如何做好新員工培訓

　　新員工培訓，又稱(chēng)為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從“學(xué)校人”、“他鄉人”轉變成為企業(yè)“自家人”的社會(huì )化過(guò)程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過(guò)程。比如IBM公司中流行著(zhù)這樣一句話(huà)：“無(wú)論你進(jìn)IBM時(shí)是什么顏色，經(jīng)過(guò)培訓，最后都會(huì )變成‘藍色’�！边@就說(shuō)明，每一名進(jìn)入IBM的員工在經(jīng)過(guò)培訓后，都會(huì )很快勝任工作并融人到這個(gè)“藍色的海洋”里。剛畢業(yè)的大中專(zhuān)學(xué)生，他們面臨的將是一個(gè)完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，他們的行為舉止到內心體驗與感受都會(huì )發(fā)生一些或大或小的改變。而對于那些從另一個(gè)單位進(jìn)入本企業(yè)的新員工來(lái)說(shuō)，他們要從一種組織文化進(jìn)入到另一種組織文化。他們會(huì )擔心自己是否適應新的工作，是否會(huì )得到上司的賞識，是否會(huì )與同事們融洽相處，他們在公司的未來(lái)發(fā)展前景如何等。對企業(yè)來(lái)講，新員工在剛來(lái)企業(yè)的一個(gè)過(guò)渡期內將會(huì )依自己對企業(yè)的感受和評價(jià)來(lái)選擇自己如何表現、決定自己是否要在公司謀發(fā)展還是當跳板，而公司的企業(yè)文化、管理行為將會(huì )影響新員工在工作中的態(tài)度、績(jì)效、人際關(guān)系等。對于新員工來(lái)說(shuō)，作為企業(yè)發(fā)展的新生力量，必然要從“學(xué)校人”、“他鄉人”向“自家人”進(jìn)行轉化，但是轉化的速度和效果，除了新員工自身的因素外，更重要是企業(yè)方如何進(jìn)行打造。作為新員工無(wú)論在思維模式、行為方式、工作習慣、工作技能等都是存在著(zhù)巨大的差距。作為新員工，如果不清楚企業(yè)理念、企業(yè)制度，不懂得職場(chǎng)規則，不會(huì )如何開(kāi)展工作，必然會(huì )出現工作中很多的失誤，會(huì )在職場(chǎng)中“處處碰壁”，不但給企業(yè)造成損失，還會(huì )為新員工造成巨大的心理壓力，出現“雙輸”的不利局面。如果想追求員工和企業(yè)的雙贏(yíng)，企業(yè)就必須重視新員工培訓、系統地規劃新員工培訓，把新員工培訓作為一個(gè)“模子”，把“原料”(新員工)通過(guò)“入�！�(培訓)鑄造成企業(yè)的需要的“成品”(企業(yè)人)。

　　存在的誤區和偏見(jiàn)

　　眾多的企業(yè)在“浮躁”的商業(yè)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，出現了“急功近利”的做法，或者對新員工不進(jìn)行培訓，或者對新員工培訓走形式。主要表現在：

　　1、新員工培訓無(wú)用論。認為優(yōu)秀的員工的員工不是培訓出來(lái)的，優(yōu)秀的員工是先天性，好的“苗子”不用培訓，差的“苗子”再培訓也無(wú)用;

　　2、 新員工培訓浪費論。認為新員工培訓是一種浪費，不如把有限的資金用在老員工上;

　　3、新員工培訓風(fēng)險論。認為新員工培訓后，會(huì )存在跳槽的風(fēng)險。一旦跳槽，就成了給其他單位交培訓費;

　　4、 重業(yè)務(wù)輕文化。把培訓的主要精力放在具體業(yè)務(wù)上，而忽略了企業(yè)文化、規章制度的培訓;

　　5、 重知識輕技能。把培訓的主要內容劃定為具體的業(yè)務(wù)知識，而忽略了實(shí)操技能的培訓;

　　6、 外請的和尚會(huì )念經(jīng)。新員工的培訓講師全部外聘講師，公司的內部講師或管理者一概不用;

　　7、培訓是人力資源部門(mén)的事情。認為培訓是人力資源部的事情，由人力資源部自己去培訓，其他部門(mén)沒(méi)有責任和義務(wù);

　　8、 培訓就是講講課。認為培訓就是找個(gè)老師給學(xué)員講講課，然后就讓他們自生自滅;

　　新員工培訓之道

　　1 、 培訓課程：新員工的培訓一般要設置以下課程：

　　(1)企業(yè)文化：包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史，企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀(guān)、工作作風(fēng)等;

