職業(yè)規劃或許只是一根“救命稻草”

　　職業(yè)規劃對那些尚沒(méi)有在職場(chǎng)上建立起基本的職業(yè)競爭優(yōu)勢的年輕人來(lái)說(shuō)，其實(shí)際作用是十分有限的，弄不好還極有可能對自己的職業(yè)發(fā)展造成深遠的負面影響;職業(yè)規劃可能只對少數已經(jīng)獲得了職業(yè)成功的人士具有一定的啟示作用，即在他們處于職業(yè)發(fā)展的“十字路口”時(shí)，需要審慎地做出選擇。

　　職業(yè)規劃類(lèi)課程在前些年一直是不溫不火的，但在近兩年卻忽然火爆了起來(lái)。這不，就在今年六月初，我應邀到蘇州去參加一場(chǎng)HRD學(xué)習論壇并擔任主講嘉賓。論壇主辦方的總經(jīng)理晚上陪同吃飯時(shí)對我說(shuō)，他們公司近兩年開(kāi)辦的課程中，職業(yè)規劃類(lèi)課程的占比不斷提高，占到了將近“半壁江山”。我們當時(shí)分析認為，這與大環(huán)境的變化有直接關(guān)系：這幾年制造業(yè)不景氣，蘇州的制造企業(yè)更是紛紛倒閉或轉產(chǎn)或限產(chǎn)，原先在企業(yè)中工作的人才們有了職業(yè)迷茫，面臨了新的職業(yè)抉擇問(wèn)題，于是人才們便希望尋求職業(yè)規劃理論和方法的幫助。

　　上述事例，只是近兩年來(lái)職業(yè)規劃類(lèi)課程廣受市場(chǎng)歡迎的一個(gè)縮影。這毫無(wú)疑問(wèn)與經(jīng)濟不景氣導致人才們的想法和需求發(fā)生了變化有直接關(guān)系。但遺憾的是，火爆的職業(yè)規劃類(lèi)課程市場(chǎng)，也催生出了一些怪現象：有許多過(guò)去不開(kāi)辦職業(yè)生涯規劃類(lèi)課程的培訓公司，也在開(kāi)始大力推廣職業(yè)生涯規劃類(lèi)課程了;一些過(guò)去不講職業(yè)生涯規劃類(lèi)課程的培訓師，也開(kāi)始宣稱(chēng)自己是“職業(yè)生涯規劃專(zhuān)家”了。培訓公司和培訓師的宣傳行為，更進(jìn)一步地促進(jìn)了這類(lèi)課程的“市場(chǎng)繁榮”。

　　然而，我們的研究顯示：職業(yè)規劃對那些尚沒(méi)有在職場(chǎng)上建立起基本的職業(yè)競爭優(yōu)勢的年輕人來(lái)說(shuō)，其實(shí)際作用是十分有限的，弄不好還極有可能對自己的職業(yè)發(fā)展造成深遠的負面影響;職業(yè)規劃可能只對少數已經(jīng)獲得了職業(yè)成功的人士具有一定的啟示作用，即在他們處于職業(yè)發(fā)展的“十字路口”時(shí)，需要審慎地做出選擇。

　　職業(yè)對每一個(gè)人都很重要。但是，有許許多多的年輕人，他們卻在選擇職業(yè)目標和路徑時(shí)，要么“隨心所欲”、“聞風(fēng)而動(dòng)”，要么因焦慮不安或急于求成而寄希望于職業(yè)規劃;實(shí)際上，人的職業(yè)命運有其內在運動(dòng)規律，你只能遵循它，而不能忤逆它，無(wú)論是聽(tīng)之任之，還是投機取巧，都不但不可能產(chǎn)生希望的結果，反而可能有害于自己的職業(yè)發(fā)展。

　　所以，我想專(zhuān)門(mén)撰寫(xiě)本文來(lái)談一談這個(gè)問(wèn)題.

