突破傳統的職場(chǎng)生涯管理

除了不斷往上爬以外，您是否想過(guò)其它職涯管理的可能途徑呢? 本文提供突破傳統職涯管理的三種新思維： 　　1.建構更多的連結(認識更多人)使自己的影響圈變更寬廣 　　2.編織更強的絞煉(得到更多的經(jīng)驗及技術(shù))來(lái)擴張你的人際網(wǎng) 　　3.建立自己的技能“工具箱”，可將技能隨身犧帶到任何地方 　　傳統上對生涯的概念，多將其視為一階梯，人們進(jìn)入職場(chǎng)后，即順著(zhù)階梯一步一步往上爬，直到最頂端為止，不過(guò)這個(gè)觀(guān)念近年來(lái)有所轉變。 　　為什么人們對生涯的概念有如此的轉變呢？在個(gè)人的層面，主要是因為現在越來(lái)越強調團隊合作，很多工作都植基在項目或團隊的基礎上，因此頭銜變得越來(lái)越不重要，薪資及工作品質(zhì)本身才是價(jià)值所在。在組織的層面，過(guò)去的“建立帝國”時(shí)代，管理更多的人意謂著(zhù)擁有更大的權力，而正處擴張階段的大企業(yè)正可提供這些條件，但近十年來(lái)，在企業(yè)再造、成本縮減、扁平化組織、產(chǎn)業(yè)合并動(dòng)作頻仍下，與過(guò)去的局面大不相同。 　　“promotion”一詞的刻板印象是你會(huì )在一條線(xiàn)上自動(dòng)上升至一個(gè)更偉大的工作，事實(shí)上，今天的情況是你會(huì )在項目與項目間、團隊與團隊間不停的流動(dòng)，重點(diǎn)在“你知道些什么？”、“你多適合這筆生意？”、“你的附加價(jià)值在哪里？”、“你能得到多少報酬？”。 　　那么在現今的生涯概念上，要如何往上爬呢？本文建議六項成功的方法： 　　1)熱愛(ài)你的工作，首先必需了解你自己 　　2)不停學(xué)習新技術(shù)及管理技巧 　　3)試著(zhù)去得到一些國際經(jīng)驗 　　4)創(chuàng )造一些能導致晉升的新生意機會(huì ) 　　5)把預期放在實(shí)質(zhì)的晉升上，而非統御或指揮更多的人 　　6)必需保持自己的杰出表現。 　　一個(gè)熱愛(ài)這份工作的人往往比不熱愛(ài)這份工作的人，愿意多付出一些額外的努力，也因此往往表現更為卓越；由于產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動(dòng)越來(lái)越激烈，因此組織及員工均要不斷的自我學(xué)習新技能，不但要學(xué)得新、學(xué)得快，還要應用得新、應用得快，因此組織越來(lái)越強調“創(chuàng )新致勝”、“創(chuàng )新求勝”，近年來(lái)很多企業(yè)建立內部創(chuàng )業(yè)制度，即是源于此因；若要追究近年產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動(dòng)越趨激烈的原因，“全球化競爭”可是一項不可忽視的變量，尤其對于多國籍企業(yè)及跨國企業(yè)而言，經(jīng)理人的眼光必須放眼全球，才能使各分公司發(fā)揮企業(yè)整體綜效，因此，具國際經(jīng)驗的人才變得炙手可熱。 　　過(guò)去企業(yè)在薪資制度的設計上，常將年資視為一個(gè)重要的考慮因素，但是現在很多企業(yè)改采“broadbanding”薪資制度。這個(gè)新制度與傳統制度的不同點(diǎn)在于，它將幾個(gè)grades合并成一個(gè)band，減化薪資的級數，并使得同級的薪資水準產(chǎn)生很大的差異，另一個(gè)特色在于，各部門(mén)的經(jīng)理在某預算額度下，可以自由決定每個(gè)人的薪水并將其公開(kāi)，相同職等職級相同薪資的時(shí)代過(guò)去了，薪水完全反映個(gè)人對公司的貢獻及重要性。最名顯的例子可能是臺灣IBM，過(guò)去IBM暗示其終生雇用的理念，現在則完全依個(gè)人的“能耐”、“貢獻”決定薪資及晉升，以吸引最頂級的人才。 　　過(guò)去階層越高薪水越高，因此造成大家都擠破頭往垂直方向發(fā)展，如果階層不再是薪資的重要指針，而是依據個(gè)人能耐及貢獻，會(huì )鼓勵員工朝向技能多樣化的水平方向發(fā)展，而技能的多樣化顯然對企業(yè)而言更為實(shí)際。

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