面試時(shí)尤其重視5點(diǎn)

       馬拉松式面試

　　微軟公司的 面試 招聘被應試者稱(chēng)為“ 面試 馬拉松”。應試者需要與部門(mén)工作人員、部門(mén)經(jīng)理、副總裁、總裁等五六個(gè)人交談，每人大概一小時(shí)，交談的內容各有側重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問(wèn)題之外，其它問(wèn)題幾乎都可能涉及。面試時(shí)尤其重視以下5點(diǎn)：

　　(1)重視應試者的反應速度和應變能力。

　　(2)重視應試者的口才，認為口才是表達思維、交流思想感情、促進(jìn)相互了解的基本功。比爾·蓋茨每遇上口齒不靈的應試者，便會(huì )擺出滿(mǎn)臉不耐煩的樣子。

　　(3)重視應試者的創(chuàng )新能力。比爾·蓋茨曾多次說(shuō)過(guò)，在高科技領(lǐng)域，用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開(kāi)拓創(chuàng )新能力�？沼薪�(jīng)驗而沒(méi)有創(chuàng )新能力、墨守成規的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。

　　(4)重視應試者的技術(shù)背景，要求應試者當場(chǎng)編程。

　　(5)重視應試者的性格愛(ài)好和修養，一般通過(guò)與應試者共進(jìn)午餐或閑談了解。

　　樂(lè )觀(guān)測試

　　20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司雇傭了5000名推銷(xiāo)員，人均支出 培訓 費3萬(wàn)美元�？墒�，一年后一半人跳槽，4年后只剩下1000人了。推銷(xiāo)員跳槽的主要原因是：他們在上門(mén)推銷(xiāo)人壽保險過(guò)程中，一次又一次地被拒之門(mén)外，十分尷尬。為解決這個(gè)問(wèn)題，公司請來(lái)了賓夕法尼亞大學(xué)的`心理學(xué)教授馬丁·塞里格曼。塞里格曼教授認為，樂(lè )觀(guān)精神對一個(gè)人的成長(cháng)尤為重要。情緒樂(lè )觀(guān)者往往不怕失敗，而悲觀(guān)者則在失敗面前垂頭喪氣、束手無(wú)策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進(jìn)行了入圍資格甄別測試和樂(lè )觀(guān)程度測試，并對測試結果進(jìn)行了追蹤調查。一些人沒(méi)有通過(guò)入圍資格甄別測試，但卻以“超級樂(lè )觀(guān)主義者”的好成績(jì)通過(guò)了樂(lè )觀(guān)程度測試。追蹤調查表明，“超級樂(lè )觀(guān)主義者”工作任務(wù)完成得普遍出色。與“一般悲觀(guān)主義者”相比較，他們第一年的推銷(xiāo)額高出21%，第二年的推銷(xiāo)額高出57%。

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