　　職業(yè)規劃類(lèi)課程的三個(gè)“市場(chǎng)”

　　職業(yè)規劃類(lèi)課程的“市場(chǎng)”大致由三個(gè)部分構成。

　　第一部分“市場(chǎng)”是企業(yè)。當一些企業(yè)解決不了其所面臨的日益復雜的員工管理問(wèn)題時(shí)， HR或直線(xiàn)主管或高管們便試圖通過(guò)給員工們上一堂職業(yè)規劃類(lèi)的課程來(lái)解決問(wèn)題。于是，企業(yè)便以每天20000元左右的價(jià)格，禮請外部培訓師來(lái)企業(yè)給員工上課;也有的企業(yè)為了省錢(qián)，選派人員參加外部機構舉辦的職業(yè)規劃方面的公開(kāi)課程(偷師)，之后回到企業(yè)轉授/分享。

　　第二部分“市場(chǎng)”是各類(lèi)企業(yè)中相當數量的員工們。他們希望職業(yè)規劃之類(lèi)的課程能夠解決自身面臨的某種現實(shí)的職業(yè)困惑或焦慮，或者能夠幫助他們快速和順利地實(shí)現某種程度的成功人生。為了達成此目的，他們會(huì )首先希望/要求企業(yè)為他們提供這類(lèi)課程的培訓，當企業(yè)不愿意滿(mǎn)足他們的要求時(shí)，他們中的一部分人便自掏腰包參加外部“權威”機構舉辦的這類(lèi)課程。

　　第三部分“市場(chǎng)”是相當一批想成為“職業(yè)規劃師”的企業(yè)HR或直線(xiàn)管理者。他們在某些商業(yè)機構的游說(shuō)下：相信大多數員工在職業(yè)生涯管理方面需要有“導師”來(lái)指引;成為“職業(yè)規劃師”是一件既可以幫助別人、也能夠成就自我的事業(yè);成為“職業(yè)規劃師”并不難，只要學(xué)習完相關(guān)課程，拿到一紙證書(shū)就是了。于是，他們要么說(shuō)服所在的組織掏錢(qián)派他們外出學(xué)習，要么自費參加外部機構開(kāi)辦的相關(guān)“認證”課程班。

　　哪些人已做、在做或想做職業(yè)規劃?

　　我們的調查和分析顯示，那些已經(jīng)做過(guò)、正在做或想要做職業(yè)規劃的人，可以分為以下六種類(lèi)型。

　　• 初入職場(chǎng)的大學(xué)畢業(yè)生

　　這是職業(yè)規劃“市場(chǎng)”的主體人群。由于他們在學(xué)校里就被老師們反復灌輸了大量的“選擇大于努力”的道理，并且他們也基于自己所看到和想到的大量成功人士之所以成功的事實(shí)與道理，使得他們從內心深處認同“選擇職業(yè)”對于自己是特別重要的。于是，順理成章，他們會(huì )基于自己的所學(xué)專(zhuān)業(yè)和興趣愛(ài)好，會(huì )基于老師教給他們選擇工作的知識，會(huì )基于現實(shí)中許多成功人士過(guò)往的奮斗歷史，也會(huì )基于自己對現實(shí)和未來(lái)的種種判斷與想象，來(lái)規劃自己的職業(yè)目標和發(fā)展路徑。

　　然而，對于他們中的大多數人來(lái)說(shuō)，要規劃出“可行”的職業(yè)發(fā)展方案其實(shí)是很難的，因為他們尚沒(méi)有建立起基本的職業(yè)能力。沒(méi)有建立起基本的職業(yè)能力，又對職業(yè)前景充滿(mǎn)了想象和希冀，使得他們的職業(yè)規劃不但不具可行性，反而可能會(huì )有害于他們的職業(yè)發(fā)展。

　　• 不愿付出艱辛、卻又幻想職業(yè)成功的人

　　大多數企業(yè)中，都有這樣的一群人：他們不喜歡做太辛苦、有挑戰和冒險性的工作;他們以家庭或個(gè)人為中心，認為工作不應對家庭和個(gè)人身心造成負擔;他們只愿意做朝九晚五、每周有雙休的工作，拒絕出差、加班，希望隨時(shí)請假都能獲得批準……但是，他們中的一部分人，也會(huì )夢(mèng)想取得職業(yè)成功，因為職業(yè)成功意味著(zhù)有許多“好事”會(huì )隨之而來(lái)：收入更高、生活更體面、社會(huì )評價(jià)更佳、自我感覺(jué)更好。于是，當他們一知半解地了解了職業(yè)規劃方面的知識以后，便誤以為，做了職業(yè)規劃，就意味著(zhù)找到了不用付出艱辛的努力、也能輕松地獲得職業(yè)成功的捷徑。

