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企業(yè)內部培訓常見(jiàn)的四種形式
在企業(yè)里，要讓員工盡快熟悉自己的工作內容，培訓是少不了的，下面是小編整理有關(guān)其企業(yè)內部培訓的相關(guān)內容，希望可以幫助到您！
企業(yè)內部培訓常見(jiàn)的四種形式 篇1
一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作，人力資源只管理不開(kāi)發(fā)就會(huì )成為無(wú)水之源，而人力資源開(kāi)發(fā)最重要的工作，就是對人力資源的培訓。人力資源部擔負著(zhù)企業(yè)員工培訓的組織工作，如何做好員工的培訓是人力資源部一件至關(guān)重要的事。我們琢磨培訓，我們在工作中去體會(huì )去實(shí)踐，越是對培訓的重視，越是希望將自己的企業(yè)培訓工作做得更好，可是如何做好，是一個(gè)難題，一個(gè)企業(yè)的情況各不相同，培訓方式也不一樣，尤其是今天各種各樣的培訓方式都在影響我們的企業(yè)，我們的企業(yè)這時(shí)要考慮的只是只選我們自己企業(yè)最合適的培訓方式。這是我們培訓組織者首先要做的一項工作。
我們對企業(yè)的內訓進(jìn)行總結之后認為常用的`有這樣幾種形式：領(lǐng)導技能培訓、管理知識培訓、員工技能輪訓、小型強化訓練。
一、 員工輪訓 這是對企業(yè)內部所有員工進(jìn)行分階段集中學(xué)習，輪訓時(shí)，培訓內容固定，企業(yè)員工分期分批參加，主要是要求員工脫產(chǎn)學(xué)習，我們的組織者在組織此類(lèi)培訓活動(dòng)時(shí)，一要將講師所講內容嚴格規定，便于從整體上提高企業(yè)員工素質(zhì)，二要有專(zhuān)人進(jìn)行管理，三要時(shí)間固定，四要財務(wù)保證。此方式適合于組織內的企業(yè)員工素質(zhì)不太高，企業(yè)迫切需要提升自己?jiǎn)T工的工作質(zhì)量時(shí)采用。是一種提高員工整體素質(zhì)較有效的方式，尤其是在較大的企業(yè)里采用此方式培訓效果顯著(zhù)，可能唯一不方便的是輪訓多，會(huì )對生產(chǎn)上員工安排有一定影響，員工多，培訓場(chǎng)地是問(wèn)題，都不得不需要我們組織者提前做好準備，所以大企業(yè)可有此種方式對員工進(jìn)行培訓，如果企業(yè)有自己的培訓基地，對員工進(jìn)行集中封閉式培訓效果更佳。
二、 強化培訓 這是一個(gè)針對性很強的培訓，主要用于技能性方面，尤其以需要培養員工在短期掌握技術(shù)時(shí)采用。固名思議帶有突擊、強化性特點(diǎn)，集中員工在有限的時(shí)間里必須要達到一定的效果，對于此種方式也是我們經(jīng)常采用的，但我們要清楚所培訓的內容不要過(guò)多，一個(gè)內容分成一個(gè)專(zhuān)題，要求員工在短時(shí)間內掌握，對所培訓內容要求講師或我們組織者事先設計好。如我們企業(yè)引進(jìn)生產(chǎn)線(xiàn)或技術(shù)時(shí)，要求員工在盡可能短的時(shí)間內掌握生產(chǎn)或技術(shù)時(shí)有此種方法的確有效。
三、 管理工作知識培訓 是為了企業(yè)干準備，我們的企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中通過(guò)自己內部的淘汰，有的員工會(huì )從普通工人走上管理崗位，但作為員工本人管理知識缺少，很難勝任工作，此時(shí)進(jìn)行管理知識培訓尤其必要。
四、 領(lǐng)導能力提升培訓 一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，領(lǐng)導是關(guān)鍵，領(lǐng)導是天生的更是后天培養的，在管理知識培訓的基礎上，針對公司中、高層管理人進(jìn)行領(lǐng)導能力提升培訓。GE前CEO杰克韋爾奇說(shuō)我用大部分時(shí)間是在為GE培養人才，這就是領(lǐng)導;所以領(lǐng)導也需要培訓。
這四種方式在企業(yè)里針對不同員工進(jìn)行培訓，對企業(yè)人力資源有梯度的開(kāi)發(fā)，培養員工自然是有益不少的。
在這四種方式下，我們培訓組織者可以設計好多種具體的培訓方法或小游戲，如在領(lǐng)導技能培訓中，我們可以設計野外生存的游戲，培養領(lǐng)導的能力，設計游戲訓練管理者的團隊精神。所以我認為一個(gè)企業(yè)不要用單一的培訓方式，可靈活運用多種培訓方式，關(guān)鍵在于我們的培訓組織者在培訓過(guò)程中摸索找到適合本企業(yè)培訓的最佳方式。
企業(yè)內部培訓常見(jiàn)的四種形式 篇2
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時(shí)間在側重上崗前。
為了達到統一的科學(xué)技術(shù)規范、標準化作業(yè)，通過(guò)目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過(guò)一定的教育訓練技術(shù)手段，達到預期的水平提高目標。
如何使企業(yè)內部培訓達到實(shí)效，是每一位培訓主管都在不斷思考的問(wèn)題。
我對培訓的認識是：有目的進(jìn)行的，使參與者的思想、行為有所改進(jìn)的活動(dòng)�；谶@樣的認識，結合十幾年的企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗和五年企業(yè)內部培訓師、行政總監工作經(jīng)歷，總結出以下幾個(gè)方面影響企業(yè)內部培訓實(shí)效的原因：
一、人的因素：
1、老板、總經(jīng)理
“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對培訓的方向沒(méi)有一個(gè)清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實(shí)效。這就需要培訓主管學(xué)會(huì )站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持（前提是：培訓計劃努力做到實(shí)效又省錢(qián)）。
