關(guān)于個(gè)人“職業(yè)生涯”的思考

工作不等于職業(yè)。工作只是一個(gè)人在組織里所擁有的一個(gè)特別的職位，或許人們以此為榮，并為之兢兢業(yè)業(yè)；但是工作卻不一定能提供一種看待事物的廣闊視角，也不一定意味著(zhù)某人因為這個(gè)工作而有所進(jìn)步。而職業(yè)，則是指一個(gè)人在一生中所做工作的集合體，以及他對自己所從事的工作所持的態(tài)度；職業(yè)包括一個(gè)人在工作環(huán)境下的整個(gè)生活，意味著(zhù)心理上的融入，所以，擁有職業(yè)的人會(huì )在某份工作的要求之外拓展自己。

　　大多數的職業(yè)生涯都經(jīng)歷四個(gè)階段，每個(gè)階段都要面臨不同的問(wèn)題和任務(wù)。

　　第一階段：探索和嘗試。這個(gè)階段通常發(fā)生在15-25歲之間，對大多數人而言，在經(jīng)過(guò)了一段時(shí)期的集中學(xué)習之后，對找工作，成為雇員這個(gè)問(wèn)題開(kāi)始嚴肅對待了，職業(yè)的第一階段開(kāi)始了。這是一個(gè)學(xué)習的階段，包含了很多的“第一”：第一次面試，第一份兼職，第一份全職等。這個(gè)階段也會(huì )讓人感受到工作所帶來(lái)的挑戰。

　　第二階段：進(jìn)步階段。這個(gè)階段發(fā)生在25-35歲之間，人們開(kāi)始了第一份真正意義上的工作，會(huì )經(jīng)歷成功，失敗，獲得晉升或是調離。在這個(gè)階段很多人開(kāi)始衡量并發(fā)展自己的職業(yè)規劃，他們開(kāi)始確定一個(gè)專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)域，期望獲得長(cháng)久的成功。在這個(gè)階段也會(huì )面臨來(lái)自其他領(lǐng)域或其他組織提供的機會(huì )。

　　第三階段：職業(yè)生涯中期。發(fā)生在35-50歲之間，大多數人開(kāi)始面臨轉折點(diǎn)。在這個(gè)階段有三個(gè)發(fā)展方向：向上，向下，水平發(fā)展。如果是向上發(fā)展，個(gè)人將被組織賞識，獲得提升，承擔更大的責任，這是你加強技能和不斷學(xué)習的結果。如果是水平發(fā)展，個(gè)人將被調離而不是升遷，可能仍然很安全，但是沒(méi)有提升的希望了，這個(gè)時(shí)候個(gè)人應該考慮換一種職業(yè)。如果是走下坡路，那么個(gè)人在組織里就是多余的了，沒(méi)有了安全感，甚至產(chǎn)生挫折感，個(gè)人應該換一個(gè)公司試試看。很明顯，這個(gè)階段是至關(guān)重要的。在今天的商業(yè)環(huán)境下，公司是很難容忍個(gè)人的技能和職業(yè)沒(méi)有發(fā)展的空間了，所以，不斷的提升自己是很關(guān)鍵的。

　　第四個(gè)階段：職業(yè)后期。發(fā)生在50歲-退休之間，對在前一個(gè)階段處在向上發(fā)展方向的人來(lái)說(shuō)，這個(gè)階段意味著(zhù)職業(yè)生涯的頂峰。他的價(jià)值體現在他的判斷，他的經(jīng)驗，以及他于其他人分享其知識的能力。他們是下一代管理者的教練。

　　職業(yè)環(huán)境的變化對職業(yè)生涯的影響

　　近年來(lái)，職業(yè)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，公司和員工之間的關(guān)系已經(jīng)改變了，終身雇傭的時(shí)代已經(jīng)結束，取而代之的是“可終身雇傭的能力”。公司和員工要共同承擔責任，雇主有義務(wù)提供員工自我提高的機會(huì )，而雇員也必須自己把握的職業(yè)。

　　經(jīng)濟和工業(yè)發(fā)展如此之快，沒(méi)有哪個(gè)公司能夠清楚一年或幾年后自己會(huì )是怎樣。為了贏(yíng)得競爭力，所采取的裁員、重組、業(yè)務(wù)外包、團隊組建、分權等措施都在改變著(zhù)工作以及車(chē)間的面貌，這種改變也給員工極其職業(yè)帶來(lái)了傷害。流程再造使原有的職業(yè)路線(xiàn)消失了，中層管理者失去了晉升的渠道。公司縮小自己的業(yè)務(wù)范圍，將非核心領(lǐng)域的業(yè)務(wù)外包出去，結果是工作變成了承包-分包的模式，不再是垂直一體化的了。

