企業(yè)如何面試應聘人員
1，首先要了解應聘者的基本情況：姓名，專(zhuān)業(yè)，學(xué)歷等。
你可以讓他用1分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹自己，趁應聘者介紹的時(shí)候快速瀏覽簡(jiǎn)歷，以便根據應聘者的情況。進(jìn)一步提問(wèn)，同時(shí)看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點(diǎn)要組織得有條理有重點(diǎn)。
2、根據簡(jiǎn)歷和介紹的基本情況進(jìn)行深入提問(wèn)。
主要內容涉及社會(huì )活動(dòng)，打工實(shí)習等內容。要求舉出實(shí)際的一個(gè)事例來(lái)說(shuō)明應聘者談到的活動(dòng)或能力。面試官主要希望從應聘者的過(guò)往經(jīng)歷和表達中發(fā)現應聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質(zhì)等。應聘者在回答時(shí)應該以事實(shí)為依據，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。
面試官問(wèn)這方面的問(wèn)題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點(diǎn)，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
4、對個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展的規劃。
應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個(gè)比較清晰的認識，有一個(gè)比較長(cháng)遠的職業(yè)規劃。
5、對薪酬的期望。
在面試的后半部分或第二、三次面試時(shí)，很可能會(huì )問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題。面試官通過(guò)這個(gè)問(wèn)題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒(méi)有什么不好意思，也不必過(guò)于謙虛，最好根據當地市場(chǎng)行情來(lái)回答，如果自己足夠優(yōu)秀，可以比市場(chǎng)行情略高一些。
各個(gè)企業(yè)面試特點(diǎn)：
殼牌：不問(wèn)專(zhuān)業(yè)
公司會(huì )給求職者一個(gè)案例，看求職者能不能從千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系中找出主要矛盾，從中看到潛在的.機會(huì )和威脅;對細枝末節的敏感性怎么樣;是不是能舉一反三，高瞻遠矚。
更高一層的面試中，測試的東西會(huì )更加仔細、全面，但仍然與求職者所學(xué)東西無(wú)關(guān)。主要測試方向是求職者的創(chuàng )造力、工作激情、抗挫折能力。
索尼：變幻莫測
索尼面試有時(shí)不足10分鐘，而且五六個(gè)求職者同時(shí)參加;有時(shí)十分復雜：半個(gè)月里可能會(huì )約見(jiàn)求職者三四次，面試人經(jīng)常更換，提很多與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題。到了吃飯時(shí)間，面試人會(huì )像老朋友似的請你到餐廳共進(jìn)午餐，說(shuō)說(shuō)笑笑地聊些家長(cháng)里短。
前者往往被用于面試市場(chǎng)人員，考驗的是他們在大眾面前的表現力，以及“抗壓性”;后者一般會(huì )用在要求較高的崗位或有一定級別的職位，通過(guò)多角度的接觸了解，以及營(yíng)造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準確性以及今后的合作打下一個(gè)良好的基礎。
微軟：但求聰明
微軟的應聘者會(huì )馬不停蹄地面臨六輪面試，在面試過(guò)程中如果有兩個(gè)考官對應聘者說(shuō)“No”，那這個(gè)應聘者就被淘汰了，只有少數幸運者才能推開(kāi)最后一位考官辦公室的門(mén)，有望獲得成功。
決定能不能成功的關(guān)鍵，是看應聘者夠不夠聰明。比如給你“3、3、8、8”四個(gè)數字，看你能不能在最短的時(shí)間內通過(guò)加減乘除得出24。
歐萊雅：當場(chǎng)測試
歐萊雅不會(huì )將是否充分準備作為給應聘者加分的主要因素。比如個(gè)人形象，只要對將來(lái)的工作沒(méi)有負面影響就行。對于一些需要有較強專(zhuān)業(yè)知識和技能的崗位，歐萊雅會(huì )安排一些當場(chǎng)測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時(shí)測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語(yǔ)能力的，考官就會(huì )安排應聘者一些翻譯的測試。
三井：知微見(jiàn)著(zhù)
三井的面試沒(méi)有固定的問(wèn)題和固定的形式，面對不同的應聘者，會(huì )有不同的面試過(guò)程。面試中，三井會(huì )著(zhù)重考察應聘者的外在氣質(zhì)和內存品質(zhì)。對于外在氣質(zhì)的考察主要通過(guò)觀(guān)察，看應聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場(chǎng)的其他工作人員等等。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動(dòng)作，公司的考察就在這個(gè)過(guò)程中完成了。
IBM：注重細節
在IBM面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著(zhù)以及言談舉止不合時(shí)宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說(shuō)話(huà)帶臟字或者顛三倒四意識流得不著(zhù)邊際的人。一個(gè)基本的原則是，考官希望來(lái)IBM的人，首先要有進(jìn)取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來(lái)講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。
惠普：情景模擬
惠普面試有時(shí)采用情景模擬的方式。比如一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)招人，惠普希望這個(gè)人是比較活躍的，積極主動(dòng)的，比較有進(jìn)取性的，而不是很內向的。為了進(jìn)行這方面的測試，惠普就會(huì )給應聘者一個(gè)題目，讓他們進(jìn)行小組討論，看這個(gè)討論過(guò)程中每個(gè)人的表現，來(lái)作為一個(gè)參考。
西門(mén)子：結構性面試
德國西門(mén)子公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫，一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。西門(mén)子將此叫做結構性面試。當然，面試不僅僅包括這幾個(gè)方面，因為面試是很?chē)栏竦�，�?huì )包括好幾個(gè)部分�？赡軇傞_(kāi)始時(shí)是雙方互相認識的一個(gè)過(guò)程，應試者應該有一個(gè)簡(jiǎn)短的自我介紹。
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