我們認為，一般來(lái)講，大多數企業(yè)員工的職業(yè)規劃都是有問(wèn)題的。結合經(jīng)驗，有兩類(lèi)特點(diǎn)的員工適合做員工職業(yè)生涯規劃：一是在崗員工人數超過(guò)10人以上，此時(shí)有規劃的需要；二是崗位人員職業(yè)能力的提高對于組織的績(jì)效的幫助特別大時(shí)，有做員工職業(yè)生涯規劃的需要。
企業(yè)對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規劃之必要性和判斷方法
不同的企業(yè)持有著(zhù)自身不同的戰略目標和企業(yè)文化；而在組織的戰略計劃和目標各具特點(diǎn)的同時(shí)，組織內部人員也有著(zhù)各異的特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展目標。由此，為了保證企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展和進(jìn)步，在支持公司戰略的最大實(shí)現的過(guò)程中又能保證其中員工的個(gè)人成長(cháng)，便成了現在很多企業(yè)應該重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。而這也是企業(yè)要對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規劃設計的目的性所在。
而同樣基于企業(yè)人員、機制的等各方面的差異，組織對員工是否要進(jìn)行職業(yè)生涯規劃以及什么樣的職業(yè)生涯規劃才能夠對該企業(yè)有重要的意義和價(jià)值則依靠以下兩方面的基礎性工作的考量：
1、確定特定崗位員工是否需要進(jìn)行職業(yè)規劃：
一方面這取決于公司對此崗位在組織里的最高職位的分析和研究后進(jìn)行的判斷和估計；另一方面也與所在此崗位的員工能力在組織層面的規范有關(guān)，即組織的戰略目標實(shí)現是否依靠或多大程度上依靠該崗位的員工能力以及能力的'多少；從而確認并為員工設計適當的職業(yè)生涯規劃。這也在同時(shí)幫助員工形成自己對自身所處在的這一崗位的清楚認知，然后幫助他們確立個(gè)人目標，使其符合組織的戰略目標。
2、根據員工的特點(diǎn)判斷是否進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯規劃：
使得組織對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計的成果有意義的方法，正在于把組織的發(fā)展方向和個(gè)人的期望結合在一起，即員工個(gè)人需求和組織發(fā)展要形成一致性。一個(gè)組織內部的不同員工必然存在不同的個(gè)人喜好和習慣、性格等差異；適合這一類(lèi)員工的管理方式并不一定適合另一類(lèi)員工，對此應該使用的管理方法也就不一樣。正如環(huán)境的多變性和復雜性一樣，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，管理者必須懂得根據不同員工的情況作出不同處理方法的選擇，具體問(wèn)題具體分析。員工自身是否對自己的職業(yè)生涯有一個(gè)規劃是組織對其進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計的前提條件，而只有個(gè)人的期望和組織的發(fā)展方向能達成一致，組織對員工進(jìn)行職業(yè)規劃設計也才有意義。
組織根據崗位員工職業(yè)生涯規劃在組織層面的規范及員工個(gè)人的特點(diǎn)這兩個(gè)層面判斷是否要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，歸納起來(lái)，就是要做好公司核心能力的研究和員工個(gè)人發(fā)展的研究?jì)蓚�(gè)方面的工作，并通過(guò)這兩方面的具體情況來(lái)考量組織對這一崗位的員工有無(wú)進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的必要。在通過(guò)了解員工對自己工作、生活等各方面的需要和自身發(fā)展想法之后，如果這一個(gè)人成長(cháng)需求能夠與公司核心能力或戰略目標相一致，而且在企業(yè)最高戰略目標的實(shí)現的同時(shí)能夠切實(shí)地保證到個(gè)人得到事業(yè)上的長(cháng)遠發(fā)展，那么企業(yè)就可以對員工做職業(yè)生涯規劃。在這一過(guò)程中，企業(yè)與個(gè)人的目標越一致，意即個(gè)人成長(cháng)需求與組織發(fā)展方向的相同交集點(diǎn)越多，職業(yè)生涯規劃也就越有意義。
由此可見(jiàn)，對組織戰略目標和組織內個(gè)人發(fā)展目標的同時(shí)兼顧是做好員工職業(yè)生涯規劃的重要之處。對其中任何一方的忽視或偏重都會(huì )減少組織對員工職業(yè)生涯規劃的有效性：如果只看到了企業(yè)的成長(cháng)需求，而毫無(wú)顧及員工的個(gè)人成長(cháng)需求，那么會(huì )大大降低員工在組織內部工作的主動(dòng)性和積極性，給后期優(yōu)秀人才的長(cháng)久保留增加難度；而另一方面，如果只是考慮員工的個(gè)人成長(cháng)需求，卻忽視企業(yè)發(fā)展的戰略目標，那么將很可能造成在組織員工提升的過(guò)程中企業(yè)缺乏持久動(dòng)力的后果。因此，企業(yè)不僅要關(guān)注個(gè)人發(fā)展和組織戰略目標相結合的問(wèn)題，也要注意利用一些專(zhuān)業(yè)的管理模型和人力資源分配的結構或方法合理評估企業(yè)自身的核心能力和員工需要，以此來(lái)清楚地認識公司與個(gè)人二者的交集點(diǎn)所在，并平衡和處理它們之間的關(guān)系；從而幫助企業(yè)有效地對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計的評估以及具體的規劃設計方案的制定與實(shí)施等。
而對現存的很多企業(yè)員工職業(yè)規劃設計的不合理狀況來(lái)說(shuō)，尤其要注意評估公司自身的條件，判斷企業(yè)自身對員工進(jìn)行職業(yè)規劃是否必要；其中，員工的個(gè)人需要就是一個(gè)重要的參考指標。一般而言，公司在以下兩種情況中應該要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計：
3、在崗員工人數超過(guò)10人以上：
4、崗位人員職業(yè)能力的提高對組織績(jì)效的幫助特別大：
針對現有的這兩類(lèi)員工特點(diǎn)，公司可能要適當考慮對員工進(jìn)行合適的職業(yè)生涯規劃設計；如果公司人員人數規模并不大，且對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的設計給組織績(jì)效帶來(lái)的提升效果不明顯，則公司應該重新定位和評估自身企業(yè)是否適合員工的職業(yè)生涯規劃設計以及如何保證組織和個(gè)人的共同發(fā)展與進(jìn)步。
具體到企業(yè)在確立自身企業(yè)要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃以后，應該如何進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規劃設計，主要就在于公司對企業(yè)員工確定自己職業(yè)位置和優(yōu)勢的幫助和教育上。例如，企業(yè)人力資源管理人員可以適時(shí)幫助員工在進(jìn)行職業(yè)定位的基礎上，關(guān)心員工的職業(yè)生涯設想；根據員工所處的不同崗位以及職位所處的不同階段，為員工提供必要的指導使員工了解自身的需要、能力與自我目標；并在同時(shí)向他們傳輸企業(yè)的戰略目標或進(jìn)行企業(yè)文化的教育。通過(guò)對雙方目標的不斷深入認識和互動(dòng)的交流等方式再對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規劃設計，則更有可能使得個(gè)人與組織的發(fā)展目標兩方面互相融合，實(shí)現共贏(yíng)。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇10
一、職業(yè)生涯規劃的必要性
綜觀(guān)近幾年電信運營(yíng)商的發(fā)展，業(yè)內人士普遍認為，如果原中國電信早點(diǎn)開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃，那么原中國電信就不會(huì )流失那么多優(yōu)秀人才。從這個(gè)意義上說(shuō)，原中國電信確實(shí)是中國電信行業(yè)的“黃埔軍�！�，在造就了大批叱咤風(fēng)云的人才的同時(shí)，也讓競爭對手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運營(yíng)商中的員工流失主要是什么原因導致的？電信運營(yíng)商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說(shuō)明電信業(yè)的員工投奔其它運營(yíng)商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡(jiǎn)單。人往高處走，實(shí)際上，一個(gè)人更看重的是自己的發(fā)展空間。