　　然而，對于這部分人來(lái)說(shuō)，不管他們對職業(yè)規劃寄予了多高的期望，最終他們一定會(huì )大失所望，因為職業(yè)規劃并不能解決他們面臨的“心理矛盾”和他們的心靈與現世的沖突。

　　• 在現有的職業(yè)領(lǐng)域競爭失勢的人

　　有些人由于“投錯了行”，或者在組織的安排下一直在做著(zhù)自己并不擅長(cháng)、也并不喜歡的工作，當他們在某一職業(yè)領(lǐng)域“混”了若干年也不能出人頭地，卻又不愿意就此沉淪下去時(shí)，他們便會(huì )面臨三種選擇：一是，在現有的企業(yè)和職業(yè)領(lǐng)域繼續工作下去，但要找到突破的方法;二是，跳槽到一家新的企業(yè)工作，但要選擇適合于自己的企業(yè);三是，放棄現在工作的職業(yè)領(lǐng)域，到一個(gè)新的職業(yè)領(lǐng)域尋求發(fā)展。這就意味著(zhù)，他們在客觀(guān)上需要對自己的職業(yè)進(jìn)行規劃。

　　從理論上講，職業(yè)規劃可以在一定程度上幫助這類(lèi)人認識自己，但如果他們不改變自己的某些能力缺陷，而僅僅指望通過(guò)較短的時(shí)間就能完成的職業(yè)規劃來(lái)改變自己的職業(yè)命運，那是極不實(shí)現的，甚至只是異想天開(kāi)。

　　• 想通過(guò)跳槽找到更好的工作的人

　　通過(guò)跳槽獲得職業(yè)發(fā)展的機會(huì )或追求更大的職業(yè)機會(huì )，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下是一種再正常不過(guò)的職業(yè)行為。但是，跳槽會(huì )有兩種結果：一是，成功地到達理想的彼岸;二是，掉進(jìn)“臭水溝”里再也爬不起來(lái)。前者是機遇，后者是風(fēng)險。但是，大多數當事人往往并不能有效地判斷跳槽是否明智，以及并不能有效地把握跳槽機會(huì )和規避跳槽風(fēng)險。于是，一部分有了跳槽想法的人便會(huì )在外界的誘因下，產(chǎn)生了向職業(yè)規劃理論與方法尋求幫助的想法。

　　然而，對于這部分人來(lái)說(shuō)，職業(yè)規劃理論與方法類(lèi)的課程對他們的作用很可能是有限的，因為許多鼓勵人們“做自己”的職業(yè)規劃理論與方法，是在鼓勵人們背叛自己正在服務(wù)的組織。如果他們不幸相信了這樣的理論，他們就將無(wú)法讓組織充分地信任他們;而當他們不被一個(gè)組織充分信任時(shí)，他們便不可能獲得職業(yè)成功。

　　• 出現了階段性職業(yè)倦怠的人

　　大多數人在一家企業(yè)或一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域的同一崗位上工作久了以后，如果他們的環(huán)境太過(guò)一成不變或者太過(guò)動(dòng)蕩，他們會(huì )產(chǎn)生對工作的倦怠感或厭倦感(甚至于對職業(yè)的迷茫感，正如婚姻有“七年之癢”一說(shuō));有了這種倦怠感或厭倦感之后，人便很容易產(chǎn)生換一換工作或職業(yè)的沖動(dòng)。但人是理性的，更換工作或職業(yè)，前路未必就是光明的，于是“怎么辦”便會(huì )像一塊沉重的石頭壓在心上。這時(shí)，處在這種狀態(tài)的一部分人就可能會(huì )想到，職業(yè)規劃的理論與方法或許能夠解決自己的問(wèn)題。