許多企業(yè)內部培訓實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業(yè)的實(shí)際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著(zhù)感覺(jué)走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實(shí)效就是必然的。
2、各部門(mén)主管
培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時(shí)所學(xué)內容同直接領(lǐng)導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實(shí)用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒(méi)什么良好變化，有時(shí)反而出現問(wèn)題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門(mén)主管進(jìn)行良好溝通，對培訓內容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門(mén)主管了解情況，充分尊重、聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，改進(jìn)自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。
3、受訓員工
培訓要有實(shí)效，一定要充分考慮受訓員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習要求、崗位技能與實(shí)際工作要求的差距、學(xué)習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內，盡可能貼近員工個(gè)人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來(lái)設計培訓課程。缺乏實(shí)效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒(méi)有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。
二、管理體制的因素：
培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現和明確規定的。而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業(yè)沒(méi)有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經(jīng)理負責的輔助工作，沒(méi)有體現在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓缺乏實(shí)效的一個(gè)重要原因。
企業(yè)內部培訓的前期調查、中間實(shí)施、后期跟蹤服務(wù)以及評估，都必須形成一個(gè)合理的流程。沒(méi)有流程的隨意式培訓很難達到長(cháng)期的實(shí)效。再有，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導向、管理體制結合起來(lái)，這樣就解決了員工“培訓有什么用？”的問(wèn)題。
三、課程設置及培訓講師因素：
1.課程設置
培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務(wù)，是不會(huì )有實(shí)效。
課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿(mǎn)足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時(shí)并不清楚自己需要什么培訓或觀(guān)點(diǎn)太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不能只按員工意見(jiàn)進(jìn)行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來(lái)設置適合的課程。課程內容詳實(shí)、強調使用、案例與工作結合度高。
2、對講師的要求
首先，講師要真實(shí)了解企業(yè)的實(shí)際運營(yíng)情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部環(huán)境和需要解決的問(wèn)題等。
其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經(jīng)驗分享，問(wèn)題討論，工作協(xié)調會(huì )議，單獨輔導等等�？筛鶕䦟�(shí)際情況進(jìn)行靈活運用，以實(shí)效為目的。
單調的理論講授或太游戲化沒(méi)有實(shí)際內容的培訓都缺乏實(shí)效。這里要說(shuō)明，只以課堂氣氛、學(xué)員反映來(lái)評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員工的行為基本沒(méi)多大改變的培訓同樣是無(wú)效的。員工課堂滿(mǎn)意度高，不等于培訓后實(shí)際績(jì)效好，一味討好學(xué)員的培訓和不顧學(xué)員實(shí)際情況的培訓同樣是錯誤的。
3、請什么講師合適