電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點(diǎn)是：行業(yè)內的企業(yè)就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說(shuō)，一旦高價(jià)值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營(yíng)商來(lái)說(shuō)，后果更為嚴重。
吸引和保留優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題在于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。職業(yè)生涯規劃是指一個(gè)人對自己的職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展道路和將要進(jìn)行的準備工作進(jìn)行設計的過(guò)程。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過(guò)對自身價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、能力、發(fā)展取向等主觀(guān)方面以及個(gè)體所處的社會(huì )環(huán)境和組織環(huán)境等客觀(guān)方面進(jìn)行全面系統的分析，選擇適合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯規劃后進(jìn)行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿(mǎn)意度大大提高，可以增強企業(yè)對人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。
制定職業(yè)生涯規劃的主要責任在于個(gè)人，但絕不僅僅是員工個(gè)人的事。電信企業(yè)必須在員工的職業(yè)生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個(gè)人、主管人員和企業(yè)三方在職業(yè)生涯規劃中的角色定位非常重要。
二、職業(yè)生涯規劃中的角色定位
職業(yè)生涯規劃是一項全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分調動(dòng)員工本人、管理者、公司等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現有效的職業(yè)生涯規劃。在一套有效的職業(yè)生涯規劃體系中，這幾個(gè)方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。
1、員工
職業(yè)生涯規劃從某個(gè)角度講，就是員工對自己人生的.規劃和設計。因此，沒(méi)有本人參與其中的職業(yè)生涯設計是不可想象的。
那么，電信運營(yíng)商在開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，應該讓員工承擔哪些責任？或者說(shuō)讓員工扮演什么樣的角色呢？
應初步了解職業(yè)生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開(kāi)發(fā)需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。
應該展現出良好的工作績(jì)效。這樣，員工才會(huì )有在公司中進(jìn)一步發(fā)展的可能。而反過(guò)來(lái)，職業(yè)生涯規劃也有助于員工提高自己的績(jì)效。
應主動(dòng)從上司和同事、客戶(hù)等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足。
應該確定自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向。未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。
應主動(dòng)了解公司內部有哪些學(xué)習活動(dòng)、培訓項目。通過(guò)自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時(shí)就需要主動(dòng)收集公司內相關(guān)的教育培訓信息。
應該跟管理者開(kāi)展有關(guān)職業(yè)生涯設計的面談。
與來(lái)自公司內外不同的群體進(jìn)行接觸，例如一些專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、項目小組等等。一方面可以進(jìn)一步收集更多的信息，另一方面也在學(xué)習中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。
在職業(yè)生涯的不同階段，電信運營(yíng)商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問(wèn)和推薦人這些角色。
教練，是指管理者要在工作中及時(shí)發(fā)現員工出現的問(wèn)題，比如，工作松懈、精神不集中、績(jì)效下降、在工作中流露出不滿(mǎn)的情緒等。發(fā)現這些問(wèn)題后，管理者應與員工進(jìn)行細致的面談，傾聽(tīng)員工的認識、見(jiàn)解；然后根據員工的訴求以及現實(shí)的客觀(guān)分析來(lái)確定出員工的需求，并加以詳細的界定。
評估者，是指管理者要針對員工的職業(yè)生涯規劃做出反潰職業(yè)生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績(jì)效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標沿著(zhù)公司目標的軌跡前進(jìn)。
顧問(wèn)，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設定自己的職業(yè)生涯目標，提供理論和實(shí)踐方面的建議等等。
推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規劃資源，比如公司的培訓、業(yè)務(wù)研討會(huì )等；還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規劃情況，適時(shí)向員工推薦不同的學(xué)習和提升機會(huì )。
3、公司
開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃，電信運營(yíng)商是策劃者和監督者，除了做好咨詢(xún)幫助和信息支持等以外，還應從組織和制度上給予保證。
�。�1）要設立相應的部門(mén)完成相關(guān)的職能和工作。這是實(shí)施員工職業(yè)生涯規劃的基矗一般來(lái)講，有兩種組織模式。
�。ㄒ唬┦窃O立專(zhuān)門(mén)的機構，承擔員工職業(yè)生涯規劃的系統設計工作。比如，AT&T在1987年成立了公司員工職業(yè)生涯系統部，由15人組成，專(zhuān)門(mén)負責員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作，組織員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)顧問(wèn)委員會(huì )（由來(lái)自各業(yè)務(wù)單位的中層人力資源管理人員組成）完成員工職業(yè)生涯規劃的各項具體工作，并且向各級員工提供職業(yè)生涯規劃相應的咨詢(xún)。
�。ǘ┦鞘谟枞肆Y源部門(mén)相關(guān)的權利，使其承擔起相關(guān)的責任。例如在Motorola等企業(yè)，員工職業(yè)生涯規劃的功能被劃分到人力資源部的不同職能領(lǐng)域。在員工績(jì)效考核系統中，員工個(gè)人承諾包含了員工的目標，以及實(shí)現這一目標所需要的相關(guān)培訓和主管人員的支持，并且在與主管的面談中不斷完善職業(yè)生涯規劃；在招聘系統中，特別為目前崗位與職業(yè)目標不很匹配的員工設立了內部機會(huì )系統，企業(yè)內部滿(mǎn)足條件的員工優(yōu)先填補職位空缺，保證員工優(yōu)先在本企業(yè)內部尋找到更適合自己職業(yè)發(fā)展的崗位。
�。�2）電信運營(yíng)商的員工職業(yè)生涯規劃，不是面臨競爭的權宜之計，而是應該長(cháng)期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業(yè)生涯規劃工作的效率和效果。主要包括基礎制度和監管制度。
基礎制度保證我國電信商實(shí)現員工職業(yè)生涯規劃中策劃者的角色，是進(jìn)行職業(yè)生涯規劃工作的基�；A制度主要有以下幾個(gè)方面。
a、職業(yè)信息系統和數據庫制度：建立及時(shí)提供企業(yè)內部空缺職位的信息系統及企業(yè)內部各職位的任職資格要求數據庫。例如AT&T向員工提供個(gè)人職業(yè)生涯參考指南，使所有員工都清楚各個(gè)業(yè)務(wù)單位的工作內容，并提供兩份咨詢(xún)性表格，一份是按業(yè)務(wù)領(lǐng)域分類(lèi)的業(yè)務(wù)單位清單，另一份是按技能分類(lèi)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
