最新人力資源培訓總結

最新人力資源培訓總結1

　　20xx年x月x日-20xx年x月x日，我參加了由園林局組織的外出培訓學(xué)習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績(jì)效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進(jìn)行了培訓，在進(jìn)行理論講解的同時(shí)，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開(kāi)了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學(xué)問(wèn)的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。

　　一直以來(lái)，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點(diǎn)什么，領(lǐng)導和同事們也覺(jué)得她們不如瘦西湖的，不如個(gè)園的，不如何園的，沒(méi)有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長(cháng)相，她們也是經(jīng)過(guò)層層選拔的，都很年輕漂亮;論學(xué)歷，大專(zhuān)以上，還有本科，都還不差，怎么會(huì )有這樣的認識呢?通過(guò)培訓學(xué)習，我終于知道了，觀(guān)念決定行動(dòng)，只有心動(dòng)了，才會(huì )有行動(dòng)，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會(huì )做到有聲有色，才會(huì )具備戰斗力，具備“精、氣、神”。

　　通過(guò)培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問(wèn)題。只有解決了思想問(wèn)題才能取得培訓的效果，也才能保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作的正常運行。也就是我們經(jīng)常所說(shuō)的從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉變。

　　通過(guò)培訓，我深刻地認識到培訓其實(shí)就是培養職工的戰斗力。無(wú)論是理論知識的培訓，還是實(shí)際操作經(jīng)驗的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力;無(wú)論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問(wèn)卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的評估應用，都經(jīng)過(guò)了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。

　　培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽(tīng)培訓，它需要管理者用心來(lái)做培訓，也需要被培訓者用心來(lái)參與這項工作。

　　通過(guò)培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優(yōu)秀的員工就是培訓老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學(xué)習適應期,主要是基本崗位技能的學(xué)習,基本適應崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年后為創(chuàng )造價(jià)值期,所以說(shuō),工作五年以上的員工都是企業(yè)的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng )新、創(chuàng )造價(jià)值。對于一線(xiàn)員工的培訓工作，我們完全沒(méi)必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進(jìn)人物、優(yōu)秀員工，讓他們來(lái)做培訓工作，指導工作。

　　通過(guò)培訓，我深刻地認識到管理的過(guò)程就是培訓的過(guò)程。優(yōu)秀的管理者不僅自己會(huì )干，還要指導下屬員工會(huì )干、能干。所謂管理的過(guò)程，就是幫助員工掌握相關(guān)信息的過(guò)程。培訓就是使員工對指定的、標準的信息進(jìn)行接受和消化，并影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者就是培訓者，每個(gè)上司都是老師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì )到會(huì )。

　　通過(guò)培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產(chǎn)品的訂購合同中，要求供應商進(jìn)行產(chǎn)品設計、使用培訓，要求合作方提供產(chǎn)品的服務(wù)培訓工作。

　　通過(guò)培訓，我深刻認識到了經(jīng)營(yíng)管理與培訓工作的一體化，培訓場(chǎng)所也就是工作場(chǎng)所。在日常的經(jīng)營(yíng)管理工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，拿出方案、實(shí)施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，避免類(lèi)似事件的再次發(fā)生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實(shí)的基礎。

　　企業(yè)的成敗，關(guān)鍵在人，沒(méi)有優(yōu)秀的人才，就不會(huì )有優(yōu)秀的企業(yè)。加強企業(yè)人力資源能力建設，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理隊伍素質(zhì)，企業(yè)必須精心構架讓各類(lèi)人才成長(cháng)、發(fā)揮的大舞臺，要與時(shí)俱進(jìn)，解放思想，轉變觀(guān)念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發(fā)展人，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭能力。

　　通過(guò)培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重

　　要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。

　　通過(guò)培訓，我深刻認識到績(jì)效考核管理目的以及意義是為了實(shí)現企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。就企業(yè)而言，贏(yíng)得管理與效益，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎，通過(guò)績(jì)效考核管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。就個(gè)人而言，贏(yíng)得自我的認識、改進(jìn)與發(fā)展的機會(huì )，了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據，提高員工績(jì)效能力。

　　通過(guò)培訓，我深刻認識到通過(guò)有效的激勵機制,能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能,提高員工和整個(gè)企業(yè)的績(jì)效,績(jì)效與激勵是相輔相成的。提供一個(gè)舒適的生活、工作環(huán)境，形成全公司上下尊重人才、愛(ài)惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，加強領(lǐng)導與職工面對面的溝通機會(huì )，增強員工的歸屬感和榮譽(yù)感，提高員工的滿(mǎn)意度，創(chuàng )造更多的績(jì)效。