企業(yè)內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專(zhuān)業(yè)講師，也可以請某個(gè)部門(mén)經(jīng)理或有專(zhuān)長(cháng)的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調，企業(yè)要運用好各級管理人員，把他們培養成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很多講師、教練，關(guān)鍵不只是現在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業(yè)提倡、培養這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練型管理者就有了成長(cháng)的環(huán)境，才可能培養出更多的培訓師型的管理人才。企業(yè)內部培訓要培養使用好內部講師。
解決企業(yè)內部培訓實(shí)效的方法：
1.培訓主管，培訓主管要是一專(zhuān)多能的復合型人才，具有全局意識、良好的溝通協(xié)調能力，學(xué)習能力強，思維靈活，善于發(fā)現和解決問(wèn)題。
2.企業(yè)的發(fā)展規劃和年度發(fā)展重點(diǎn)，制定公司未來(lái)對人力資源的質(zhì)量和結構要求，并對比現有人員素質(zhì)與企業(yè)各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業(yè)員工的培訓方向。
3根據各部門(mén)崗位職責，員工訪(fǎng)談、會(huì )議、業(yè)務(wù)跟蹤等確定員工應知、應會(huì )是什么。并了解員工個(gè)人的培訓需求。
4.了解員工主要欠缺什么
1）是通過(guò)其崗位應知應會(huì )表來(lái)分析員工在崗位知識和技能方面的`差距。
2）是通過(guò)績(jì)效差距，分析員工的工作行為和績(jì)效差距所存在的類(lèi)別及真正原因
3）是由于知識能力的欠缺，還是因為工作態(tài)度不夠端正、業(yè)務(wù)流程不合理、部門(mén)之間協(xié)調不利或其他原因所致。
4）員工培訓需求進(jìn)行匯總、排序、分類(lèi)、分級，按知識、技能、認知、態(tài)度，共性還是個(gè)性，人員問(wèn)題還是設備條件問(wèn)題，分出優(yōu)先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。
5）訓需求不等于計劃，培訓計劃還要考慮到企業(yè)不同崗位的設置，現有的條件，各部門(mén)特點(diǎn)，員工性格等等不同情況來(lái)制定。
如：共性的知識類(lèi)、心態(tài)類(lèi)課程，由企業(yè)統一培訓；必須掌握的業(yè)務(wù)流程、工作中的應知應會(huì )等各部門(mén)個(gè)性課程，由各部門(mén)主管負責組織培訓；其它的管理類(lèi)課程由公司組織安排外訓。
6）求各部門(mén)主管把培訓、激勵員工作為重要工作內容來(lái)對待，真正把員工成長(cháng)和經(jīng)營(yíng)績(jì)效有機結合起來(lái)，并將其列入管理人員崗位職責和績(jì)效考核范圍。
7）訓時(shí)間、方法、形式可以靈活多樣，結合企業(yè)各部門(mén)的實(shí)際工作情況而定，以受訓者能夠接受、結果有效為原則。
中小企業(yè)如何選擇合適的培訓形式？
中小企業(yè)在是否進(jìn)行企業(yè)培訓的這個(gè)問(wèn)題上，幾乎都存在著(zhù)這樣的認識誤區：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓，中小企業(yè)在資金規模還沒(méi)有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動(dòng)、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開(kāi)展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒(méi)有企業(yè)會(huì )對它產(chǎn)生質(zhì)疑。企業(yè)要想在未來(lái)的市場(chǎng)競爭中立穩腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關(guān)鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過(guò)培訓來(lái)強化人才隊伍建設，提升員工職業(yè)素質(zhì)，夯實(shí)企業(yè)的實(shí)力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應該轉換傳統的培訓觀(guān)念，認識到培訓是幫助企業(yè)“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無(wú)法對個(gè)人提供長(cháng)遠的培養與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來(lái)看，中小企業(yè)在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點(diǎn)：
1、重視培訓程度不足。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會(huì )使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會(huì )發(fā)展脫節，業(yè)務(wù)能力始終保持在一個(gè)水平，績(jì)效難以提升，最終導致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無(wú)法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時(shí)間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進(jìn)行企業(yè)內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無(wú)法集體受益企業(yè)培訓的機會(huì )。