　　然而，階段性的職業(yè)倦怠感或厭倦感往往只是暫時(shí)的。如果處于這種狀態(tài)的人能夠咬緊牙關(guān)挺下去，或者有意識地調整自己的心態(tài)，或者尋求組織的幫助，來(lái)解決自己的問(wèn)題，很可能會(huì )很快走出困境。如果這時(shí)去做職業(yè)規劃，很可能會(huì )讓職業(yè)規劃的理論和方法擾亂了自己的心智，甚至有可能讓某些“歪嘴和尚”把自己引入了歧途。

　　• 職業(yè)發(fā)展碰到“天花板”的人

　　現實(shí)中有許多職業(yè)經(jīng)理人，他們過(guò)去的職業(yè)是比較成功的，比如做到了一個(gè)企業(yè)的總監及以上的管理崗位，或者做到了企業(yè)總工程師這樣的技術(shù)崗位。但是，由于年齡漸長(cháng)(比如已經(jīng)過(guò)了四十五歲)，他們將面臨著(zhù)一系列問(wèn)題：眼看著(zhù)公司不大可能在未來(lái)幾年會(huì )把更高級的職務(wù)給他們;公司里的年輕人越來(lái)越多、越來(lái)越能干，他們已經(jīng)與年輕人形成了競爭關(guān)系;到了這個(gè)年齡階段，他們想通過(guò)跳槽找到更理想的工作也是比較難的。這就是所謂的職業(yè)“天花板”。當然，職業(yè)“天花板”還包括一些外企的中方職業(yè)經(jīng)理人所面臨的困境：他們的職務(wù)已經(jīng)到達了公司所允許的極限——更高的職務(wù)通常都是由外方高管擔任。當一個(gè)人感覺(jué)到自己已經(jīng)或行將碰到職業(yè)“天花板”時(shí)，他便一定會(huì )考慮“接下來(lái)怎么辦”這樣的問(wèn)題;有了這個(gè)問(wèn)題，他便認為需要職業(yè)規劃理論與方法來(lái)幫助自己。

　　然而，碰到了職業(yè)“天花板”的人是否有必要為自己做職業(yè)規劃，我是高度懷疑的。因為在我看來(lái)，當他們的能力足夠強大，因而在客觀(guān)上還有“市場(chǎng)”時(shí)，他們做不做正式的職業(yè)規劃，都會(huì )有新的職業(yè)發(fā)展機會(huì )(比如，他們有能力自主創(chuàng )業(yè)或者具備被其他企業(yè)所心儀的獨特能力)。但是，如果他們的職業(yè)能力碰到了“天花板”，無(wú)法繼續適應變化，那怎么規劃自己的未來(lái)職業(yè)都可能是無(wú)濟于事的;甚至，他們不規劃職業(yè)會(huì )活得還不錯，規劃了職業(yè)則反倒可能加速自己職業(yè)生命的“壽終正寢”。

　　職業(yè)規劃理論與方法的兩個(gè)“死穴”

　　一般的職業(yè)規劃理論與方法認為：有效的職業(yè)(生涯)規劃，可以使人的職業(yè)發(fā)展更有目的性與計劃性，可以為追求全新的生活方式而確立努力方向，可以為實(shí)現自我價(jià)值提供更多的機會(huì )與可能。以下是各類(lèi)職業(yè)規劃理論與方法的通用內容。

　　一、知己。就是要了解自己。包括正確認識自己的外貌形象、興趣愛(ài)好、能力特長(cháng)、個(gè)性特征以及遺傳、家庭、學(xué)校、社會(huì )對自己的影響等等，即生理自我、心理自我、社會(huì )自我。

　　二、知彼。就是在了解自己的基礎上了解外在環(huán)境。包括社會(huì )需要什么職業(yè)、希望從事職業(yè)的特點(diǎn)、不同職業(yè)需要的能力、就業(yè)/創(chuàng )業(yè)的渠道、行業(yè)發(fā)展前景、相關(guān)職業(yè)有哪些機遇和威脅等等。

　　三、抉擇。在知己知彼的基礎上，對可能的方案進(jìn)行權衡和比較，分析其中的優(yōu)勢、劣勢、阻力和助力等等，進(jìn)而選擇更有助于自身發(fā)展的方案。