　　通過(guò)培訓，我深刻認識到目前我公司未能實(shí)現全面的薪酬管理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說(shuō)，以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡(jiǎn)而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規劃與薪資增長(cháng)緊密聯(lián)系。

　　三天來(lái)，三位培訓老師一直都保持著(zhù)飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)，雖然室內空氣流動(dòng)較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時(shí)間長(cháng)達7小時(shí)甚至9小時(shí)以上，老師仍堅持站立授課，并與學(xué)員保持互動(dòng)，解答學(xué)員的任何疑問(wèn)，我覺(jué)得這就是培訓老師的敬業(yè)精神。愛(ài)崗敬業(yè)不僅是個(gè)人生存和發(fā)展的需要，也是社會(huì )存在和發(fā)展的需要。愛(ài)崗就是熱愛(ài)自己的工作崗位，熱愛(ài)本職工作。敬業(yè)就是用一種嚴肅的態(tài)度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，盡職盡責，一個(gè)人只有首先尊重自己的職業(yè)，才能喚起他人對其職業(yè)的尊敬，才能使其從事的行業(yè)煥發(fā)光彩。

　　這次培訓學(xué)習，是我工作以后第一次全面的、系統的、完整的接受人力資源方面的知識培訓。工作以來(lái)，我一直從事的是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理方面的工作，對人力資源管理的了解和認識都是極為膚淺的，非常有限的。通過(guò)這次培訓，我對人力資源管理有了一個(gè)全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著(zhù)一條從傳統勞動(dòng)人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進(jìn)軌跡。所以，也借此機會(huì )，非常感謝領(lǐng)導給我這樣一個(gè)學(xué)習的機會(huì )。

　　通過(guò)培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大于學(xué)習更新的速度�，F代社會(huì )，已經(jīng)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學(xué)習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，之前我在員工薪酬預算的時(shí)候，要想預測明年的薪酬數，可能會(huì )借鑒前幾年的薪酬數，參考變量因素，采用“加權平均法”。通過(guò)學(xué)習，我了解到新的科學(xué)計算方法，采用“回歸分析法”會(huì )更科學(xué)、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學(xué)計算方法，在進(jìn)行職工薪酬設計、薪酬管理、績(jì)效管理等方面更直觀(guān)、更簡(jiǎn)便、更科學(xué)。

　　通過(guò)培訓學(xué)習，我深刻地認識到系統學(xué)習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配臵、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系。三天培訓內容僅僅是人力資源管理的一部分，內容之多，難度之大，極具挑戰性，人力資源管理的學(xué)問(wèn)如此精深，僅僅通過(guò)三天的培訓是遠遠不夠的，以后我要加強自主學(xué)習，向前輩學(xué)、向書(shū)本學(xué)，系統的去學(xué)習，充分理解他們之間的關(guān)系，通過(guò)不斷地學(xué)習和實(shí)踐，更好的服務(wù)于企業(yè)和員工。同時(shí)被動(dòng)學(xué)習也不失為一個(gè)好方法，希望我在不久的將來(lái)還能夠繼續參加類(lèi)似的學(xué)習，加以鞏固和提高。

　　參照日企對人的知識的“四化”管理方式來(lái)管理員工。即要求知識公有化、方法目視化、經(jīng)驗傳承法、技巧簡(jiǎn)單化，也就是說(shuō)在我們的日常管理中，要注重對員工工作經(jīng)驗、工作技巧的積累，加以整理完善，以一種簡(jiǎn)單的、合理的、易于執行的方式進(jìn)行傳承。

　　班組長(cháng)以上成員，必須成為培訓老師。只要是班組長(cháng)以上人員，都是工作中的佼佼者，有自己的獨特的優(yōu)勢才能競爭成為班組長(cháng)、中層或管理崗位。利用淡季時(shí)間，開(kāi)班授課。一次開(kāi)班講解的`過(guò)程也是一次鍛煉提升的過(guò)程。

　　在簽訂采購合同時(shí)，加上服務(wù)培訓條款。最近的充電機采購，要求廠(chǎng)方對公司員工進(jìn)行充電機基本結構、操作使用、故障排除等知識的培訓，為公司自主充電服務(wù)做準備。游船采購時(shí)，要求廠(chǎng)方提供船體設計說(shuō)明、船只機械維修保養說(shuō)明等方面的培訓，讓船工不僅僅會(huì )開(kāi)船，而且了解船只基本構造、了解船只基本功能等等。

　　分析目前公司人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡、錄用等信息資料的分析、預測，進(jìn)行崗位職務(wù)規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃、員工供需規劃等工作，為企業(yè)發(fā)展提供保障。