3、培訓效果無(wú)法落地。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經(jīng)營(yíng)狀況，無(wú)法根據企業(yè)的員工特點(diǎn)、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程�！凹w上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業(yè)績(jì)無(wú)法掛鉤。
那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下，在線(xiàn)學(xué)習逐漸顯現出它的便利性、主動(dòng)性與多元化優(yōu)勢。擁有一個(gè)屬于自己企業(yè)的商學(xué)院，實(shí)戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。
英盛企業(yè)商學(xué)院根據企業(yè)的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進(jìn)行企業(yè)培訓的中小企業(yè)能夠在最短的時(shí)間創(chuàng )造看得見(jiàn)的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時(shí)間內提升技能，發(fā)揮最大的價(jià)值;根據員工的工作困惑，由一線(xiàn)實(shí)戰導師智囊團，在線(xiàn)互動(dòng)答疑，幫助企業(yè)切實(shí)解決員工的工作難題;利用碎片化時(shí)間，隨時(shí)隨地實(shí)現培訓，有效節約企業(yè)和員工的時(shí)間成本;線(xiàn)下幾萬(wàn)塊錢(qián)的課程，線(xiàn)上只需十幾塊，一根網(wǎng)線(xiàn)就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業(yè)的培訓成本……
客戶(hù)服務(wù)禮儀培訓：客服禮儀規范攻略
在對客服人員的暗訪(fǎng)中常常暴露出這些共性問(wèn)題：不注重細節;服務(wù)意識不足，不能重視客戶(hù)感受，不清楚什么因素影響客戶(hù)感受;沒(méi)有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語(yǔ)言該如何做，怎樣把最好的服務(wù)禮儀帶給客戶(hù)。
針對這些問(wèn)題，姜華老師在<掌握客戶(hù)服務(wù)禮儀，提升職場(chǎng)氣質(zhì)>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實(shí)戰案例相結合，課堂上引導學(xué)員根據實(shí)際工作特點(diǎn)設計場(chǎng)景，注重課程內容的企業(yè)可操作性和個(gè)人可應用性，塑造客戶(hù)服務(wù)人員專(zhuān)業(yè)的職業(yè)形象。
通過(guò)學(xué)習本課程讓學(xué)員掌握客戶(hù)服務(wù)中與客戶(hù)交往的禮儀規范及客戶(hù)服務(wù)禮儀標準;全面的學(xué)習客戶(hù)服務(wù)的系統知識;迅速提高客服人員的服務(wù)意識和禮儀水平。通過(guò)提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升企業(yè)形象和競爭力。
服務(wù)管理培訓:學(xué)服務(wù)藍圖設計讓客戶(hù)服務(wù)可視化
您是否經(jīng)常有這樣的感覺(jué)：
我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ�，可好像顧客就是看不�?jiàn)，并不領(lǐng)情
顧客的需求真是著(zhù)摸不透，我們怎樣做都好像不能滿(mǎn)足他們
我們的基層服務(wù)人員總不能全身心地投入到為顧客服務(wù)之中
同時(shí)顧客在接受服務(wù)過(guò)程中很容易“迷失”，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務(wù)企業(yè)了解服務(wù)過(guò)程的性質(zhì)，有必要把這個(gè)過(guò)程的每個(gè)部分按步驟地畫(huà)出流程圖來(lái)，這就是服務(wù)藍圖。
《讓客戶(hù)服務(wù)可視化》的在線(xiàn)視頻課程中，王新彰老師將提供滿(mǎn)意的答案。指出了服務(wù)營(yíng)運的特征與當今服務(wù)管理的問(wèn)題，給出服務(wù)藍圖中各個(gè)區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學(xué)員掌握服務(wù)藍圖的繪制步驟與方法。
通過(guò)服務(wù)藍圖，服務(wù)機構的服務(wù)人員、管理人員和顧客可以看到服務(wù)機構提供的服務(wù)是什么、自己在服務(wù)中的地位和作用、服務(wù)過(guò)程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務(wù)藍圖? 凡是有顧客參與服務(wù)活動(dòng)過(guò)程的組織都需要服務(wù)藍圖。政府服務(wù)、金融、保險、電信服務(wù)、行政服務(wù)、醫院、房地產(chǎn)、物業(yè)服務(wù)、教育培訓、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿易、餐飲等企事業(yè)單位。