b、員工自我測評系統和數據庫制度：構建完善的測評系統，提供多種測評工具，并針對每個(gè)員工的測評結果建立個(gè)人檔案，記錄每個(gè)員工的成長(cháng)過(guò)程和職業(yè)發(fā)展階段。
c、規范科學(xué)的職業(yè)發(fā)展培訓體系制度：建立對主管人員、員工以及人力資源人員和內部培訓人員的多方位培訓體系。例如，AT&T不僅對各級主管和員工，制定了開(kāi)展職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)討論活動(dòng)的指導原則；還對培訓教員舉辦培訓，輔導各業(yè)務(wù)單位的人力資源負責人掌握員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統及其各項工具，使他們可以對本部門(mén)的人力資源代表進(jìn)行培訓。
d、多重職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)以及崗位輪換制度：明確員工職業(yè)發(fā)展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業(yè)內部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業(yè)發(fā)展的樂(lè )趣，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
e、職業(yè)生涯設計程序制度：根據企業(yè)實(shí)際，確定職業(yè)生涯規劃的具體執行程序。一般來(lái)講包括員工的自我評估、實(shí)際檢驗、目標設置、確定職業(yè)生涯路線(xiàn)、制訂行動(dòng)計劃、評估與反饋和行動(dòng)計劃等步驟。很多企業(yè)都將這些程序與員工的績(jì)效管理工作程序結合在一起，實(shí)現職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與績(jì)效改進(jìn)之間的互動(dòng)發(fā)展。當然這種程序制度必須是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要來(lái)設定。
員工職業(yè)生涯規劃的監管制度，主要是對各部門(mén)、各級管理人員以及員工在職業(yè)生涯規劃過(guò)程中分配的權利、承擔的責任和義務(wù)進(jìn)行相應的管理和監督。主要體現為將基礎制度落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和各級管理人員，明確企業(yè)、主管人員和員工三個(gè)層面的責任、權利和義務(wù)，有序開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃工作，并且監督該項工作的進(jìn)展和執行情況。
三、設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)
在員工開(kāi)展職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)尤其重要。傳統上的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是單線(xiàn)條的。例如技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是：助理工程師－工程師－中級工程師－高級工程師－總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是：助理－主辦－主管－項目經(jīng)理－部門(mén)副經(jīng)理－部門(mén)經(jīng)理－總經(jīng)理助理－副總經(jīng)理－總經(jīng)理。顯而易見(jiàn)，技術(shù)人員的發(fā)展機會(huì )要相對少一些。對于專(zhuān)業(yè)人員占主導地位的電信運營(yíng)商來(lái)說(shuō)，讓關(guān)鍵員工感覺(jué)到自己受到公司重視這一點(diǎn)尤為重要。而單線(xiàn)條式的職業(yè)生涯路線(xiàn)會(huì )使得專(zhuān)業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會(huì )等諸多方面均不如管理人員。最終，高價(jià)值的專(zhuān)業(yè)人員可能會(huì )離開(kāi)公司。解決的辦法就是為員工提供一個(gè)多重的職業(yè)生涯路線(xiàn)。
多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂(lè )趣”。在圖1中，技術(shù)人員有機會(huì )進(jìn)入三種不同的職業(yè)生涯路線(xiàn)，分別是一種科研生涯路線(xiàn)和兩種管理生涯路線(xiàn)。這三種不同的發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機會(huì )也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。
一般來(lái)講，電信運營(yíng)商在設計針對技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)要堅持以下兩點(diǎn)。
保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)設計時(shí)首要關(guān)注的一點(diǎn)。當然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過(guò)科研獎金、專(zhuān)利獎金等形式使其有機會(huì )提高總體收入。
要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線(xiàn)的機會(huì )。這一點(diǎn)不單單指電信運營(yíng)商設計不同的晉升路線(xiàn)，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是電信運營(yíng)商應該為其提供有關(guān)的測評手段等職業(yè)生涯規劃資源。通過(guò)測評信息，技術(shù)人員會(huì )明白自身的興趣、價(jià)值觀(guān)和強項技能是與技術(shù)職位相適應、還是與管理職位相適應。
針對技術(shù)人員設計的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著(zhù)所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來(lái)。只有那些確實(shí)有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無(wú)法進(jìn)入管理層的員工，電信運營(yíng)商可以在薪酬體系的設計中重點(diǎn)考慮對他們的報酬激勵。對于這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點(diǎn)通過(guò)薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇11
1.對企業(yè)的貢獻
職涯建設能系統梳理員工能力的信息，實(shí)現公司需求與個(gè)人能力的匹配，有助于增長(cháng)員工技能、人盡其用;企業(yè)關(guān)注、支持員工發(fā)展，讓員工不斷看到自己的成長(cháng)，能激勵員工士氣、提高員工滿(mǎn)意度;通過(guò)任職資格管理，S型成長(cháng)要求，引導員工合理流動(dòng)。
2.對管理干部的受益
職涯建設可以幫助管理者與員工在績(jì)效方面的溝通，幫助管理者做出增員、裁員的決策，并提供晉升、降級、輪崗等決策的理論依據，協(xié)助管理者為員工提供職業(yè)發(fā)展的.咨詢(xún)和引導。
3.對員工的回報
對員工而言，了解個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)以及職業(yè)整合需求，以便更好地了解個(gè)人在企業(yè)內發(fā)展的可能性和未來(lái)的機會(huì );讓員工學(xué)習有利于開(kāi)展工作的新技能，并提供更廣泛的未來(lái)選擇，增加了晉升更高職位的機會(huì )，提升個(gè)人的成就感。
4.對人力資源管理的促進(jìn)
通過(guò)職涯的建設，整合了人力資源活動(dòng)，將廣泛的人力資源活動(dòng)聯(lián)為一體，員工加深對人力資源管理的了解和相關(guān)政策的理解，也能獲得管理層的參與和共同承擔責任。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇12
約翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他們的著(zhù)作《大趨勢2000》指出的：“在90年代的全球性經(jīng)濟繁榮中，人力資源，無(wú)論是對公司還是對國家而言，都是富有競爭性的優(yōu)勢。在信息經(jīng)濟時(shí)代的全球經(jīng)濟競爭中，人力資源的質(zhì)量和創(chuàng )新將成為一個(gè)分水嶺或里程碑”。
