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如何做好銀行新員工職業(yè)生涯規劃
日子總是像從指尖流過(guò)的細沙，在不經(jīng)意間悄然滑落，工作了許久，你還記得當初的目標嗎？請一起努力，寫(xiě)一份職業(yè)規劃吧。那么職業(yè)規劃書(shū)要怎么寫(xiě)呢？以下是小編精心整理的如何做好銀行新員工職業(yè)生涯規劃，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
如何做好銀行新員工職業(yè)生涯規劃
“以人為本”是現代銀行人才隊伍建設的關(guān)鍵。職業(yè)生涯規劃正體現了“以人為本”的管理思想，在銀行人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)非常重要的作用。職業(yè)生涯規劃是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展相結合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素、社會(huì )因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰略設想和計劃安排。人力資源部門(mén)做好職業(yè)生涯規劃是新員工步入職場(chǎng)的重要一課，同時(shí)也是銀行發(fā)掘人才，培養人才的重要途徑。
一、職業(yè)生涯規劃的意義
(一)職業(yè)生涯規劃對于員工的意義
1.有利于正確認知自我，準確定位，確立人生方向和奮斗策略。通過(guò)職業(yè)生涯規劃使員工真正的了解自己的性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好以及優(yōu)劣勢所在。根據準確的自我定位，新員工擬訂職業(yè)發(fā)展路徑和實(shí)現方法。
2.有利于員工個(gè)人職業(yè)道路發(fā)展。做好職業(yè)生涯規劃可以使員工自身特點(diǎn)、期望與企業(yè)需求相一致，使員工在職業(yè)發(fā)展上切合實(shí)際，少走彎路，順利實(shí)現職業(yè)目標。
(二)職業(yè)生涯規劃對于企業(yè)的意義
1. 有利于人力資源開(kāi)發(fā)與管理。職業(yè)生涯規劃首先是員工個(gè)體對自身特點(diǎn)、工作技能、工作期望的認識和定位，同時(shí)職業(yè)生涯規劃是人力資源部門(mén)了解員工的有效途徑。通過(guò)職業(yè)規劃，可以發(fā)現員工自身與崗位任職資格是否相匹配，進(jìn)而為人力資源的開(kāi)發(fā)和人員管理提供依據。
2.有利于企業(yè)員工隊伍的穩定。職業(yè)生涯規劃以“人性化管理”為出發(fā)點(diǎn)，是員工個(gè)性、期望、追求得以表現的方式。通過(guò)職業(yè)規劃，根據員工特點(diǎn)，盡可能分配與員工期望、興趣相適宜的工作崗位，充分調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工內在潛力。更重要的一點(diǎn)是體現企業(yè)對員工的關(guān)愛(ài)、尊重，促使員工隊伍和諧、穩定。
二、做好員工職業(yè)生涯規劃的建議
(一)以入職培訓為契機做好早期職業(yè)生涯規劃
新員工初入職場(chǎng)開(kāi)始職業(yè)生涯是他們“社會(huì )化”最關(guān)鍵的時(shí)期，一個(gè)良好的開(kāi)端直接影響到今后的職業(yè)道路和職業(yè)發(fā)展。因此，入職培訓的職業(yè)生涯規劃就顯得尤為重要。人力資源部門(mén)要開(kāi)設系統、科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規劃課程引導員工做好職業(yè)生涯規劃。
1.人格特征分析