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進(jìn)程的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟結構的不斷調整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來(lái)越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內部管理中最為關(guān)注的焦點(diǎn)之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無(wú)關(guān)緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會(huì )與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來(lái)職業(yè)發(fā)展的意識與規劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過(guò)分安于現狀，因此容易忽視知識學(xué)習、能量補充對未來(lái)職業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會(huì )停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無(wú)法根據各部門(mén)、各崗位人員對工作技能提升的實(shí)際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質(zhì)的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時(shí)間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時(shí)間，經(jīng)常會(huì )將培訓安排在員工的休息時(shí)間或周末，這很容易使員工對培訓產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學(xué)習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時(shí)間緊湊，常常會(huì )將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒(méi)有時(shí)間對所學(xué)知識進(jìn)行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問(wèn)題，我們也對此提出了幾點(diǎn)建議：
1、加強企業(yè)內部學(xué)習氛圍，建立健全企業(yè)內部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來(lái)產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過(guò)學(xué)習更多的知識技能來(lái)不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學(xué)院在企業(yè)同事之間，創(chuàng )建企業(yè)內部的學(xué)習排行榜，誰(shuí)最?lèi)?ài)學(xué)習，誰(shuí)今天學(xué)習的時(shí)間最長(cháng)，公司同事個(gè)個(gè)都一目了然，無(wú)形中激發(fā)了員工的競爭意識，調動(dòng)了員工的學(xué)習積極性。
2、提供培訓的個(gè)性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學(xué)習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動(dòng)，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學(xué)院專(zhuān)門(mén)針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學(xué)習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動(dòng)端兩種選擇，讓員工隨時(shí)隨地想學(xué)就學(xué)，不僅學(xué)的開(kāi)心，更能不受時(shí)間和地點(diǎn)的制約。
3、根據員工的實(shí)際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門(mén)在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門(mén)、各崗位員工的實(shí)際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學(xué)院邀請業(yè)內專(zhuān)家為各崗位量身打造系統學(xué)習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個(gè)目前各行業(yè)、各崗位最關(guān)注的知識內容，每周不斷更新，保證學(xué)員學(xué)到的知識都能貼近市場(chǎng)發(fā)展的需要。
如何提高員工學(xué)習積極性，是每個(gè)企業(yè)必須高度重視的問(wèn)題。企業(yè)只有提供切實(shí)有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時(shí)加強員工的學(xué)習意識，使他們對未來(lái)職業(yè)發(fā)展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)發(fā)展。
培訓師崗位職責
隨著(zhù)企業(yè)的不斷的尋求發(fā)展，在發(fā)展過(guò)程中需要解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的難點(diǎn)、突破自身的發(fā)展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進(jìn)行培訓教學(xué)活動(dòng)的培訓師來(lái)幫助解決問(wèn)題，把這些知識點(diǎn)應用到現實(shí)的工作中去，以便獲得更大的發(fā)展空間。那么企業(yè)培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來(lái)看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據不同的行業(yè)的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進(jìn)行培訓研究。以下為企業(yè)培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