“人的開(kāi)發(fā)”前所未有的與企業(yè)或公司的戰略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。由于技術(shù)進(jìn)步是可持續的和無(wú)所不在的，于是情況漸漸成了這樣：最大限度的成功只能通過(guò)人力資源方面的優(yōu)勢來(lái)取得。簡(jiǎn)單的說(shuō)，這就意味著(zhù)在一切都自動(dòng)化之后，就不再有人擁有成功的利用自動(dòng)化帶來(lái)的優(yōu)勢的技巧和經(jīng)驗。此外，工作場(chǎng)所的勝任度越來(lái)越取決于與技術(shù)無(wú)關(guān)的技巧，比如說(shuō)有效率的溝通技巧、團隊協(xié)作、判斷思維、對變化的反應能力，而這一切都只能來(lái)自得到充分開(kāi)發(fā)的人力資源，通過(guò)有效的開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)潛能來(lái)取得公司的全面成功。
在這種背景下，人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)基本假設就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(cháng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會(huì )。這種趨勢得到強化的一個(gè)信號是，許多組織在越來(lái)越多地強調重視職業(yè)生涯規劃和有效開(kāi)發(fā)。本文希望通過(guò)對一家典型知識型成長(cháng)企業(yè)對員工職業(yè)生涯規劃的實(shí)踐案例進(jìn)行研究，來(lái)與讀者一起探索這些問(wèn)題。
一、背景陳述
成都鼎鑫技術(shù)工程有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“成都鼎鑫”)是一家成立于2001年底的'股份公司，主要從事鋼鐵行業(yè)內工業(yè)電氣自動(dòng)化控制系統的研究開(kāi)發(fā)、工程設計、設備供貨及施工安裝“一條龍”總承包服務(wù)。它是由集團公司發(fā)起，整合了集團內分布于四地的鋼鐵自動(dòng)化設計院的優(yōu)良資源而設立的科技型股份制企業(yè)。
由于近兩年鋼鐵市場(chǎng)異�；馃�，吸引了許多勢力雄厚的企業(yè)投資興建的鋼鐵工廠(chǎng)，公司的業(yè)務(wù)量一直非常飽滿(mǎn)，其員工經(jīng)常是超負荷工作，疲于應付各項工作任務(wù)；為了適應市場(chǎng)的需求和公司的長(cháng)期發(fā)展，公司的人員規模也一直在擴大，單技術(shù)人員就從最初的60幾人增加到了182人，公司的總人數也由100多人增加到了300多人。為了有效的解決急劇的業(yè)務(wù)膨脹和人員擴張給公司帶來(lái)的諸多現實(shí)性和發(fā)展性問(wèn)題，公司決定尋求外力。
二、企業(yè)與個(gè)人診斷
員工職業(yè)生涯規劃的本質(zhì)就是基于企業(yè)價(jià)值基礎上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現，我們在操作的時(shí)候一般都要調查和診斷這兩個(gè)重要因素：一是公司價(jià)值基礎；二是個(gè)人價(jià)值追求。
針對公司價(jià)值基礎，我們進(jìn)行了組織環(huán)境與管理現狀的診斷，以期發(fā)現公司價(jià)值追求和現實(shí)基礎的差距。
針對個(gè)人價(jià)值追求，我們施行了職業(yè)發(fā)展調查與人才測評，以期發(fā)現個(gè)人的價(jià)值追求和現實(shí)素能的差距。
(一)組織環(huán)境與管理現狀診斷(14個(gè)工作日)：在對企業(yè)施行了常規的文件資料調研、關(guān)鍵人員訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查等方法之后，初步掌握了企業(yè)的基本特征：
1.公司具有技術(shù)型和知識型特性。除了生產(chǎn)線(xiàn)的工人以外，公司100%的員工具有本科及以上的學(xué)歷；技術(shù)人員在公司中占據主導和核心的地位，所有職能部門(mén)的管理人員也都來(lái)自于技術(shù)骨干，用公司領(lǐng)導的話(huà)講就是“不懂得技術(shù)怎么做管理��！”，也由此看出，技術(shù)的權威在公司發(fā)揮著(zhù)更為重要的作用和影響力。
2.公司正處于戰略探索和業(yè)務(wù)成長(cháng)期。公司在2002年制定的經(jīng)營(yíng)目標是1億元人民幣，但是在年終時(shí)卻完成了2個(gè)多億的銷(xiāo)售額；根據2002年的業(yè)績(jì)完成情況制定了2003年3億元的目標，但是截止項目開(kāi)始的2003年8月份，銷(xiāo)售額已經(jīng)突破了4億元，并且還有好多待簽項目。這種迅猛的發(fā)展固然是件好事，但也使得公司對于自身能力和外部環(huán)境的審視具有了很大的不確定性，公司的發(fā)展戰略及資源配置不知該往哪個(gè)方向投入或集中。
3.管理注重人性化和發(fā)展的滯后性。由于知識分子的特性，使得公司的管理非常開(kāi)放，非常尊重人才和技術(shù)權威，從而使其對于人員的個(gè)性合理化的接受和予以保護，注重和諧與人性化的發(fā)展；同時(shí)，由于公司所有人員一直在忙于應對市場(chǎng)需求，而很少時(shí)間來(lái)系統地考慮管理和制度化、規范化建設，始終想著(zhù)“等業(yè)務(wù)不忙了，再好好抓一下管理”，這種等靠的心態(tài)也決定了公司管理的相對滯后性。
4.公司領(lǐng)導具有超前的意識和開(kāi)放的心態(tài)；在管理體制的建設上，公司領(lǐng)導大膽并積極的引入了“平衡計分卡”的戰略績(jì)效考核體系和幾近于上海薪酬水平的激勵性薪酬體系，確立了“人才是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)利益與個(gè)人發(fā)展相輔相成”公司價(jià)值觀(guān)。同時(shí)積極實(shí)踐這一人才戰略，不僅所有高級管理人員都在讀各知名院校EMBA，而且鼓勵全部員工積極參加各種培訓，在平衡計分卡的考核指標里明確規定了個(gè)人的年度培訓課時(shí)，不管參加何種培訓，不論是否與公司業(yè)務(wù)相關(guān)，一律報銷(xiāo)全部培訓費用，可以說(shuō)在人才的培養上下足了功夫。
5.公司的文化正處于整合的過(guò)程中；有以下幾個(gè)突出的特點(diǎn)：一是公司人員結構復雜，原有合并員工大都保持了原設計院的工作習慣和文化特征，彼此之間存在著(zhù)潛在的而非表現化的矛盾和沖突；二是主流文化沒(méi)有確立和形成，新進(jìn)人員很難找到歸屬感，大都鉆研技術(shù)，注重學(xué)習；三是管理的地區性限制；四是工程人員的服務(wù)現場(chǎng)性和流動(dòng)性強，一方面工程技術(shù)人員長(cháng)時(shí)間在項目工地現場(chǎng)對客戶(hù)進(jìn)行協(xié)調和服務(wù)，另外一方面是由于公司業(yè)務(wù)項目較多，工程技術(shù)人員在各項目間流動(dòng)的頻度較高，一人可能同時(shí)兼顧好幾個(gè)項目經(jīng)理，同時(shí)負責好幾個(gè)項目，這樣一方面增加了公司對于人員異地監管的難度，同時(shí)不利于企業(yè)文化的培養和形成。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇13
1、基本資料
姓名：何xx；性別：男；血型：b型；性向：領(lǐng)航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；學(xué)歷：本科。目前年齡：30歲（2000年）；死亡預測：70歲（2040年）；尚余年限：40年。
“swot”分析：
優(yōu)勢：
�、儆休^堅實(shí)的制造企業(yè)管理理論基礎（但仍須不斷吸收新觀(guān)念、新知識）；
�、谟�3年工廠(chǎng)基層技術(shù)及管理經(jīng)驗和5年的工廠(chǎng)中層管理經(jīng)驗（但仍須充實(shí)這方面的經(jīng)歷和經(jīng)驗）；
�、凵朴跍贤�，善于與人相處，適應能力強（才干一）；
�、芊治鰡�(wèn)題時(shí)頭腦冷靜,善于發(fā)現和解決問(wèn)題（才干二）。
弱勢：
有時(shí)缺乏沖勁，做具體工作動(dòng)作較慢（弱點(diǎn)）。
機會(huì )與威脅：目前所處工廠(chǎng)屬于穩定期，調薪較慢，升遷機會(huì )極小。應抓緊時(shí)間多學(xué)習，打下基礎，為下一步突破蓄精養銳。
2、整體生涯規劃
整體事業(yè)生涯目標——希望成為一家中型制造型企業(yè)的總經(jīng)理。
階段目標：
30～32歲，仍在現企業(yè)任職，爭取調換職位，熟悉制造、品管、工程、物料等部門(mén)的運作；一邊自學(xué)mba的主干課程。 33～35歲，跳槽應聘制造業(yè)企業(yè)管生產(chǎn)的副總經(jīng)理等相關(guān)職務(wù)，從事工廠(chǎng)的全面管理工作，一邊自學(xué)營(yíng)銷(xiāo)方面的課程。
35～39歲，從事制造業(yè)的高層管理。