　　深刻領(lǐng)會(huì )并消化此次人力資源培訓學(xué)習的科學(xué)方法，在今后公司績(jì)效管理、全面薪酬體系建立時(shí)加以運用。

　　這次學(xué)習，我不僅僅帶著(zhù)空杯的心態(tài)，更是帶著(zhù)一份責任。這次學(xué)習，使我及時(shí)認識和找到了差距和不足，進(jìn)一步挖掘了我內心的學(xué)習驅動(dòng)力，使我深刻體會(huì )到學(xué)習的重要性、緊迫性和嚴肅性，同時(shí)，也使自己意識到學(xué)習不僅僅是為了提升自己的認識，增長(cháng)自己的見(jiàn)識，提高自己的素養，延伸自己的能力，更重要的是我要把自己學(xué)到的知識和本事，帶回到公司，與我同事一同分享，在今后的工作中，尋找和摸索出一條更適合公司發(fā)展的人力資源管理模式和辦法。

最新人力資源培訓總結2

　　通過(guò)一周的時(shí)間學(xué)習人力資源管理，可能總結起來(lái)，人力資源應該不是一個(gè)人在短短的7天內就可以學(xué)完的，在學(xué)習本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。

　　老師說(shuō)了，21世紀企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。

　　所以“人才”是現在企業(yè)最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業(yè)一定要做好人力資源管理。

　　本次主要針對了人力資源以下幾個(gè)課程：工作分析、教育訓練、招聘與甄選、薪酬管理、績(jì)效考核、職涯發(fā)展、留才規劃7個(gè)方面進(jìn)行了學(xué)習。

　　通過(guò)工作分析可以為人力資源管理體系的工作設計、工作改善/簡(jiǎn)化、工作評價(jià)、招聘與任用管理、訓練與發(fā)展薪酬管理、績(jì)效考核、勞資和諧、企業(yè)文化據推動(dòng)等做鋪墊。 工作分析可以確定所需之人員和種類(lèi)與資格條件，建立員工后補計劃�？梢源_定招募評選標準與評選方法的效度考驗�？梢澡b定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發(fā)展路徑。

　　教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續生存，增進(jìn)員工的工作知識與技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增進(jìn)員工的工作生活品質(zhì)，幫助個(gè)人的事業(yè)生涯發(fā)展。所以企業(yè)要做好人員的管理，就得對其培訓。

　　招聘與甄選中，如何能認出人才來(lái)，如何能吸引人才來(lái)，這才是關(guān)鍵所在，通過(guò)人力資源管理實(shí)務(wù)班的學(xué)習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長(cháng)機會(huì )，受到尊重和重視以及工作的穩定性和安全感謝等…….

　　薪酬管理，這個(gè)相當重要，因為打工者背景離鄉是為了什么呢?找個(gè)好的工作，賺更多的錢(qián)，或是鍛煉自己?我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩定性。

　　績(jì)效考核，是目前大多數企業(yè)都在推的一項專(zhuān)案，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執行并達成最終的目標。其意義就是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現，隨時(shí)予以考核記錄，并于屆滿(mǎn)一定期間時(shí)，予以評估績(jì)效成果的過(guò)程。

　　所以績(jì)效的考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質(zhì)與工作能力，更給由結果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長(cháng)期發(fā)展的主針，選用適當方法來(lái)做為考核，對考核的對象及考核者本身的產(chǎn)場(chǎng)是比較公平公正的，績(jì)效考核的結果，是做了調整或改善現行績(jì)效考核管理制度的重要工具。

　　職涯發(fā)展，這是每一位外出打工者都很重視的一個(gè)問(wèn)題，其目的促使企業(yè)得以永續生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強的管理團隊、提升員工個(gè)人的發(fā)展。

最新人力資源培訓總結3

　　x年x月x日，在xxx聆聽(tīng)了一場(chǎng)由著(zhù)名的人事管理專(zhuān)家關(guān)于招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動(dòng)機、職位分析，企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化，面試方法和技能，人事招聘專(zhuān)業(yè)課等等諸多方面的系統學(xué)習。雖然時(shí)間只有短短一天，但內容卻是充實(shí)的，對我們從事人事招聘管理者來(lái)說(shuō)更是終身受益。通過(guò)培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會(huì )總結如下:

　　在本次培訓中，聽(tīng)了有關(guān)人事招聘相關(guān)介紹后，使我對人事招聘這一職業(yè)有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：