　　四、目標。制定職業(yè)規劃方案，需要有明確的大方向或大目標，并且需要將大目標分解為具體的可操作性小目標，再逐個(gè)實(shí)現小目標，不斷接近成功。

　　五、行動(dòng)。就是按照規劃方案采取積極行動(dòng)。只有采取積極行動(dòng)，職業(yè)規劃方案才有意義，也才可能成為指導自己職業(yè)成功的藍圖。

　　六、評估與調整。就是當發(fā)現職業(yè)規劃方案在實(shí)踐過(guò)程中行不通或存在問(wèn)題時(shí)，應及時(shí)予以調整。一種職業(yè)規劃方案是否可行，只有在行動(dòng)中才能確認。因此，職業(yè)規劃方案需要不斷地實(shí)踐、評估與調整。

　　上述職業(yè)規劃理論與方法看似“邏輯清晰”，因而顯得實(shí)踐性極強，但是這一表象背后則潛伏著(zhù)兩個(gè)無(wú)法繞開(kāi)的問(wèn)題，我稱(chēng)之為“職業(yè)規劃理論與方法的‘死穴’”。如果不能解決這兩個(gè)問(wèn)題，職業(yè)規劃不但不會(huì )幫助人們獲得職業(yè)成功，反而可能會(huì )有害于人的職業(yè)發(fā)展。是否危言聳聽(tīng)，請閱讀下文后再下結論——

　　• “死穴”之一：職業(yè)能力問(wèn)題

　　當我們把一個(gè)人在某一職業(yè)領(lǐng)域的工作能力由低到高分為五個(gè)等級時(shí)，你將看到：如果一個(gè)人的職業(yè)能力到4級以上時(shí)，他幾乎無(wú)需做職業(yè)規劃，因為他的職業(yè)能力在相當程度上“規定”了他的職業(yè)方向;甚至，他只能在現有的職業(yè)領(lǐng)域內做出選擇，因為他如果放棄現有的職業(yè)領(lǐng)域，而選擇到一個(gè)新的職業(yè)領(lǐng)域求得發(fā)展，除非他在那個(gè)新的職業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)具有相當的職業(yè)能力，否則他就必須花足夠的時(shí)間來(lái)重建他的職業(yè)能力;問(wèn)題還在于，花了足夠的時(shí)間，未必就能建立起新的職業(yè)能力。其實(shí)，所有在特定的職業(yè)領(lǐng)域具有中等以上職業(yè)能力的人，無(wú)不明白這個(gè)道理。所以，那些職業(yè)能力真正高強的人是不做職業(yè)規劃的。

　　僅就此點(diǎn)而言，職業(yè)規劃似乎只適合于那些職業(yè)能力不足的人。事實(shí)也的確如此：現實(shí)中，越是職業(yè)能力不足的人越是傾向于做職業(yè)規劃，這可以很好地解釋為什么大學(xué)生或踏入職場(chǎng)時(shí)間不長(cháng)的人或在職場(chǎng)競爭中失勢的人，是職業(yè)規劃的“重災區”。

　　當我這樣說(shuō)時(shí)，有讀者朋友可能會(huì )說(shuō)：職業(yè)規劃正是用來(lái)指導職業(yè)能力不強的人建立職業(yè)能力的呀。沒(méi)錯，我是說(shuō)從理論上講“沒(méi)錯”。然而，眾所周知，建立中等以上的職業(yè)能力需要花費至少八年以上的時(shí)間(請參見(jiàn)“10000小時(shí)定律”的概念。網(wǎng)上可搜到)，一定會(huì )歷經(jīng)千辛萬(wàn)苦，而且花費了八年以上的時(shí)間，歷經(jīng)了千辛萬(wàn)苦也不一定能夠建立起中等以上的職業(yè)能力。這給那些相信職業(yè)規劃的人出了一道大難題：是否有足夠的耐心和意志、愿意花八年以上的時(shí)間在一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域逐步建立職業(yè)能力?我們看到的景象是，大多數人并沒(méi)有這個(gè)耐心和意志;他們在職業(yè)競爭的賽道上碰到困難、問(wèn)題、阻力或處于落后狀態(tài)時(shí)，會(huì )重新設計他們的職業(yè)規劃方案，因為畢竟做職業(yè)規劃可以在很短的時(shí)間內完成，比如一個(gè)月內，甚至于一個(gè)晚上或一念之間，而在一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域建立起中等以上的職業(yè)能力卻需要八年以上的時(shí)間，還要歷經(jīng)千辛萬(wàn)苦。