每個(gè)人都有自己獨特的人格特性和能力模式，這種特性和模式與企業(yè)某一崗位的實(shí)際工作內容及對人的要求之間具有較大的相關(guān)度，因此對人格特性進(jìn)行分析也是新員工職業(yè)生涯規劃的基礎。人格特性分析就是對員工體質(zhì)檢查、能力測驗、興趣測試、人格測試、學(xué)業(yè)成績(jì)、家庭背景、職業(yè)穩定性、社會(huì )適應能力等多方面的材料做出綜合評價(jià)。這些資料的獲取一方面通過(guò)人力資源部門(mén)工作人員同員工溝通或查閱檔案取得，另一方面可借助專(zhuān)用的測評軟件獲取。例如性格外向型的人，通常溝通能力較強、親和力強，適合做外勤營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位;性格沉穩、內向的更適合做內勤相關(guān)工作。這就為指導職業(yè)生涯規劃提供了初步依據，為達到人事相宜提供了基礎。
2.工作分析
工作分析是全面了解一項具體工作或職務(wù)的管理活動(dòng)。它是完成組織中各項工作所需技能、責任和知識、技巧、學(xué)歷和工作經(jīng)歷的系統活動(dòng)。工作分析是人力資源工作的基礎，為人員選拔、任用，為人力資源開(kāi)發(fā)、績(jì)效評價(jià)以及制定科學(xué)的薪酬分配體系提供了依據。同時(shí)通過(guò)工作分析使企業(yè)人力資源管理者結合員工自身特點(diǎn)與崗位任職條件對照，明確、調整員工的職業(yè)發(fā)展方向，做到人盡其才，幫助其實(shí)現職業(yè)規劃目標。
3.制定職業(yè)規劃書(shū)
通過(guò)人格分析，確定某一員工具有什么樣的人格特征，適合從事什么樣的工作崗位。通過(guò)工作分析，確定某一崗位需要什么人格特征的人，二者結合，對號入座，并與員工進(jìn)行溝通、交流。通過(guò)交流使員工有機會(huì )表達自己的需要，有機會(huì )自我評價(jià)這種規劃對企業(yè)和自身是否都有利，同時(shí)對外來(lái)職業(yè)發(fā)展形成共識，實(shí)現企業(yè)需要和個(gè)人需要相配合。在此基礎上制定職業(yè)規劃書(shū)，使員工在一定時(shí)期內按既定的規劃發(fā)展，作為企業(yè)為員工職業(yè)發(fā)展提供相應的環(huán)境等條件，促進(jìn)職業(yè)規劃穩步推進(jìn)，促進(jìn)員工健康成長(cháng)。
(二)銀行要為員工搭建職業(yè)發(fā)展平臺
在員工明確了職業(yè)發(fā)展方向后，職業(yè)生涯規劃才算真正的開(kāi)始。職業(yè)生涯規劃能否順利的實(shí)現還需要企業(yè)為員工提供發(fā)展空間和平臺。
1.員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展要與企業(yè)發(fā)展規劃相統一。職業(yè)生涯規劃使基于企業(yè)愿景之下規劃的，員工的成長(cháng)必須建立在企業(yè)提供的平臺上發(fā)展。同時(shí)企業(yè)要充分兼顧員工個(gè)人利益、個(gè)人的人生目標，充分調動(dòng)員工的積極性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的共同事業(yè)貢獻力量。
2.建立公平競爭、唯才是用，多層次，多渠道的發(fā)展平臺。在選人上，建立“賽馬機制”，樹(shù)立“能力、表現與實(shí)績(jì)重于一切”的理念。在用人機制上，按照公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，形成“能者上，平者讓?zhuān)嘈我?jiàn)絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制。
(三)新員工職業(yè)生涯規劃要具有持續性
新員工的職業(yè)生涯規劃是一項系統的人才培育工程，不是一時(shí)半會(huì )就能實(shí)現員工的職業(yè)規劃。它具有可持續性，就要求人力資源及相關(guān)部門(mén)堅持不懈的跟蹤培養，形成上下一體共同培育的常態(tài)機制。在實(shí)踐工作中，把那些與企業(yè)發(fā)展愿景相一致的員工培養成企業(yè)需要的人才，真正的達到個(gè)人需求和企業(yè)需要和諧統一。就像一句廣告詞說(shuō)的一樣，你好，我也好，大家好才是真的好!總的來(lái)說(shuō)，做好職業(yè)生涯規劃是雙贏(yíng)的，即有利于員工個(gè)人發(fā)展又有利于企業(yè)的發(fā)展。