40歲，應聘一家中型制造型企業(yè)的總經(jīng)理。之后，一邊從事管理工作，一邊不斷學(xué)習和實(shí)踐，逐步成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。
家庭目標：目前已婚。31歲開(kāi)始以10年期供樓，32歲時(shí)育一子。
健康目標：人身保險至少50萬(wàn)，注意身體健康，不要成為家庭與事業(yè)的`負擔。
收入目標：
2000～2002年，年薪8～10萬(wàn)；2003～2005年，年薪10～15萬(wàn)；2010年，年薪30萬(wàn)，之后每年以5～10%增加。如果可能，自行創(chuàng )業(yè)（非絕對必須之目標）
學(xué)習目標：2000～22002年，自學(xué)完mba主干課程；2003年～2005年，自學(xué)完營(yíng)銷(xiāo)管理主干課程；2005年以后每月至少看10本以上相關(guān)管理書(shū)籍，并將學(xué)到知識用于管理工作之中。
3、生涯規劃
�、贀碛懈敿�，更具有實(shí)效性的工廠(chǎng)全面管理的專(zhuān)業(yè)知識。
�、趯χ匾录毠澅３置翡J度。
�、蹖�(wèn)題刨根問(wèn)底的追溯精神、全面分析、判斷問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力。
�、茏プC會(huì )，勇于行動(dòng)。
�、荼３謱π率挛锏拿舾�、創(chuàng )新和創(chuàng )意力。
�、薏粩喔倪M(jìn)、追求完美。
�、嗑獾膶W(xué)習技巧與習慣。
行動(dòng)目標——五年內應全力完成的目標如下：
�、僭谌温毱髽I(yè)中完全勝任其職位工作，并爭取換崗，熟悉各部門(mén)的運作規律。
�、谠谄髽I(yè)運作、實(shí)踐、學(xué)習和掌握除所有工業(yè)企業(yè)管理知識和實(shí)操能力。
�、圩詫W(xué)完12門(mén)mba主干課程。
�、苊磕曛辽賲⒓�100小時(shí)以上的相關(guān)管理培訓課程。
�、菝吭轮辽僮x一本相關(guān)專(zhuān)業(yè)的書(shū)籍。
�、廾恐荏w育鍛煉3小時(shí)。
�、咴�2004年底之前跳槽成功，并從中層管理職位轉變?yōu)楦邔庸芾砺毼弧?/p>
4、年度規劃
�、賹ψ约旱淖非蟮牟粷M(mǎn)足和追求卓越的能力。
�、诠S(chǎng)全面管理與操控能力。
�、叟囵B自己的行動(dòng)能力。理念——只要一想到，馬上去做到。
5、行動(dòng)目標——今年內應全力完成的目標如下：
�、偕习肽陮⑺温氈圃觳康墓ぷ骼眄�，培養出接班人；下半年爭取轉崗去工程部任主管。
�、诜e極參與全公司的qs-9000推行工作由此對品管工作有更深的認識。
�、圩詫W(xué)完5門(mén)mba主干課程，參加至少100小時(shí)的公司以外的培訓。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇14
一、自我分析
如今，我的人生，我未來(lái)的職業(yè)，立志成為一個(gè)網(wǎng)絡(luò )IT人才。在社會(huì )工作中積累經(jīng)驗，增長(cháng)自己在課本無(wú)法學(xué)到的實(shí)踐知識，結合理論知識進(jìn)行屬于自己的創(chuàng )新。在工作之余，我還要學(xué)習各方面的知識，提高自己的能力，增長(cháng)在校園無(wú)法接觸到社會(huì )知識。努力提高自身修養。
1、健康狀況
身體健康，體質(zhì)好，平時(shí)很少患病，更無(wú)重大疾病。我沒(méi)有不良的生活習慣，日常的作息都很正常，平時(shí)喜歡運動(dòng)，時(shí)刻都精力充沛。
2、個(gè)人愛(ài)好及性格
習慣看書(shū)，聽(tīng)音樂(lè )、運動(dòng)、性格有些內向
3、性格特征
有一定的吃苦能力，善于思考，樂(lè )于助人，自控能力較差，太過(guò)堅持自己的想法，表達能力不強，做事恒心不足，自信心不是很強，性格有些內向。
二、職業(yè)分析
�。ㄒ唬⿲W(xué)校及家庭環(huán)境分析
a、就讀學(xué)校環(huán)境
成都大學(xué)：位于四川省，成都市。學(xué)院是經(jīng)四川省政府部門(mén)批準建立的一所綜合性的實(shí)施全日制。學(xué)院有數十年的高等教育辦學(xué)底蘊，厚積了較強的辦學(xué)能力、豐富的辦學(xué)經(jīng)驗、雄厚的科研教研實(shí)力和學(xué)術(shù)聲望較高的師資隊伍；有驕人的辦學(xué)業(yè)績(jì)，薈萃著(zhù)光榮的傳統、優(yōu)良的校風(fēng)和鮮明的辦學(xué)特色。學(xué)院擁有先進(jìn)、完備的教學(xué)、文化、體育、生活設施和教學(xué)儀器設備。儀器設備先進(jìn)，形成較為完整的科研體系，積極承擔國家和省部級等各級科研課題，獲得成果和專(zhuān)利，同時(shí)承擔大量的橫向課題。為我們提供了更多的實(shí)驗基地，還有很多的專(zhuān)業(yè)實(shí)訓測試操作，這些都是我們的發(fā)展的平臺。
b、所學(xué)專(zhuān)業(yè)—微電子技術(shù)
培養目標：
培養具有從事集成電路芯片和半導體器件生產(chǎn)過(guò)程的工藝加工、工藝管理、封裝、測試、微電子產(chǎn)品組裝、微電子產(chǎn)品故障檢修、產(chǎn)品調試、表面組裝設備的操作與維護、以及印刷電路板設計與制造的高級技術(shù)應用性專(zhuān)門(mén)人才。
主要課程：
電工技術(shù)基礎、電子技術(shù)基礎、印刷電路板設計、微電子器件、集成電路工藝、集成電路分析與設計、彩色電視機原理與維修、IC版圖設計、集成電路芯片封裝技術(shù)、表面組裝設備原理與維修、電子自動(dòng)化設計EDA等。
經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習，在加上暑假出富士康做品保檢測生產(chǎn)完的產(chǎn)品是否合格），有一定的工作經(jīng)驗。
�。ǘ┬袠I(yè)分析
近20年來(lái)我國在微電子方面，尤其在大規模集成電路的生產(chǎn)工藝技術(shù)方面一直處于落后狀態(tài)，嚴重地影響了電子工業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，特別是硬件的發(fā)展。近幾年來(lái)，微電子受到了國家有關(guān)部門(mén)的重視，有了一些發(fā)展，主要表現在以下兩個(gè)方面：
�。�1）建立了具有一定規模的較為先進(jìn)的加工生產(chǎn)企業(yè)形成了一批具有一定生產(chǎn)能力的企業(yè)，如上海的貝嶺公司、先進(jìn)公司、北京的首鋼NEC微電子公司和無(wú)錫的華晶微電子公司。
�。�2）建立了一批IC（集成電路）設計中心，我電子的生產(chǎn)能力、生產(chǎn)規模和生產(chǎn)工藝的水平還較低，除了剛投產(chǎn)不久的首鋼NEC微電子公司之外，其余還都是以上的工藝水平。另外，IC的設計能力也較弱，且設計出的產(chǎn)品多數需拿到國外去加工。
展望不久的`將來(lái)，國內的獨資或合資企業(yè)逐漸有了較強的IC生產(chǎn)能力，這對IC的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和應用提供了極為有利的條件。如果我們能充分發(fā)揮這一有利條件，就有可能加速整個(gè)電子工業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使之提高到一個(gè)新的水平，盡快步入國際先進(jìn)行列。為此，需要重視以下兩方面的工作：
�。�1）國家各級有關(guān)領(lǐng)導和管理部門(mén)應大力提倡自行設計開(kāi)發(fā)IC，使電子工業(yè)從以組裝為主的階段上升到自行設計的階段。在這當中，國家應給予適當的和必要的政策支持。
�。�2）從實(shí)效出發(fā)，建立一批完善的IC開(kāi)發(fā)環(huán)境。目前，不少企業(yè)和科研單位引進(jìn)EDA（Electronics Design Automation）系統和設備，發(fā)揮了很好的作用。開(kāi)發(fā)單元庫可以從兩條途徑。一條途徑是微電子生產(chǎn)企業(yè)開(kāi)發(fā)自身的單元庫，可以有償或無(wú)償地提供給用戶(hù)使用；另一途徑是可以建立專(zhuān)門(mén)從事建單元庫的設計中心，他們根據各生產(chǎn)線(xiàn)的工藝條件建單元庫供用戶(hù)使用。目前，"
九五規劃中已有這方面的課題立項，建議國家加大支持的力，同時(shí)，可以借鑒國外的經(jīng)驗，扶植和促使他們形成產(chǎn)業(yè)�？傊�，無(wú)論是獨資或合資企業(yè)，他們在我國將建起相當強的微電子生產(chǎn)基地，這將給我國電子工業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造很好的條件，我們應當不失時(shí)機地抓住這一機遇，把我們的電子工業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)提高到一個(gè)新的水平。
三、具體職業(yè)生涯規劃設計
SWOT分析
優(yōu)勢：
1、對所學(xué)專(zhuān)業(yè)有很的興趣想象力
2、自身性格適合深造該專(zhuān)業(yè)
3、所處學(xué)校環(huán)境適合于自己所選專(zhuān)業(yè)方向
劣勢：
1、考慮問(wèn)題不夠全面，
