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世界500強的擇才之道
提起世界500強企業(yè)，人們很容易將其與高學(xué)歷人才對應起來(lái)，認為只有碩士、博士，才更有機會(huì )進(jìn)入這些世界頂尖企業(yè)；也很容易地將他們與名牌、重點(diǎn)大學(xué)對應起來(lái)，認為這些機會(huì )，是名牌、重點(diǎn)學(xué)校學(xué)生的專(zhuān)利。有很多學(xué)生也十分在乎自己的學(xué)歷高低，似乎高學(xué)歷代表了好的工作，高的薪水。
筆者與近30位世界50--ADV_CONTENT-->0強企業(yè)高管對話(huà)后發(fā)現，在世界500強高管眼里，大學(xué)生中有三方面錯誤導向：學(xué)歷導向，典型的表現是學(xué)歷越高越好；技能導向，典型的表現是證書(shū)越多越好，把大學(xué)學(xué)習當成是一次又一次考證；經(jīng)歷導向，典型的表現是實(shí)習單位頻繁更換。在這些導向下，“專(zhuān)科生身處逆境”、“二流學(xué)校畢業(yè)生一律考研”、“研究生就是以前的本科，本科就是以前的大專(zhuān)”，諸如此類(lèi)的論調在大學(xué)生中流行。
由于人力資源考評系統的日益完善，世界500強企業(yè)正推崇一種開(kāi)放性競爭。這種開(kāi)放性競爭不限應聘者學(xué)歷、不限應聘者專(zhuān)業(yè)、不限應聘者經(jīng)歷，而把關(guān)注點(diǎn)聚集在求職應聘者本身的能力與素質(zhì)上。他們希望這種開(kāi)放性競爭能夠激發(fā)每個(gè)應聘者的潛能，充分展示自我才華，做自己想做的事。幾乎所有的世界500強企業(yè)，在用人中始終堅持兩個(gè)導向：一是適用導向，最適合的就是最好的，誰(shuí)最適合這個(gè)崗位就聘用誰(shuí)。學(xué)歷并非用人的標準，看重學(xué)歷，實(shí)際上反映出企業(yè)極不成熟。相對而言，在強調技術(shù)研發(fā)的世界500強企業(yè)中，約占總共崗位10%左右的研發(fā)部門(mén)，更歡迎具有碩士、博士學(xué)位的應聘者，而其他崗位，則僅僅要求應聘者具有大學(xué)教育背景。二是發(fā)展導向，共同的發(fā)展才能創(chuàng )造共同的財富。只有企業(yè)的發(fā)展，或者只有個(gè)人的發(fā)展，在現代社會(huì )都是不可想象的。員工不能在企業(yè)實(shí)現持續發(fā)展，或者說(shuō)，即便適合現在的崗位，但卻沒(méi)有職業(yè)發(fā)展前途，對企業(yè)、對員工，都是一件壞事。
關(guān)于學(xué)歷
著(zhù)名的GE公司對一個(gè)職位公開(kāi)招聘，是想找到最適合這個(gè)職位的候選人，而不一定是最資深、最高學(xué)歷或是一定要名校出身。學(xué)歷、學(xué)校和工作經(jīng)驗都是證明應聘者能力的一種方式，但最根本的是應聘者的經(jīng)驗、能力和技能是否最適合自己應聘的職位，找到自己的定位。雖然公司會(huì )根據不同崗位的要求，對專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心，由于工作性質(zhì)，通常要求應聘者至少有碩士以上的學(xué)歷。但一般來(lái)說(shuō)，機會(huì )是均等的，高學(xué)歷不會(huì )加分。比如 GE中國公共部的公關(guān)專(zhuān)員的招聘，當時(shí)也有MBA畢業(yè)生和其他專(zhuān)業(yè)的碩士來(lái)應聘，但公司最后錄用了一個(gè)本科生，因為這個(gè)應聘者符合了職位的基本要求，同時(shí)具有其他公關(guān)的經(jīng)驗和技能，是最適合這個(gè)職位的人選。
西門(mén)子人力資源部門(mén)則有明確的“人才素質(zhì)模式”，該模式反映了公司對人才的要求。它包括三個(gè)方面，一是知識，二是經(jīng)驗，三是能力。知識包括專(zhuān)業(yè)理論知識和商務(wù)知識、市場(chǎng)知識；經(jīng)驗包括本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領(lǐng)導經(jīng)驗、跨文化經(jīng)驗；能力指四大方面的能力，一是推動(dòng)能力，二是專(zhuān)注能力，三是影響能力，四是指導能力。公司招聘人才、考核人才時(shí)用的都是這一模式。所謂的其他條件，就是指知識、經(jīng)驗和能力三個(gè)方面。如果兩個(gè)不同學(xué)歷的人在這三方面的考核結果相同，那么學(xué)歷高可能就會(huì )有一定的優(yōu)勢，但這三方面的考核結果都相同的情況很少見(jiàn)。