拓展：有關(guān)有效培訓新員工的方法
新員工培訓的目的在于使其能夠迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，勝任新工作，熟悉和適應工作環(huán)境，最為重要的是讓新員工接受企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)、行為標準等，慢慢融入企業(yè)。下面就新員工培訓各個(gè)階段的實(shí)際操作，談?wù)劷ㄑ锌萍脊煞萦邢薰?簡(jiǎn)稱(chēng)建研科技)的做法。
一、培訓計劃
建研科技的培訓計劃由人力資源部門(mén)制定，內容包括培訓目的、內容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓方式、反饋等。新員工培訓分為三個(gè)層次：公司層次、部門(mén)層次和個(gè)人層次。
1.公司層次培訓
(1)公司狀況：發(fā)展歷史、經(jīng)營(yíng)現狀、經(jīng)營(yíng)項目、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的、歷史使命及行業(yè)地位。
(2)公司組織機構，各部門(mén)的工作職責、業(yè)務(wù)范圍。
(3)公司規章制度、紀律、道德規范及禮儀規范要求。
(4)產(chǎn)品的性能、包裝及價(jià)格，產(chǎn)品銷(xiāo)售情況，市場(chǎng)上同類(lèi)產(chǎn)品信息及其生產(chǎn)廠(chǎng)家的情況。
(5)解說(shuō)《員工手冊》。包括以下具體內容：發(fā)薪方法及日期，晉升制度，休假及請假規定，員工福利制度，作息時(shí)間及輪班制度，遲到、早退、曠工處分辦法，勞動(dòng)合同協(xié)議，聘用、解雇規定，在職員工行為準則等。
(6)公司商業(yè)機密、信息安全保密培訓。在入職培訓過(guò)程中，對新員工要灌輸保守公司機密的意識，并把《公司商業(yè)機密保密協(xié)議》作為《勞動(dòng)合同》的附件同新員工簽訂。接受整體培訓后，對受訓新員工的優(yōu)勢、劣勢做出評價(jià)，提供給該員工未來(lái)的技術(shù)技能培訓、實(shí)地培訓的負責人，以便他們針對各個(gè)員工的弱點(diǎn)開(kāi)展有側重的培訓。
2.部門(mén)層次培訓
(1)參觀(guān)各部門(mén)，了解各部門(mén)情況，介紹負責人和同事。
(2)說(shuō)明工作崗位職責、要求，安排并介紹培訓期間的指導人員。
(3)工作態(tài)度與服務(wù)理念。
(4)掌握未來(lái)工作的崗位職責及具體內容，每天的例行工作和其他相關(guān)工作。
(5)未來(lái)工作可能會(huì )用到的工作方法、時(shí)間管理技巧及人際關(guān)系溝通技巧等。
(6)與其他同事的協(xié)調、配合能力及團隊協(xié)作精神。
(7)介紹與本部門(mén)工作相關(guān)的部門(mén)成員、該部門(mén)的主要職能、本部門(mén)與該部門(mén)在工作上的合作事項及未來(lái)部門(mén)間的工作配合要求等。
3.個(gè)人層次的培訓
新員工個(gè)人應提高工作所需的技能技巧，可借助公司的幫助，但最重要的還是個(gè)人的自我修養。
二、培訓方法
公司主要采取以下方法進(jìn)行新員工培訓。
(1)新員工見(jiàn)面會(huì )。公司分別于每季度的第1個(gè)月舉行新員工見(jiàn)面會(huì )。公司領(lǐng)導及各部門(mén)負責人、當季度新員工參會(huì )。具體內容有：介紹領(lǐng)導、新員工自我介紹、新員工代表發(fā)言、公司情況介紹、規章制度介紹、保密培訓、新員工提問(wèn)，以及新老員工交流座談會(huì )等。見(jiàn)面會(huì )后進(jìn)行會(huì )餐、郊游等集體活動(dòng)，以增進(jìn)新員工之間的感情。
(2)職業(yè)素養提升講座。公司每年邀請著(zhù)名培訓專(zhuān)家對新員工進(jìn)行“職業(yè)素養與個(gè)人成長(cháng)”專(zhuān)題培訓講座。通過(guò)授課、游戲、互動(dòng)、討論等環(huán)節從認識公司與自我、科學(xué)的工作方法、職場(chǎng)禮儀、職場(chǎng)溝通、公文寫(xiě)作等方面對新員工進(jìn)行全方位的職業(yè)素養培訓。