2、不喜歡處理復雜的人際關(guān)系，
3、能用到的資源不豐富
4、實(shí)際操作太少
機會(huì )：
1、國家對技術(shù)性人才的需求量大，
2、國家對微電子行業(yè)的支持，
3、科技快速發(fā)展，市場(chǎng)的需要
威脅：
1、電子設備輻射太強
2、先進(jìn)設備不會(huì )使用
職業(yè)行動(dòng)計劃
在校期間，抓住學(xué)習的時(shí)間，多實(shí)踐，拓展自己的知識面，主要是加深對本專(zhuān)業(yè)的培養目標和就業(yè)方向的認識，增強學(xué)習專(zhuān)業(yè)的自學(xué)性，培養專(zhuān)業(yè)學(xué)習目標并初步了解將來(lái)所從事的職業(yè)，為將來(lái)制定的職業(yè)目標打下基礎。公共課程亦要學(xué)生職業(yè)規劃學(xué)好特別是馬克思主義基本原理概論，英語(yǔ)也不可松懈。英語(yǔ)要好好學(xué)習，電子產(chǎn)品多為英文標識，在校學(xué)習期間注意合理安排時(shí)間，除了學(xué)習書(shū)本知識外，還要注意自己的社交，做不同的兼職不僅可以鍛煉自己的口才還可以賺到零花錢(qián)，更重要的是實(shí)事求是，親身了解社會(huì )，這樣跟貼切實(shí)際，我認為在某種情況就可以了解為社會(huì )經(jīng)驗吧！同時(shí)我也制定了自己的人生奮斗的目標。三人行必有我師焉，我很看重這句話(huà)，所以我也就很看重交流，因為交流可以學(xué)到很多東西，在書(shū)本學(xué)不到的，平時(shí)除了在網(wǎng)上收集相關(guān)知識外，有很多就是同朋友交流指導的，不停地進(jìn)步就是人生快樂(lè )的事。
畢業(yè)后，踏實(shí)工作，盡職盡責，不要求，但求更好，相信熟能生巧，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為社會(huì )為公司奉獻出自己微薄的力量，做自己力所能及的事。
四、結束語(yǔ)
計劃固然宏大而美好，但更重要的，在于其具體實(shí)踐并取得成效。只說(shuō)不做，所謂的職業(yè)規劃目標就如空中樓閣般美好卻遙不可及，到頭來(lái)只是一個(gè)安慰自己的美麗謊言。然而，現實(shí)是未知多變的，定出的目標計劃隨時(shí)都可能遭遇問(wèn)題，要求有清醒的頭腦，巨大的勇氣，克服困難，取得成功。也許終我們的目標也不能達成，但至少我們努力過(guò)，奮斗過(guò)，拼搏過(guò)，人生也便無(wú)悔。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇15
目前，無(wú)論是國內還是國外企業(yè)，為招聘和留住優(yōu)秀員工，都會(huì )宣稱(chēng)自己如何考慮和保護員工的切身利益，尤其強調其如何為員工設計職業(yè)生涯規劃，并為之提供相應的培訓。但以下兩個(gè)實(shí)例，使人們不得不對此予以反思。
實(shí)例一：一個(gè)大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動(dòng)關(guān)系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業(yè)生涯培訓，使得被終止勞動(dòng)合同的員工提高了求職能力，而不會(huì )因本企業(yè)與其終止勞動(dòng)關(guān)系長(cháng)期處于失業(yè)狀態(tài)。但從人力資本使用上分析，在該企業(yè)工作了十年的員工，其經(jīng)驗資本價(jià)值是比較高的，同時(shí)，降低價(jià)值的因素比較少，所以說(shuō)，該企業(yè)的這一行為，對企業(yè)的損失是巨大的。那么該企業(yè)為什么還要與這么多員工不再續簽勞動(dòng)合同呢？只有一個(gè)理由，就是怕與這些員工簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，再辭退員工時(shí)，將給更多的補償。
實(shí)例二：一家跨國公司有著(zhù)極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗，并以能為員工設計職業(yè)生涯規劃，同時(shí)又提供相應的培訓而自居。在這個(gè)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門(mén)，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來(lái)講，他只是熱衷于技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，沒(méi)有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓，對這位工程師來(lái)講失去了意義。他自身沒(méi)有參加的要求，公司也就沒(méi)有考慮給他安排這類(lèi)的培訓。兩年以后，這位工程師開(kāi)始感覺(jué)不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著(zhù)公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓費用，同時(shí)還占用上班時(shí)間。經(jīng)過(guò)思考后，這位工程師向公司的培訓部門(mén)提出了培訓需求，因其喜歡繪畫(huà)，要求公司在該方面為其提供相應的培訓機會(huì )。公司負責培訓的部門(mén)在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。
上述兩個(gè)例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規劃到底是一種什么關(guān)系呢？
前面介紹的第一個(gè)例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動(dòng)合同？只有一點(diǎn)，害怕員工簽到無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，一個(gè)不惜放棄員工經(jīng)驗資本的企業(yè)，又如何可能根據每個(gè)員工的同特點(diǎn)而為其設計職業(yè)生涯規劃，并為之實(shí)施培訓呢？而從第二個(gè)例子中，我們可以看出，企業(yè)對員工所實(shí)施的培訓，首先是以企業(yè)需求為前提的，當員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時(shí)，企業(yè)就不愿意為員工的個(gè)性需求提供培訓的機會(huì )。
那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃到底該如何進(jìn)行呢？
一、確認職業(yè)生涯規劃
當人們進(jìn)入社會(huì )初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周?chē)沫h(huán)境以及所學(xué)專(zhuān)業(yè)影響的，他缺乏左右周?chē)h(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規劃的'一部分。因為，職業(yè)生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時(shí)間應該是為職業(yè)生涯規劃的設計積累素材階段，即發(fā)現自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規劃在這段時(shí)間內，還沒(méi)有真正開(kāi)始，也沒(méi)有辦法開(kāi)始。因為在職業(yè)生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛(ài)好和特長(cháng)，這時(shí)的員工還不能確定或者根本不知道他的愛(ài)好與特長(cháng)。
在員工發(fā)現了自己的愛(ài)好以及特長(cháng)后，職業(yè)生涯規劃才算真正開(kāi)始。職業(yè)生涯規劃，應該充分發(fā)揮體現員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢來(lái)保證，否則，職業(yè)生涯規劃就失去了意義。
職業(yè)生涯規劃是需要實(shí)踐檢驗和不斷完善的。隨著(zhù)人的不斷成熟，其興趣愛(ài)好也更加準確，同時(shí)也有可能出現變化，技能特長(cháng)也得到了更加完善而趨于精細，職業(yè)生涯目標也就由此可能發(fā)生轉移和變化。
二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規劃中的主動(dòng)地位
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤最大化，而其實(shí)現的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛(ài)好與身體特質(zhì)，而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。
