樂(lè )觀(guān)測試題
樂(lè )觀(guān)測試
20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司雇傭了5000名推銷(xiāo)員，人均支出 培訓 費3萬(wàn)美元�？墒�，一年后一半人跳槽，4年后只剩下1000人了。推銷(xiāo)員跳槽的主要原因是：他們在上門(mén)推銷(xiāo)人壽保險過(guò)程中，一次又一次地被拒之門(mén)外，十分尷尬。為解決這個(gè)問(wèn)題，公司請來(lái)了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁·塞里格曼。塞里格曼教授認為，樂(lè )觀(guān)精神對一個(gè)人的成長(cháng)尤為重要。情緒樂(lè )觀(guān)者往往不怕失敗，而悲觀(guān)者則在失敗面前垂頭喪氣、束手無(wú)策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進(jìn)行了入圍資格甄別測試和樂(lè )觀(guān)程度測試，并對測試結果進(jìn)行了追蹤調查。一些人沒(méi)有通過(guò)入圍資格甄別測試，但卻以“超級樂(lè )觀(guān)主義者”的好成績(jì)通過(guò)了樂(lè )觀(guān)程度測試。追蹤調查表明，“超級樂(lè )觀(guān)主義者”工作任務(wù)完成得普遍出色。與“一般悲觀(guān)主義者”相比較，他們第一年的推銷(xiāo)額高出21%，第二年的推銷(xiāo)額高出57%。
無(wú)領(lǐng)導的小組討論
在這種形式中，應試者劃分成每組4到8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問(wèn)題，例如干部提拔、工作任務(wù)分配、額外補助金分配等問(wèn)題進(jìn)行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面形式匯報。每個(gè)組員都應在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報。在無(wú)領(lǐng)導的小組討論中，主考官評分的'依據是：發(fā)言次數;是否善于提出新的見(jiàn)解和方案;敢于發(fā)表不同的意見(jiàn)，支持或肯定別人的意見(jiàn)，堅持自己的正確意見(jiàn);是否善于消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調解爭議，創(chuàng )造一個(gè)使不大開(kāi)口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見(jiàn)引向一致;看能否傾聽(tīng)別人意見(jiàn)，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權。還要看語(yǔ)言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見(jiàn)的能力如何，看發(fā)言的主動(dòng)性、反應靈敏性等等。
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