事實(shí)上，在很多外企，尤其是一些跨國企業(yè)當中，在制定薪資標準時(shí)并不分本科生和研究生，就是有差別，也僅是體現在幾百元的底薪差距上。除了少數職位以外，大多數職位，他們更傾向于要本科生，這已經(jīng)成為一個(gè)默認的準則，因為研究生由于學(xué)歷高，往往容易自視過(guò)高，不容易培訓，也缺乏團隊精神，還會(huì )有過(guò)高的薪資要求，而同樣的工作，本科生完全能夠勝任，那么就沒(méi)有必要非要找一個(gè)研究生。
為此，歐姆龍公司在招聘人才時(shí)，在公司設計的綜合評判表上，所有學(xué)生的畢業(yè)學(xué)校是隱去的，這就避免了成見(jiàn)和偏見(jiàn)。這種不問(wèn)大學(xué)名稱(chēng)的錄用方式，吸引了更多應聘者前去應聘。公司不會(huì )去看學(xué)生的畢業(yè)學(xué)校，也不會(huì )問(wèn)他的父母是誰(shuí)，一切由他本人的能力與素質(zhì)說(shuō)話(huà)。
關(guān)于經(jīng)驗
拿有工作經(jīng)驗的招聘對象和應屆畢業(yè)生作簡(jiǎn)單的比較，世界500強企業(yè)認為，招聘有工作經(jīng)驗的人，會(huì )馬上派上用場(chǎng)，而且，可以節約一定的培訓費用；但是，會(huì )支付更高的薪酬。另外，雖然節約了培訓費用，卻同時(shí)蘊藏著(zhù)可塑性不夠，創(chuàng )新性不足，難以融入公司文化的“隱患”。招聘應屆畢業(yè)生，一般不能馬上派用場(chǎng)，需要花較大精力進(jìn)行培訓，還要冒更大的招聘失敗的風(fēng)險；但是，由于沒(méi)有以前工作的約束，只要引導有方，他們有更強的可塑性、創(chuàng )新性。因此，有無(wú)經(jīng)驗各有利弊，關(guān)鍵在于企業(yè)的取舍。
歐萊雅中國公司每年招聘的應屆大學(xué)畢業(yè)生很少，每年新進(jìn)員工中，應屆畢業(yè)生約占 10%，另外90%是從社會(huì )上引進(jìn)的。這主要因為歐萊雅在中國發(fā)展的時(shí)間并不長(cháng)，而業(yè)務(wù)發(fā)展卻非常迅猛，要飛速擴展中國的業(yè)務(wù)，公司需要大量有經(jīng)驗的人才，需要他們能夠很快地進(jìn)入角色，在短時(shí)間內就能“老馬識途”，馬上上手。但公司認為，大學(xué)應屆畢業(yè)生很有創(chuàng )意和想法，也很大膽。歐萊雅公司很希望多招優(yōu)秀的有潛力的應屆大學(xué)生，在歐洲，如西班牙，歐萊雅每年要招80多名大學(xué)生做管理培訓生。
友邦保險在招聘中，并不十分注重招聘有經(jīng)驗的保險人才�！拔覀兒芷诖薪�(jīng)驗的人，但我們不是從其他企業(yè)招聘有經(jīng)驗的保險人才，而是通過(guò)自身努力，培養懂得國際保險運作業(yè)務(wù)的人才�！边@是公司的用人原則。友邦很少從其他公司挖有經(jīng)驗的人才。公司進(jìn)入中國，對中國政府有一個(gè)承諾，就是帶入正確的保險理念，規范、健全保險市場(chǎng)，為保險業(yè)的健康發(fā)展作出貢獻。而從公司自身的發(fā)展看，友邦保險有自己獨特的文化，依靠自己力量培養出來(lái)的人才會(huì )很快融入友邦的文化。1992年友邦保險進(jìn)入中國時(shí)，國內基本上沒(méi)有具有國際性保險經(jīng)驗的人才，友邦對人才是從零開(kāi)始培訓。公司從香港、臺灣地區引入了保險制度、資訊系統，并根據內地的情況進(jìn)行調整；還利用國際資源，從其他國家請來(lái)優(yōu)秀的保險核保、理賠、營(yíng)銷(xiāo)人才，對國內人員進(jìn)行規范培訓，與此同時(shí)，還將本地人才送到中國香港、美國以及其他地方接受系統培訓，使他們能實(shí)地感受到保險發(fā)達地區保險業(yè)的運作情況。
關(guān)于專(zhuān)業(yè)
就工作與專(zhuān)業(yè)的關(guān)系而言，當前大學(xué)生尋找工作時(shí)，有專(zhuān)業(yè)對應型、專(zhuān)業(yè)相關(guān)型、專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)型。專(zhuān)業(yè)對應型以專(zhuān)業(yè)為職業(yè)導向，完全按照專(zhuān)業(yè)進(jìn)行職業(yè)選擇，從事與專(zhuān)業(yè)緊密相關(guān)的工作，這類(lèi)大學(xué)生在技術(shù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)中約占70%，且以熱門(mén)專(zhuān)業(yè)醫科、工科大學(xué)生居多；專(zhuān)業(yè)相關(guān)型以專(zhuān)業(yè)為職業(yè)線(xiàn)索，參照專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