(3)新員工輔導導師制度。在新員工報到后兩周內，由部門(mén)負責人為其安排一名導師，并報人力資源部備案。如果新員工或導師的工作變更需要調換導師，由部門(mén)負責人安排調整。每位導師的輔導期為1年，在輔導期結束后，導師和學(xué)生填寫(xiě)《輔導情況調查表》，由人力資源部打分，每年擇優(yōu)評選出年度優(yōu)秀導師，并加以表彰和獎勵。
新員工導師的職責主要有：對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導;與新員工一起制訂培養計劃，明確員工的發(fā)展方向和應提高的具體技能，有計劃地安排參與研發(fā)和經(jīng)營(yíng)項目;對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感;督促新員工學(xué)習，積極參與公司培訓計劃，提高專(zhuān)業(yè)素養和實(shí)際工作能力;對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，通過(guò)言傳身教，提高新員工的職業(yè)道德水平;對新員工的情況向部門(mén)負責人及人力資源部反饋。
(4)工作輪換法。是指讓受訓者在一定時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。這種方法的優(yōu)點(diǎn)：一是能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷，盡快發(fā)現培訓對象的長(cháng)處和短處，從而更好地開(kāi)發(fā)員工的特長(cháng);二是能加強培訓對象對各部門(mén)工作的了解，擴展員工的知識面，為受訓對象今后完成跨部門(mén)、合作性的任務(wù)打下基礎。
三、培訓計劃的實(shí)施
部門(mén)培訓的負責人必須是新員工未來(lái)的直接上級和實(shí)地培訓的負責人，必須具有豐富的工作經(jīng)驗和規范的技術(shù)水準。公司全體員工尤其是相關(guān)部門(mén)的骨干都有責任協(xié)助新員工的入職培訓工作。對參與培訓的管理人員也要進(jìn)行培訓技巧和方法方面的培訓。
四、培訓評估
每開(kāi)展一項培訓項目，都及時(shí)檢查新員工的培訓效果，由培訓指導員或講師負責。培訓評估有利于組織總結經(jīng)驗，更好地展開(kāi)下一次入職培訓計劃。對公司的新員工培訓進(jìn)行反應層和學(xué)習層的評估。反應層所評估的是學(xué)員的滿(mǎn)意程度，即通過(guò)填寫(xiě)《培訓反饋表》了解受訓者對培訓內容是否感興趣，對培訓安排和組織是否滿(mǎn)意，培訓方式是否合適，培訓中傳授的知識與技能在工作中是否有用等。
第二級評估是學(xué)習層，測試受訓人員是否真正學(xué)到知識。對于知識型的培訓，通常在項目開(kāi)始之前對受訓人員進(jìn)行知識和技能的考核，在培訓后按同樣的標準再次測試，通過(guò)比較培訓前后新員工的考核成績(jì)，可確定其進(jìn)步程度。將評估的內容及結果形成書(shū)面的報告，呈報用人部門(mén)主管、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)公司領(lǐng)導，作為培訓檔案的主要組成部分。
五、培訓檔案管理
人力資源部為每一位新員工建立相應的培訓檔案，記錄各階段產(chǎn)生的培訓記錄。包括培訓計劃、培訓方案、實(shí)施過(guò)程、效果評估和考核記錄等各方面的內容。
同時(shí)，建立培訓講師檔案，這有利于日后選擇培訓講師。主要包括培訓講師姓名、基本簡(jiǎn)歷、培訓經(jīng)驗、培訓業(yè)績(jì)、本公司培訓反饋滿(mǎn)意度等各方面的內容。還應建立外部培訓公司及中介機構的檔案，對組織服務(wù)、專(zhuān)業(yè)技能、反饋滿(mǎn)意度等詳細分析總結，為今后選擇合作對象提供參考。
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