　　對于職業(yè)經(jīng)理人而言，信息已經(jīng)很明朗了，規則已經(jīng)改變了，要尋找的是機會(huì )而不是安全感，規劃自己的事業(yè)成就而非職位。職業(yè)將越來(lái)越少的由公司來(lái)定義（如“我為IBM工作”），而越來(lái)越多的被專(zhuān)業(yè)化定義（如“我是職業(yè)經(jīng)理人”）。這里對如何在不斷變化的環(huán)境中取得成功列出7個(gè)規則，這也反映了經(jīng)濟環(huán)境的變化：

　　·不要依賴(lài)慣例，過(guò)去成功的道路在今天不一定能獲得同樣的成功。

　　·時(shí)刻注意全球化極其帶來(lái)的影響，到處充滿(mǎn)了競爭和機會(huì )，成功來(lái)自于迅速果斷和靈活應變。

　　·轉向規模小的或是私營(yíng)公司，遠離那些大公司和政府機構部門(mén)。

　　·不僅僅是管理，還要領(lǐng)導，管理者只是應付變化，而領(lǐng)導者可以制造變化。

　　·永遠不要停止進(jìn)步，終身學(xué)習對于成功而言是不可或缺的。

　　·提高你的推動(dòng)力，激勵員工為獲得最高獎賞而努力工作。

　　·討價(jià)還價(jià)的能力，勇于冒險并尋找機會(huì )。

　　這些新環(huán)境引發(fā)的新規則，使得職業(yè)計劃和控制變得尤為重要。

　　職業(yè)生涯計劃的過(guò)程

　　對職業(yè)負責的是你個(gè)人，單單努力工作，并把工作做好是不夠的。只有那些計劃自己職業(yè)生涯的人才能有機會(huì )獲得長(cháng)久的成功。

　　職業(yè)計劃是一個(gè)從明確自己所希望的職業(yè)如何發(fā)展到制定計劃并實(shí)施的過(guò)程，它將個(gè)人需求和技能與職業(yè)目標連接起來(lái)，這也是一個(gè)系統和漸進(jìn)的過(guò)程。職業(yè)計劃的步驟如下：

　　自我評估。要求全方位的收集關(guān)于自己價(jià)值觀(guān)，興趣愛(ài)好，技能，經(jīng)驗等的信息（如：你認為什么是最重要的，什么才能讓你在工作中感到快樂(lè )，你最想得到的報酬是什么），以明確自己已有的能力和長(cháng)處。今天，對于一個(gè)經(jīng)理人的要求是：獨立，靈活，有領(lǐng)導團隊的才能，善于學(xué)習，自信，并勇于變革，你是否擁有這些能力呢？在整個(gè)職業(yè)生涯中，這種自我評估應該經(jīng)常進(jìn)行，以確定自己是否適合組織目標的發(fā)展，是否需要補充新的技能。在這個(gè)過(guò)程中，避免自己的能力“過(guò)時(shí)”是很重要的，“過(guò)時(shí)”意味著(zhù)他沒(méi)有能力完成工作，達不到目標。如組織流程再造的過(guò)程中，團隊管理的工作方式代替了垂直管理，使得經(jīng)理人僅憑借個(gè)人績(jì)效是不行的；而如果所涉及的業(yè)務(wù)外包的話(huà)，經(jīng)理人如果不學(xué)習新的技能，就只能被淘汰。

　　探尋機會(huì )和選擇。在職業(yè)生涯之初，要確定幾個(gè)問(wèn)題：所處行業(yè)未來(lái)的前景怎樣？存在的職業(yè)機會(huì )是什么？自己可以獲得什么樣的工作？與職業(yè)生涯相聯(lián)系的工作又是什么？在職業(yè)生涯的中期，重點(diǎn)要轉到衡量組織內外部的機會(huì )上來(lái)：公司的前景是什么？什么職位是可以公開(kāi)競爭的？公司所依賴(lài)的技術(shù)是什么？自己可以獲得哪些培訓和發(fā)展？誰(shuí)將在什么時(shí)候被提升？外部勞動(dòng)力市場(chǎng)怎么樣？在扁平化和團隊管理的組織中，這一步尤其重要。以上每一個(gè)問(wèn)題的答案幾乎天天在變，所以，要學(xué)會(huì )全面分析，靈活應變，發(fā)現職業(yè)生涯中可能帶來(lái)麻煩的各種征兆。如：如果你不能說(shuō)出在過(guò)去的半年里學(xué)會(huì )了什么，或下一步你將學(xué)習什么，你就要提高警惕了；如果你不能從你所從事的領(lǐng)域中學(xué)到東西了，你就應該選擇離開(kāi)了。如果你的工作公開(kāi)招聘，你能在招聘中獲勝嗎？你要不斷的調整自己的技能結構。如果你現在的工作明天就消失了，你怎么辦？所以，你必須具備營(yíng)銷(xiāo)才能，將你自己推銷(xiāo)出去。