企業(yè)應當積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現他們自己的愛(ài)好和特長(cháng)，而不能簡(jiǎn)單地運用激勵理論，一味地對員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著(zhù)決定性的作用。北京的某個(gè)酒店，為了使員工更好地工作，給每個(gè)員工都設計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：?jiǎn)T工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門(mén)經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒(méi)有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來(lái)為員工設計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點(diǎn)。企業(yè)為員工設計職業(yè)生涯規劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應當以發(fā)現員工的特質(zhì)作為提高勞動(dòng)效率的首要工作。
在發(fā)現和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時(shí)也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態(tài)度、工作結果中發(fā)現，最主要的還是要誘導員工積極主動(dòng)地發(fā)現自己興趣愛(ài)好和生理心理特長(cháng)。
三、員工職業(yè)發(fā)展培訓與任職發(fā)展方向培訓
我們已充分認識到，企業(yè)培訓的第一目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而實(shí)施的，所以，企業(yè)不會(huì )孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要舉辦培訓。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠的將來(lái)?yè)胃呋蛘吒匾墓ぷ鲘徫�，就�?huì )針對員工現有能力水平與將來(lái)崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業(yè)中任職發(fā)展方向培訓，簡(jiǎn)稱(chēng)任職發(fā)展培訓。如果企業(yè)所實(shí)施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業(yè)就在客觀(guān)上起到了實(shí)現員工職業(yè)生涯規劃的培訓作用。
要想實(shí)施好員工的任職發(fā)展方向培訓，前提就是建立一套客觀(guān)的、科學(xué)的員工技能考評體系，同時(shí)要對企業(yè)內不同的崗位制定出一個(gè)較為詳細科學(xué)的任職要求，這樣才能通過(guò)比較發(fā)現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實(shí)施有針對性的技能提高性培訓。但小型企業(yè)不宜搞得太細，只要選擇出在滿(mǎn)足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項目來(lái)，進(jìn)行考評、比較、培訓即可。
如何使員工職業(yè)生涯規劃的實(shí)施過(guò)程為企業(yè)服務(wù)，要從根本上認識員工的職業(yè)生涯的內在實(shí)質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實(shí)施過(guò)程相吻合，才能使企業(yè)和員工達到共同發(fā)展。
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇16
一.引言
大學(xué)生活中充滿(mǎn)了自由和快樂(lè )，在這樣一個(gè)輕松舒適的環(huán)境很容易沒(méi)有了過(guò)大的社會(huì )壓力，容易迷失自我，喪失既定目標。因此制定一個(gè)切實(shí)可行的職業(yè)規劃可以幫助我們撥開(kāi)迷霧，全面的認識自己，選擇適合自己前進(jìn)的道路。
二.自我分析與評價(jià)
1．自我評價(jià)——性格開(kāi)朗，做事細心有耐心，為人寬容、大氣、善解人意，有奮進(jìn)、向上的勇氣和力量；并善于說(shuō)服和鼓舞他人。
我獨立而理性的性格決定了自己是不會(huì )在沒(méi)有任何計劃的情況下做一些無(wú)謂的事情。為了能夠實(shí)現目標，我會(huì )堅持不懈的去努力，去追求，我相信只要付出正確的努力，我較強的適應應變的能力幫助我很好的實(shí)現自己的目標。
2．職業(yè)興趣——行政或營(yíng)銷(xiāo)管理
我比較善于獨立思考，對管理與營(yíng)銷(xiāo)學(xué)方面有濃厚的興趣，并且有足夠的耐心，細心，善于溝通。
3．勝任能力
三．職業(yè)分析與評定
我國目前大學(xué)生數目已趨于飽和，全國就業(yè)形勢也都比較飽和，但隨著(zhù)中國對外開(kāi)放的進(jìn)一步擴大和在世界經(jīng)濟貿易組織中地位的日益升高，我國的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟市場(chǎng)對于營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人才的.需求還是比較大。
我是一個(gè)樂(lè )觀(guān)主動(dòng)、好發(fā)表意見(jiàn)、為人熱情、擅長(cháng)于與人溝通、喜歡從事管理性質(zhì)的工作。我具有較強的推理能力，但是數理能力較低。更適合做管理和宣傳推銷(xiāo)型職業(yè)。經(jīng)過(guò)認真的分析我認為我的具體情況是傾向支配取向，在工作中善于交流協(xié)作，做事有擔當。
國貿專(zhuān)業(yè)是我所在的專(zhuān)業(yè)，主要培養的是經(jīng)濟管理類(lèi)的人才，自學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的知識，我對于營(yíng)銷(xiāo)有了初步的學(xué)習和認識。學(xué)習了經(jīng)濟類(lèi)的企業(yè)管理學(xué)，使我對于營(yíng)銷(xiāo)的的認識有了進(jìn)一步的發(fā)展。
四、計劃實(shí)施方案
1．在校期間
1）認真學(xué)習好專(zhuān)業(yè)知識，注重了營(yíng)銷(xiāo)解管理學(xué)方面知識；
2）拿到相關(guān)的技能證書(shū)，堅實(shí)基礎技能；
3）積極參加校內外組織的活動(dòng)，增大自己的交際面；
4）關(guān)注相關(guān)的就業(yè)政策和就業(yè)動(dòng)態(tài)。
2．大學(xué)畢業(yè)的五年
1）找到一份穩定且有一定經(jīng)濟收入和一定挑戰的工作。
2）在工作中不斷學(xué)習，掌握技能，改善家庭經(jīng)濟狀況，具備一定經(jīng)濟獨立能力。
3．長(cháng)期職業(yè)目標
職業(yè)目標：從事?tīng)I銷(xiāo)或營(yíng)銷(xiāo)管理工作。
職業(yè)發(fā)展策略：響應團中央關(guān)于中部崛起建設,支持民營(yíng)企業(yè)以及外企的號召，在民營(yíng)企業(yè)或外企進(jìn)行工作,工作一段時(shí)間積累經(jīng)驗以后進(jìn)入管理階層發(fā)展。職業(yè)發(fā)展路徑：逐級晉升扎實(shí)前進(jìn)的職業(yè)發(fā)展路徑。
具體路徑：經(jīng)濟管理系學(xué)習結束積累扎實(shí)工作經(jīng)驗-基層營(yíng)銷(xiāo)工作深如市場(chǎng)-中層營(yíng)銷(xiāo)管理工作者(公司部門(mén)主管)-高層營(yíng)銷(xiāo)管理工作者。
五.評估調整
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，未來(lái)是未知的,與時(shí)俱進(jìn)自動(dòng)調整是職業(yè)生涯的必然要求。評估的內容:
職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)？）假如一直順利，那么我將繼續前進(jìn)。
職業(yè)路徑評估是（否需要調發(fā)展方向？）當出現意外的時(shí)候，我會(huì )認真考慮適時(shí)調整。
評估時(shí)間：半年或一年調整原則：
1、權變原則
2、不斷自省原則
3、分段檢查原則
六.結束語(yǔ)
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)有機、持續不斷的探索過(guò)程，隨著(zhù)自身條件和外部環(huán)境的變化而變化；但是，不管周遭的環(huán)境作出怎樣的改變，我都在心中篤定成為一名優(yōu)秀的企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理者。今后，在營(yíng)銷(xiāo)的工作崗位上，我會(huì )以自己的實(shí)際行動(dòng)踐行和實(shí)現自己的人生理想和價(jià)值！我相信,只要我努力,我會(huì )以實(shí)際行動(dòng)證明我的未來(lái)不是夢(mèng)!
