三次面試方式
面試的模式按其進(jìn)程又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以?xún)�，稱(chēng)為三級面試方式。
第一次面試：常由人事部門(mén)的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進(jìn)行核實(shí)，確認應試者的學(xué)歷證明及其工作業(yè)績(jì)。
第二次面試：是面試中最重要的一次，常由人事部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)聯(lián)合主持，有可能的話(huà)還邀請專(zhuān)門(mén)面試考官參加，是對應試者個(gè)性特征，能力傾向，愿望動(dòng)機，業(yè)務(wù)能力等方面的綜合考察，并寫(xiě)成評語(yǔ)報人事主管。
第三次面試：由人事主管直接約見(jiàn)，主要是在第二次面試的基礎上，考察應試人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時(shí)間的面談，一般來(lái)說(shuō)錄用人員的層次愈高，面試的次數也愈多。
面試還有一些非常規模式，如面試前的“面試”。一些公司在面試時(shí)故意設置一些“秀”讓面試者“表演”。如應試者愛(ài)好唱歌，就讓他當場(chǎng)高歌一曲。在面試場(chǎng)所設置一些道具（如倒地的掃把等）看應試者是否留意及反應。通過(guò)觀(guān)察以把握對應試者的第一印象或判斷是否與單位的用人標準一致，面試前的面試有時(shí)會(huì )收到奇效。（四川航空公司招聘空務(wù)人員案例）
一、面試的內涵：
面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。具體地說(shuō)，面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設計，在特定時(shí)間和地點(diǎn)場(chǎng)景下，以面試官對應聘者的面對面交談、觀(guān)察、信息交流為主要手段，由表及里測評應聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的`一種考試活動(dòng)。
二、面試的目標
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1、創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮其實(shí)際水平。
2、讓?xiě)刚吒忧宄牧私鈶竼挝坏默F狀、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策。
3、了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。
4、決定應聘者是否通過(guò)本次面試。
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1、創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，盡量展現出自己的實(shí)際水平。
2、有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。
4、充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。
5、決定是否來(lái)該單位工作等。
面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。
�。ㄈ﹪@面試目標應進(jìn)行的必要說(shuō)明：
1、面試開(kāi)始，主考官應該向面試者做下簡(jiǎn)要說(shuō)明，有利于應聘者了解面試的目的和程序。
2、對面試進(jìn)行文字記錄或錄音應事先做必要的解釋。
3、必須考慮面試速度問(wèn)題。
三、面試的基本程序
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本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設計面試問(wèn)題，選擇合適的面試類(lèi)型，確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫(xiě)出提綱。面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現應聘者的個(gè)性、社會(huì )背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。
�。ǘ┟嬖囬_(kāi)始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應聘者能夠預料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其它問(wèn)題，消除應聘者的緊張程序。
�。ㄈ┱矫嬖囯A段：采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀(guān)察和了解應聘者。所提問(wèn)題可以根據簡(jiǎn)歷或應聘申請表中發(fā)現的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出。
�。ㄋ模┙Y束面試階段：給應聘者一個(gè)機會(huì )提問(wèn)、不必急于下結論、整理好面試記錄表。
�。ㄎ澹┟嬖囋u價(jià)階段：
評語(yǔ)式評估：對應聘者的不同側面進(jìn)行深入的評價(jià)，反映出每個(gè)應聘者的特征，但是應聘者不能做橫向比較。
和評分式評估：對每個(gè)應聘者相同的方面進(jìn)行比較，但是不能反應每個(gè)應聘者的特征。
四、面試環(huán)境的布置
(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會(huì )議的形式為好)
五、面試的方法
�。ㄒ唬┏醪矫嬖嚭驮\斷面試（從面試所達到的效果分）
初步面試：在此這過(guò)程中應聘者對其書(shū)面材料進(jìn)行補充，組織對其求職動(dòng)機進(jìn)行了解，并向其介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚝鸵蟆?/p>
診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門(mén)負責，人力資源部門(mén)參與。
�。ǘ┙Y構化面試和非結構化面試（面試的結構化程度分）
1、結構化面試：面試開(kāi)始前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試官根據框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設計好的問(wèn)題和有關(guān)細節注意發(fā)問(wèn)，嚴格按照這個(gè)框架對每個(gè)應聘者分別做相同的提問(wèn)。
優(yōu)點(diǎn)是：應聘者均按同一標準進(jìn)行，可以提供結構和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀(guān)性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。
缺點(diǎn)：談話(huà)方式過(guò)于程式化，難以隨機應變，所收集的信息和范圍收到限制。
2、非結構化面試：漫談式的，沒(méi)有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會(huì )。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話(huà)技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應變能力。
優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可得到較深入的信息。
缺點(diǎn)：缺乏統一的標準，易帶來(lái)偏差。
半結構化面試。
�。ㄈ┌凑彰嬖嚾藛T組成，分為：
1、個(gè)人面試。
2、小組面試。
3、集體面試。
六、面試問(wèn)題的設計
面試開(kāi)始前，面試官要準備一些基本的問(wèn)題，主要來(lái)源是工作說(shuō)明書(shū)和應聘者的個(gè)人資料。
七、面試提問(wèn)的技巧（七種）（問(wèn)、聽(tīng)、觀(guān)、評 是基本功）
問(wèn)題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓?xiě)刚咧饾u適應展開(kāi)思路，并進(jìn)入角色。
�。ㄒ唬┲饕釂�(wèn)方式有：
1、開(kāi)放式提問(wèn)：（有限開(kāi)發(fā)式，無(wú)限開(kāi)放式 自由）自由發(fā)表意見(jiàn)和看法 ，一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運用。
2、封閉式提問(wèn)：（回答“是”或“否” 對某一問(wèn)題作出明確回答，更加深入直接）
3、清單式提問(wèn)：鼓勵應聘者在眾多選項中進(jìn)行有限選擇，以檢查應聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。
4、假試式提問(wèn)：鼓勵應聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度和觀(guān)點(diǎn)。如果你處于….你會(huì )怎樣？
5、重復試提問(wèn)："你是說(shuō)…. " 檢索獲得信息的準確性。
6、確認試提問(wèn)：鼓勵應聘者繼續與面試官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”
7、舉例試提問(wèn)：這是面試的核心技巧，又稱(chēng)行為描述提問(wèn)。針對過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢(xún)問(wèn)。
�。ǘ┟嬖囂釂�(wèn)時(shí)注意的幾個(gè)問(wèn)題：
1、盡量避免提出引導性問(wèn)題
2、有意提一些相互矛動(dòng)的問(wèn)題 ，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)的情況。
3、了解應聘者的求職動(dòng)機。
4、所提問(wèn)題直截明了，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)麻煩提出，并且做好記錄。
5、面試中還要注意應聘者的非語(yǔ)言行為。
面試時(shí)主要問(wèn)題類(lèi)形（基本信息、求職動(dòng)機、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求）
校園招聘主要問(wèn)題類(lèi)形（基本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向－職業(yè)傾向－職業(yè)規劃、求職動(dòng)機等）
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