1)負責且認真遵守及執行公司規定的各項制度及工作程序，服從上級的指揮工作及相關(guān)人員的檢查，保證按時(shí)完成的工作任務(wù)能夠有質(zhì)量;
2)參與公司的培訓調查需求分析，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓內容的需要及希望，根據公司的發(fā)展戰略有目的、有針對性的策劃培訓內容;
3)根據培訓經(jīng)理的指示，協(xié)助做好需求調研工作，并幫助編制培訓的具體規劃、實(shí)施計劃和方案，并對培訓課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)和研究，保障制定的培訓計劃與公司的培訓需求相符;
4)根據企業(yè)培訓需求，對相關(guān)的課程及學(xué)習資料進(jìn)行評估、搜集、篩選工作，并在培訓經(jīng)理的指導下開(kāi)拓更多的合適的學(xué)習、培訓渠道，增加更豐富、更加適用的培訓資源;
5)根據公司的培訓需求，編制培訓講義，設計更合適的培訓授課方式，有效的整理培訓內容，保障培訓課程的專(zhuān)業(yè)性，使培訓更加生動(dòng)、有效;
6)根據指定的課程安排，做好備課工作，培訓課件的制作，參與培訓授課，并做好現場(chǎng)把控工作，解答學(xué)員不同的疑問(wèn)， 根據不同的反饋完善培訓課程;
7)根據培訓后的課程做好培訓后的反饋記錄，做好培訓工作的總結分析并進(jìn)行效果評估，對培訓課程提出合理化的改善建議，并作出分析總結報告;
8)服從上級領(lǐng)導的安排，根據不同的工作任務(wù)做好工作，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫(xiě)每周、每月的工作報表和總結;
9)負責保管和定期檢查培訓部門(mén)的物品、儀器是否正常，如果遭到損壞發(fā)現問(wèn)題的情況立即上報上級，并協(xié)助做好完善處理的工作;
10)根據公司的培訓需求，負責各種教材、物品的購買(mǎi)工作，并根進(jìn)記錄各種物品的借出與歸還的記錄;
11)保管的物品的情況及時(shí)與財務(wù)部進(jìn)行核對，并上報培訓經(jīng)理;
12)關(guān)注員工的思想教育，加強與相關(guān)部門(mén)的配合，對培訓后學(xué)員的情況進(jìn)行監督考察，必要時(shí)采用考試的形式對員工的學(xué)習掌握情況進(jìn)行考核;
13)積極與學(xué)員進(jìn)行溝通，幫助解決工作疑問(wèn)和糾正錯誤的思想;
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進(jìn)和創(chuàng )新，不斷加強自己的培訓能力。
企業(yè)內部培訓常見(jiàn)的四種形式 篇3
對于一個(gè)組建不久的SEO團隊來(lái)說(shuō)，日常的公司內部培訓自然少不了，然而有不少新人對這個(gè)行業(yè)了解甚少。再加上SEO工作的內容比較枯燥，新人每天可能最多就是發(fā)布外鏈，或者撰寫(xiě)站內更新的產(chǎn)品文章。在培訓的時(shí)候會(huì )感覺(jué)無(wú)聊，SEO主管或培訓老師若是能夠讓培訓課變的更生動(dòng)、形象，那么新人就會(huì )更快接受知識。這與在學(xué)校上課一樣，往往有趣的課堂更能吸引學(xué)生，可以從以下三個(gè)方面入手：
第一，多增加現場(chǎng)的互動(dòng)環(huán)節
培訓課程內容里必須有互動(dòng)環(huán)節，不能成了培訓老師一個(gè)人的舞臺。這樣失敗的SEO培訓不少，主管在滔滔不絕的講解，下面的員工在打瞌睡、玩手機。這樣的培訓課沒(méi)有多大意義，學(xué)員或者員工當然不能接受培訓的知識。應該每隔一段時(shí)間提出問(wèn)題，讓大家集思廣益的去解決，例如：如何才能增加頁(yè)面的收錄率。讓所有參與培訓的學(xué)員各抒己見(jiàn)，即便給出了錯誤答案也無(wú)所謂�；�(dòng)環(huán)節可以調動(dòng)學(xué)員們的積極性。
第二，將理論知識變通俗易懂
搜索引擎的原理聽(tīng)起來(lái)很枯燥難懂，對于這樣的理論知識，應該用通俗易懂的語(yǔ)言表達出來(lái)。例如：百度蜘蛛是如何爬取頁(yè)面的，如果把整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)比喻成一大張蜘蛛網(wǎng)，蜘蛛會(huì )停留在哪個(gè)網(wǎng)的節點(diǎn)上，取決于這個(gè)節點(diǎn)的哪些因素。每個(gè)節點(diǎn)就代表一個(gè)網(wǎng)站，讓枯燥的知識通俗化，要求培訓老師有一定的.口才。按照書(shū)本上去背誦知識，而自己沒(méi)有真正吸收，肯定是無(wú)法表達清楚的。而有的培訓人員卻剛剛相反，一定要把簡(jiǎn)單的知識復雜化。
第三，培訓后安排作業(yè)和考試
新人接受新知識后，如不及時(shí)鞏固很容易會(huì )遺忘，所以在培訓后應該安排一些作業(yè)，或者間隔一段時(shí)間安排一次考試。而對于及時(shí)完成作業(yè)，或是考試成績(jì)優(yōu)秀者，可以給予適當的獎勵，現金獎勵或者禮物皆可。一個(gè)出色的SEO團隊，必須有不斷學(xué)習的能力，以適應不斷變化的搜索引擎。常言道：“興趣是最好的老師”，讓剛入行的SEO新人快速了解這個(gè)行業(yè)，并且對SEO技術(shù)產(chǎn)生興趣。自己主動(dòng)去接受和學(xué)習SEO技術(shù)。
對于SEO團隊來(lái)說(shuō)，培訓和總結經(jīng)驗都非常重要，尤其是剛接觸的新人。培訓不僅是傳授SEO知識，還可以讓團隊更具凝聚力，當然前提是員工能夠積極參與。而能夠調動(dòng)員工積極性的因素，除了金錢(qián)上的獎勵，剩下的就是個(gè)人的興趣和職業(yè)規劃。
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