新入職員工如何做好自己的職業(yè)生涯規劃 篇17
(一)、初定崗位。
新員工的初定部門(mén)和崗位是公司人力資源部根據各部門(mén)人才需求情況以及新員工的專(zhuān)業(yè)來(lái)設定，新員工不能自主選擇。
(二)、入職培訓。
新員工報到時(shí)間定為7月初。報到后進(jìn)行為期一個(gè)月的入職培訓，使新員工了解公司和崗位情況，了解自己與公司、崗位的適應程度，為他們設計自己的職業(yè)生涯規劃提供幫助。新員工培訓包括：
(1)職前培訓，包括公司企業(yè)文化、戰略規劃、組織結構、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面的培訓;
(2)部門(mén)培訓，包括初定崗位、相關(guān)崗位業(yè)務(wù)知識和技能培訓以及經(jīng)驗的交流。
(三)、入職引導人。
新員工一報到，人力資源部為他們每人安排一名入職引導人，入職引導人為新員工初定部門(mén)領(lǐng)導或有5年以上工作經(jīng)驗的資深員工。
入職引導人在新員工入職初期，主要幫助其熟悉工作、生活、學(xué)習環(huán)境，包括吃、住、行、看病、圖書(shū)館、健身、工作部門(mén)情況等;在入職一個(gè)月后主要幫助其解決工作、生活、學(xué)習中存在的問(wèn)題，使新員工進(jìn)一步加深對企業(yè)和本崗位的了解，并進(jìn)一步加深對新員工的了解;在試用期即將結束時(shí)，與新員工交流溝通,根據其職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、背景、特長(cháng)等明確職業(yè)發(fā)展意向、設立未來(lái)職業(yè)目標、制訂發(fā)展計劃表。以上工作需要在年底競聘前完成。
在年底公開(kāi)競聘后，人力資源部根據實(shí)際情況調整入職引導人。入職引導人長(cháng)期的工作包括：定期溝通、跟蹤檢查職業(yè)發(fā)展計劃實(shí)施情況、了解工作、學(xué)習情況、評估和修正職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)、計劃，等等。
人力資源部制定《入職引導人考核管理制度》，將入職引導人引導新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃工作納入到其個(gè)人績(jì)效考核體系中，切實(shí)發(fā)揮入職引導人的'作用。
(四)、新員工自我規劃。
自我規劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導人進(jìn)行必要的幫助、引導或監督、檢查。
企業(yè)如何進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃？
員工職業(yè)生涯規劃是對員工職業(yè)生命的精細化管理，是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主、客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結，確定事業(yè)奮斗目標、并選擇實(shí)現這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動(dòng)計劃，對每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排。
具體而言，職業(yè)生涯規劃管理工作包括以下幾個(gè)步驟：
(一)職業(yè)通道體系設計
系統化的職業(yè)通道設計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展愿景相統一。具體內容包括：
1、組織目標梳理：分析組織未來(lái)的發(fā)展方向，并預測組織規模與組織資源的變化，由此分析組織發(fā)展所能帶來(lái)的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，包括晉升機會(huì )、新增職位機會(huì )、職責擴展機會(huì )、價(jià)值提升機會(huì )、能力提升機會(huì )等。
2、崗位體系梳理：以現有崗位體系為基礎，結合組織發(fā)展趨勢，綜合梳理組織未來(lái)的崗位體系，進(jìn)行職系、職類(lèi)的劃分，為職業(yè)發(fā)展通道的設計提供框架。
3、職業(yè)發(fā)展通道設計：設計各類(lèi)崗位、各個(gè)崗位在組織內的多種發(fā)展路徑，明確每一個(gè)路徑的實(shí)現條件與步驟，為每個(gè)崗位設計出多元化的發(fā)展通道。
(二)自我評估體系
為了幫助員工更客觀(guān)、全面認識自己，選擇各類(lèi)自我測評工具，并編寫(xiě)成為統計表格，下發(fā)全員進(jìn)行自測評。例如：職業(yè)滿(mǎn)意度測驗、職業(yè)錨測驗、霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。測評之前需要對員工進(jìn)行必要的培訓、示范，測評過(guò)程要統一開(kāi)展、實(shí)時(shí)指導、全程封閉，測評結果要點(diǎn)對點(diǎn)反饋并作必要的解釋?zhuān)瑢ν庖獓栏癖Ｃ堋?/p>
(三)編制《職業(yè)生涯規劃設計書(shū)》，確定職業(yè)目標
在充分認識組織環(huán)境及自我的前提下，編制《職業(yè)生涯規劃設計書(shū)》模板，組織員工完成設計書(shū)，引導員工確定自身職業(yè)目標。在員工完成《職業(yè)生涯規劃設計書(shū)》的過(guò)程中，需組織自我戰略分析引領(lǐng)練習、職業(yè)規劃研討小組等活動(dòng)，使員工更準確、更客觀(guān)地確定職業(yè)目標。
(四)開(kāi)展員工評估，明確與職業(yè)目標的差距
選擇適當的方法和工具，依據職業(yè)目標崗位的勝任要求，對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)評估，找到員工與職業(yè)目標的差距和短板結構。
(五)依據自我差距，制定行動(dòng)計劃
組織員工編寫(xiě)《職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計劃表》，制定針對性的行動(dòng)計劃，并明確行動(dòng)的內容、時(shí)間要求、檢視方法等內容�！队媱澅怼肪幹仆瓿珊�，要對計劃的實(shí)施進(jìn)行輔導、跟進(jìn)、反饋、檢視。
(六)構建匹配的職業(yè)發(fā)展支持體系
將根據員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績(jì)效評價(jià)、工作實(shí)踐和開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開(kāi)發(fā)手段，不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，激勵其進(jìn)步.
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