　　順便說(shuō)一下，傳統的職業(yè)規劃理論通常會(huì )提醒那些想要做職業(yè)規劃的人：你們之所以職業(yè)不成功，是因為你此前的選擇錯誤。換言之，基于這樣的概念，如果一個(gè)人在一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域繼續不成功，他便應該繼續做出“正確”的選擇。然而，這可是對職業(yè)能力建設不利的理論與建議啊!

　　• “死穴”之二：組織要求問(wèn)題

　　絕大多數人需要依附于特定的組織才能獲得職業(yè)發(fā)展：不僅需要組織向他們支付薪水，以便養活他們自己和家人，而且需要組織提供工作機會(huì )讓他們施展才華并提升他們的職業(yè)能力。

　　那么，問(wèn)題來(lái)了：當一個(gè)組織并不“充分尊重”個(gè)人所做的職業(yè)規劃，而是要求做了職業(yè)規劃的員工們按照它的需要、想法和意志行事時(shí)，會(huì )出現會(huì )結果呢(毫無(wú)疑問(wèn)，現實(shí)中的絕大多數組織都是這樣做的，而且越是優(yōu)秀的組織，越是對員工的職業(yè)發(fā)展真正有利的組織，在這方面越是強勢——要求員工滿(mǎn)足組織的要求，而不是讓組織來(lái)無(wú)原則地適應員工)?

　　在極端的情況下，當這種矛盾出現以后會(huì )有兩種結果：一是，做了職業(yè)規劃的員工放棄自己的職業(yè)規劃方案，滿(mǎn)足組織的要求，這意味著(zhù)職業(yè)規劃并不好使，進(jìn)一步的結果是痛苦——因為有規劃卻不能實(shí)行;二是，做了職業(yè)規劃的員工拒絕組織的要求，堅持“做自己”，其結果是被組織所拒絕，其職業(yè)命運便是可想而知的。當然，還有一種理想的情況：組織在要求員工時(shí)，充分地考慮員工的職業(yè)規劃，或員工在做職業(yè)規劃時(shí)充分地考慮組織的要求。但請注意，這通常只是一種理想的情況。

　　在上述極端情況(也是常見(jiàn)的矛盾)發(fā)生時(shí)，那些因為有了職業(yè)規劃而堅持要“做自己”的人，可以隨時(shí)選擇另謀高就，因為“世界那么大，自有留爺處”。但是，現實(shí)中很少有哪家優(yōu)秀的企業(yè)，會(huì )放棄既定的文化或管理原則，而遷就那些想法千奇百怪、且隨時(shí)會(huì )發(fā)生萬(wàn)千變化的員工。通常，對于那些一味要求企業(yè)滿(mǎn)足自己的需要的員工，企業(yè)是不大可能信任他們的。一個(gè)嚴肅的問(wèn)題因此而出現了：當一個(gè)人不被一家企業(yè)所信任時(shí)，他又如何能獲得理想的職業(yè)發(fā)展呢?

　　上述職業(yè)規劃理論與方法的兩個(gè)“死穴”，正是導致那些懷抱職業(yè)夢(mèng)想的人們，鄭重其事地做了職業(yè)規劃，卻并沒(méi)有獲得職業(yè)成功的核心原因。因而，我認為迄今為止的大多數職業(yè)規劃理論與方法，從根本上說(shuō)只是在給人們以某種希望，卻并無(wú)多少真正能夠指導人們進(jìn)行職業(yè)發(fā)展實(shí)踐的價(jià)值，甚至在相當程度上是在使人們誤入歧途。

　　當然，職業(yè)規劃理論與方法也不是一無(wú)是處，它多少還是能夠刺激人們去思考相關(guān)問(wèn)題的。比如，本文的觀(guān)點(diǎn)就是在這類(lèi)理論與方法的刺激下產(chǎn)生的。

