如何做好一個(gè)面試官
面試的目的是為了認識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的要求是否匹配,以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現。面試官如何提問(wèn)和如何傾聽(tīng)甄別就至關(guān)重要了。
在面試中,面試官的提問(wèn)要滿(mǎn)足STAR原則,即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(wù)(TASK)、行動(dòng)(ACTION)和結果(RESULT)。例如,我們首先要了解應聘者是在一個(gè)什么樣的情形或者說(shuō)什么樣的背景下(SITUATION)之下去做的工作。接著(zhù),我們要了解應聘者為了完成工作,上司賦予了哪些工作任務(wù)(TASK)。接下來(lái),我們要了解應聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)(ACTION)。最后,我們才來(lái)關(guān)注結果(RESULT)是怎樣的,上級以及相關(guān)人員對結果的評價(jià)如何。
在這個(gè)過(guò)程中,面試官要綜合并熟練運用各種面試方法,以達到甄別的目的。
行為面試法:行為事件面試(Behavioural Event Interview,簡(jiǎn)稱(chēng)BEI)是基于行為的.連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設前提是,一個(gè)人過(guò)去的行為能預示他未來(lái)的行為。面試考官提出的問(wèn)題應該讓?xiě)刚哂闷溲孕袑?shí)例來(lái)回答,通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節,來(lái)判斷其能力,而不要輕信他自己的評價(jià)。通常面試官要引導應聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報告。如應聘人員的陳述中有跳躍,就提出問(wèn)題請其詳細介紹,盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導應聘人員講出事件的細節,而且要讓?xiě)溉藛T講過(guò)去而非現在的看法或行為。行為面試中所提的問(wèn)題,都是從工作分析中得到的,面試官是有的放矢地向應聘者提問(wèn)。
情景模擬法:情景模擬可以使我們直觀(guān)地看到應聘者在將來(lái)要面對的環(huán)境中的表現。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類(lèi)信息:有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。
壓力面試:壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張,以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服,針對某一事項或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn),打破沙鍋問(wèn)到底,直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
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