　　首先，人事招聘是企業(yè)發(fā)展的傳遞者，這是從企業(yè)發(fā)展傳遞的角度來(lái)反映人事招聘的重要性。

　　其次，人事招聘是榜樣。作為企業(yè)的重要人事管理部門(mén)，身正為范也正是這個(gè)意思，這里主要涉及做人的問(wèn)題，應聘者應聘其實(shí)是對企業(yè)發(fā)展的一種認同感：同時(shí)，由于他們加入，也正是企業(yè)如發(fā)展的完善過(guò)程。人事招聘的把關(guān)是重要性是無(wú)形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業(yè)發(fā)展的管理樞紐。

　　再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領(lǐng)導，管理協(xié)調能力，才能使招聘更有效率，更能促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展。

　　接著(zhù)，人事招聘是父母。要富有愛(ài)心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說(shuō)人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發(fā)現每一個(gè)學(xué)生的閃光點(diǎn)和發(fā)展需要。人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無(wú)私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業(yè)，他們和企業(yè)的融洽度關(guān)鍵看人事管理者的親和力。

　　最后，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，應了解不同從業(yè)者的心理特點(diǎn)，心理困惑，心理壓力等，以給予及時(shí)的幫助和排解，培養職工健康的心理品質(zhì)。

　　在本次培訓中，通過(guò)學(xué)科專(zhuān)業(yè)課培訓，使我認識到要想成為一名優(yōu)秀的人事招聘，必須具備最基本的"四認真"要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。

　　認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業(yè)發(fā)展資料，企業(yè)文化展示和企業(yè)環(huán)境展示。要關(guān)注應聘者求職動(dòng)機是什么，就職過(guò)程中關(guān)注的東西什么，在企業(yè)就業(yè)后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業(yè)發(fā)展的歷程有個(gè)詳細的了解，對企業(yè)的發(fā)展趨勢有個(gè)明確的掌握。

　　認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著(zhù)各種各樣的心態(tài)，應對每個(gè)應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實(shí)際不同的問(wèn)題，引導每個(gè)應聘者適應企業(yè)環(huán)境和接受企業(yè)文化。一個(gè)新上崗的職工，如果不適應企業(yè)的環(huán)境，在將來(lái)的工作中肯定會(huì )出現或多或少的工作問(wèn)題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和發(fā)展。這就需要每個(gè)應聘者在應聘的關(guān)節中，認真對待，區別看待。

　　認真分析：對于招聘人員說(shuō)，每天需篩選多份簡(jiǎn)歷，第一遍時(shí)，除了與職位要求相關(guān)的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等�？稍谄浠卮饐�(wèn)題的同時(shí)，發(fā)現痕跡來(lái)判斷是否合適。對于工作經(jīng)歷更換頻繁的，可根據其工作中的業(yè)績(jì)，其各單位之間的相關(guān)性、單位規模的變化、工作中的團隊經(jīng)驗積累等來(lái)判斷。相對來(lái)說(shuō)，已經(jīng)有過(guò)兩份工作經(jīng)歷且畢業(yè)時(shí)間在一年之內的候選人比無(wú)工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)更穩定些。而創(chuàng )業(yè)失敗再找工作的，則可根據其對創(chuàng )業(yè)失敗的看法來(lái)進(jìn)行判斷。而對于無(wú)工作經(jīng)驗，只是有實(shí)踐經(jīng)驗的應屆生，先觀(guān)察其實(shí)踐相關(guān)性，如實(shí)踐較多但無(wú)相關(guān)性，其考慮的不是工作經(jīng)歷，而是錢(qián)。

　　認真組織：在每一次組織招聘的時(shí)候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問(wèn)題和過(guò)程，力爭每個(gè)問(wèn)題設計必須是隱蔽性問(wèn)題才有意義。通過(guò)其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實(shí)細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問(wèn)未來(lái)、問(wèn)思路、問(wèn)過(guò)去、問(wèn)細節、設邊界。而挑選人可進(jìn)行三重匹配來(lái)看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。

　　在本次培訓中，還貫穿一個(gè)中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業(yè)環(huán)境，生活環(huán)境，人際關(guān)系環(huán)境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會(huì )，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學(xué)習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問(wèn)題新環(huán)境的人：四是鼓勵我們要堅持創(chuàng )新，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮自己的聰明和才智，爭做企業(yè)發(fā)展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來(lái)的工作充滿(mǎn)了信心和動(dòng)力。

　　高爾基曾經(jīng)說(shuō)過(guò):"只有滿(mǎn)懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實(shí)現自己的意志。"也許，對于我們新人事招聘來(lái)說(shuō)，只要有克服困難的信心，就能取得好的開(kāi)端，而好的開(kāi)端，便是成功的一半。

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