　　建立目標。一旦機會(huì )明確，就要制定短期、長(cháng)期的目標。這里有兩個(gè)重要的問(wèn)題要考慮：在你退休之前，你希望自己處在哪個(gè)級別上？你想涉足哪個(gè)領(lǐng)域？對于后一個(gè)問(wèn)題，因為每個(gè)人的能力和興趣愛(ài)好或多或少只適應某些行業(yè)，而且，在將來(lái)的發(fā)展中，每個(gè)行業(yè)的前景是不一樣的。而至于前一個(gè)問(wèn)題，還不如換種說(shuō)法：即你要象經(jīng)營(yíng)者一樣考慮自己要生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)，這就涉及到你是專(zhuān)攻一個(gè)領(lǐng)域，還是選擇做通才？傳統的觀(guān)點(diǎn)認為：通才是明智的選擇，選擇做專(zhuān)才無(wú)疑是把所有的雞蛋都放進(jìn)了同一個(gè)籃子；另一方面，選擇做通才也是很有風(fēng)險的，因為有些公司對待專(zhuān)業(yè)人才（稀缺資源）要比對待跨行業(yè)的人才要好。在進(jìn)行了這些問(wèn)題的分析后，就要明確：要學(xué)習哪些知識和技能；要獲得什么工作或經(jīng)驗才能達到自己的職業(yè)目標？需要什么人，什么資源才能達到目標？組織認可的分配工作的方式是什么？

　　上述的三個(gè)步驟涉及了社會(huì )化的過(guò)程：所有組織都是獨特的，都有自己獨特的方法、價(jià)值觀(guān)、報酬制度等，你必須要清楚：組織認可什么能力，什么行為，怎樣激勵員工的。你必須接受組織并被組織接受。這個(gè)過(guò)程就是社會(huì )化：新員工在獲得組織的價(jià)值、政策、習慣、辦事程序等信息的同時(shí)，也知道了誰(shuí)擁有權力、行為限制是什么、怎樣獲得生存和發(fā)展。

　　組織心理學(xué)家將這個(gè)過(guò)程分為三個(gè)階段：應聘者對組織形成初步印象和期望；新員工使自己的需要與組織的需要相匹配；組織和員工之間相互認可。并不是所有的員工都能經(jīng)過(guò)后兩個(gè)階段，當面臨太多的矛盾和妥協(xié)時(shí)，他們或許不能適應，就會(huì )選擇離開(kāi)或被淘汰。在這三個(gè)階段完成后，組織和員工個(gè)人進(jìn)入一個(gè)心理契約階段：即在員工心理形成的，以經(jīng)驗、承諾以及對組織運作的觀(guān)察為基礎的關(guān)于員工付出多少，得到多少的無(wú)形的約定。這個(gè)約定是員工和老板之間、同事之間、員工的第一經(jīng)歷和組織強化員工某些行為的經(jīng)歷之間相互影響的結果。員工和老板之間公平、平等、相互信任。

　　所以，社會(huì )化提供了個(gè)人認識組織的機會(huì )，明確什么是組織所推崇的。如：什么能力與發(fā)展是相聯(lián)系的？什么行為是有價(jià)值的？ 制定行動(dòng)計劃。建立一個(gè)時(shí)間表，是通過(guò)正規學(xué)習，還是以培訓班的形式來(lái)完成。

　　執行和評估計劃。在執行過(guò)程中，要隨著(zhù)組織內外部情況的變化隨時(shí)修正計劃。

　　隨時(shí)問(wèn)自己：擁有的能力是否和組織認可的能力相匹配？我具有這些能力嗎？是否還需要其他（如教育）準備工作？

　　每個(gè)人都有自己的職業(yè)計劃，這并不是一個(gè)一勞永逸的過(guò)程，分析經(jīng)濟環(huán)境下行業(yè)發(fā)展，組織特點(diǎn)，結合自身的綜合素質(zhì)，不斷改進(jìn)自己的職業(yè)計劃，才能在充滿(mǎn)競爭的職場(chǎng)上走下去！

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