　　(2)企業(yè)規章制度：介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺(jué)地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來(lái)的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動(dòng)、交通、事故、申訴等人事規定;福利方案、工作描述、職務(wù)說(shuō)明、勞動(dòng)條件、作業(yè)規范、績(jì)效標準、工作考評機制、勞動(dòng)秩序等工作要求

　　(3)業(yè)務(wù)培訓：使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作;

　　(4)產(chǎn)品知識：主要使新員工了解產(chǎn)品性能、用途、生產(chǎn)流程等，使新員工對公司的產(chǎn)品由一個(gè)初步的認識;

　　(5)職場(chǎng)基本技能：主要是培訓新員工的溝通技能、團隊合作技能、目標與計劃管理技能、時(shí)間管理技能等。

　　2 、 安排時(shí)間：

　　新員工的培訓一般要進(jìn)行集中培訓、分散培訓、導師指導三個(gè)階段。

　　集中培訓主要培訓的內容是企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、職場(chǎng)基本技能、產(chǎn)品知識;

　　一般在新員工入職后進(jìn)行集中培訓，由人力資源部組織集中培訓。培訓的時(shí)間可根據企業(yè)規模的大小以及培訓內容的多少安排半月至一個(gè)月時(shí)間的培訓;

　　分散培訓一般是在經(jīng)集中培訓把新員工分配到具體的工作崗位后由所在部門(mén)組織進(jìn)行培訓。培訓的內容主要是崗位操作知識和業(yè)務(wù)操作技能。培訓的時(shí)間一般在一周左右。

　　在分散培訓結束后，由部門(mén)負責人把新員工分派給老員工進(jìn)行導師指導,也就是“師傅”帶徒弟的形式進(jìn)行培訓。

　　3 、 培訓形式：

　　(1)課堂講授式：主要采用老師講授，學(xué)員聽(tīng)講的課堂講授形式;

　　(2)操作示范式：主要采用學(xué)員觀(guān)摩老師示范操作，學(xué)員學(xué)習操作的形式;

　　(3)雙向互動(dòng)式：通過(guò)雙向的交流來(lái)實(shí)現對于知識的準確理解和把握，它的表現形式可以是小組討論，案例教學(xué)等。與傳統培訓不同的是，互動(dòng)式培訓強調了學(xué)員的經(jīng)驗分享，而不是單向的接受來(lái)自講師的的內容。如本案例中的黎永明就是采用的該種方式。

　　(4)導師輔導式：采用的形式主要是為每位新員工指定一位“導師”，由“導師”進(jìn)行幫、學(xué)、帶進(jìn)行培養。

　　4 、培訓講師：

　　如果企業(yè)內部有成熟的內部培訓師隊伍，可由內部培訓師進(jìn)行培訓。如沒(méi)有內部培訓師隊伍，可以以?xún)炔恐v師(企業(yè)內部主要管理者可擔任)為主，以外部講師為輔助。內部講師主要講解企業(yè)文化、管理制度、業(yè)務(wù)知識、產(chǎn)品知識等;外部講師主要講解職場(chǎng)技能方面的知識。

　　新員工培訓的關(guān)鍵及注意事項

　　新員工培訓的關(guān)鍵要注重實(shí)效，要以職業(yè)態(tài)度、價(jià)值觀(guān)塑造、思維習慣轉變?yōu)榛�礎，以專(zhuān)業(yè)技能為導向，以企業(yè)與員工的雙贏(yíng)為目標，采取形式多樣的培訓。

　　注意事項：

　　(1企業(yè)高層管理者要高度重視新員工的培訓，或者要親自進(jìn)行授課;

　　(2)培訓內容要有針對性;

　　(3)培訓前要有明確計劃，培訓后要有評估;

　　(4)內部兼職講師要協(xié)調好工作與培訓的關(guān)系;

　　(5)培訓的形式要多樣化，不可只采用只講不示范、只講不練的單一講課形式;

　　(6)不可違背成人訓練的規律。成年人和非成年人一個(gè)很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經(jīng)驗。因而，成人做事就受到已有的知識經(jīng)驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行讓他們跳出，他們就會(huì )產(chǎn)生抵抗情緒。同時(shí)，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點(diǎn)。所以，在培訓時(shí)，要對成年人進(jìn)行引導，讓其“觸類(lèi)旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動(dòng)地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時(shí)，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來(lái)，并對新舊知識技能進(jìn)行系統化的整合，達到與企業(yè)發(fā)展相結合的目的。

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