　　發(fā)展職業(yè)的法則其實(shí)在這里

　　大概由于前述職業(yè)規劃“市場(chǎng)”需求旺盛，以及由于我們一直在倡導企業(yè)應該幫助員工正確地認知職業(yè)和加強職業(yè)能力建設，有很多人便誤以為我們公司的專(zhuān)家們也講授職業(yè)生涯規劃/管理類(lèi)課程。于是，經(jīng)常有培訓機構和企業(yè)向我們詢(xún)問(wèn)是否提供這類(lèi)課程的培訓服務(wù)。

　　如果前來(lái)詢(xún)問(wèn)者是第一次與我們聯(lián)系，我們總是很干脆地告訴他“不好意思，我們公司沒(méi)有您要的課程”;對于與我們有過(guò)合作的客戶(hù)或我們的“粉絲”，我們一般會(huì )反問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題：“請您告訴我，您認識的或知道的成功人士中，有哪些人是因為他們做過(guò)職業(yè)規劃才獲得職業(yè)成功的?”。我們經(jīng)常十分欣慰地聽(tīng)到了這樣的回答：要么，很干脆地回答說(shuō)“沒(méi)有”;要么，沉默了一陣子后回答說(shuō)“好像真的沒(méi)有耶”。

　　是的，我們先不去考慮職業(yè)規劃理論與方法是不是真地有用，只需要來(lái)分析和判斷一個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)：現實(shí)中那些已經(jīng)取得了被廣泛認可的職業(yè)成功的人們，他們是怎樣獲得職業(yè)成功的?

　　我們經(jīng)過(guò)長(cháng)期和大量的觀(guān)察與分析后發(fā)現：無(wú)論是古今中外任何一位著(zhù)名的成功人士，還是現實(shí)職場(chǎng)上任何一位并不著(zhù)名的成功人士，他們之所以能夠獲得職業(yè)成功，在總體上講并不是規劃出來(lái)的，而是永遠專(zhuān)注于“當下”，在“當下”的組織中有良好的價(jià)值觀(guān)表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現。當他們在這三個(gè)方面有最佳的綜合表現時(shí)，他們便有了下一次機會(huì )——進(jìn)入到一個(gè)新的發(fā)展平臺;之后，他們又在下一個(gè)“當下”繼續在這三個(gè)方面有出色的表現，于是又有了更大的機會(huì )——進(jìn)入下一個(gè)職業(yè)發(fā)展平臺……如此不斷向前“走”，便有了職業(yè)上的成功。

　　請注意，不僅是那些“與組織一同成長(cháng)”的成功者是靠著(zhù)這樣的規律或邏輯而取得成功的，而且那些通過(guò)跳槽而獲得職業(yè)成功的人，遵循的也是相似的規律或邏輯：由于他們在“當下”的組織內有良好的價(jià)值觀(guān)表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現，他們進(jìn)而才能獲得下一個(gè)“東家”的信任;由于他們在第二個(gè)“東家”那里有良好的價(jià)值觀(guān)表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現，他們才進(jìn)而獲得第三個(gè)“東家”的信任和重用……

　　基于以上認知，我們可以初步得出這樣三個(gè)結論：

　　(一)只要一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現能夠滿(mǎn)足特定的組織需要，無(wú)論他做不做職業(yè)規劃，他都能獲得一定程度的職業(yè)成功;在這三個(gè)方面，滿(mǎn)足組織需要的程度越高，獲得職業(yè)成功的可能性越大。

　　(二)反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現不能完全滿(mǎn)足組織的要求，無(wú)論如何做職業(yè)規劃，都不足以保證他們獲得職業(yè)成功;他在此三個(gè)方面與組織的要求差距越大，獲得職業(yè)成功的可能性越小。

　　(三)在這個(gè)意義上說(shuō)，任何一個(gè)人都可以去做職業(yè)規劃，但其職業(yè)規劃應該是圍繞如何提升其價(jià)值觀(guān)、崗位勝任能力和適應變化的能力這三點(diǎn)而展開(kāi)了，也只有這樣其所做的職業(yè)規劃才會(huì )是有效用的。

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