行職業(yè)選擇，從事與專(zhuān)業(yè)有一定關(guān)系的工作，這類(lèi)大學(xué)生在非技術(shù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)中約占80%，以哲學(xué)、歷史、中國語(yǔ)言文學(xué)類(lèi)、外國語(yǔ)言文學(xué)類(lèi)、經(jīng)濟類(lèi)、工商管理類(lèi)、公共管理類(lèi)等文科學(xué)生居多；專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)型完全脫離專(zhuān)業(yè)進(jìn)行職業(yè)選擇，所從事工作與專(zhuān)業(yè)知識幾乎毫無(wú)聯(lián)系，這類(lèi)大學(xué)生在各類(lèi)專(zhuān)業(yè)中均存在，比較典型的是技術(shù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，從事非技術(shù)類(lèi)職業(yè)，很少有非技術(shù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，從事技術(shù)類(lèi)工作。
在500強高管看來(lái)，專(zhuān)業(yè)是否對口并不重要，重要的是，你的優(yōu)勢是不是足以與別人的優(yōu)勢抗衡，是不是足以彌補自己弱勢的影響。
IBM是一家技術(shù)背景很強的跨國公司，但在招聘人才時(shí)，對應聘者的專(zhuān)業(yè)背景并不嚴格要求。IBM招聘人才的第一關(guān)，是筆試，主要測試學(xué)生的綜合素質(zhì)。也許你很難想象，筆試題中沒(méi)有任何關(guān)于計算機知識的內容。這有兩方面原因，一是IBM招聘的崗位覆蓋面較廣，不是所有的人員都從事IT技術(shù)，如果應聘技術(shù)崗位，在將來(lái)的面試中會(huì )有專(zhuān)門(mén)部門(mén)進(jìn)行考核；二是IBM看重應聘者的潛能，是不是一塊可造之材。筆試題目類(lèi)似于GRE、GMAT考試，時(shí)間很短，有一些題目要求應聘者在一組數字和圖形中排序、找規律等等，由于時(shí)間緊迫，在壓力之下，有的應聘者由于緊張，腦子里呈現一團糨糊，而有的應聘者卻有很好的心理素質(zhì)，十分冷靜。通過(guò)這樣的筆試，就檢查出應聘者的綜合反應速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。在IBM中，有很多例子反映出，非IT專(zhuān)業(yè)出身的應聘者最終卻在IT 技術(shù)崗位上做得十分出色。有一位出色的技術(shù)經(jīng)理，她原來(lái)是學(xué)戲劇編劇，純文科的，進(jìn)IBM后卻擔任系統工程師，做大型機的操作系統。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會(huì )給你機會(huì )。在筆試之后的各輪面試中和今后的培訓及工作中，IBM會(huì )發(fā)現你的興趣和潛力。
微軟公司在招聘研究人員時(shí)，通常的標準是“三好”：數學(xué)好、編程好、態(tài)度好。微軟招聘員工的程序很?chē)栏�，要面試一整天，考核基礎知識、專(zhuān)業(yè)知識和編程知識。不同的職位、不同的部門(mén)，招聘的要求、招聘的過(guò)程、考察的題目可能不一樣。招聘研究員，公司可能會(huì )請他做一個(gè)講座，然后進(jìn)行一個(gè)開(kāi)放式的對話(huà)，對話(huà)的題目可能是你為什么要用這個(gè)方法，有什么新的問(wèn)題、新的想法，等等。通過(guò)對話(huà)來(lái)考察他是如何思考，如何處理問(wèn)題的，這是我們所關(guān)注的。如果一個(gè)人要應聘微軟的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)，那么考試的內容可能全是編程方面的知識和技能，甚至會(huì )要求將整個(gè)程序寫(xiě)出來(lái)，因為他們要尋找的是具有很強編程能力的人。
富士通公司招聘的人員統一的要求是專(zhuān)業(yè)性，但專(zhuān)業(yè)性與專(zhuān)業(yè)背景是不同的兩個(gè)概念。即對自己即將從事的工作，應聘者要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎，而專(zhuān)業(yè)背景可能指的是應聘者是否在大學(xué)里曾經(jīng)學(xué)過(guò)這一專(zhuān)業(yè)。相對而言，公司更在乎應聘者是否具有專(zhuān)業(yè)性，而不是他的專(zhuān)業(yè)背景。對于設計開(kāi)發(fā)人員和非設計開(kāi)發(fā)人員，公司均同樣強調應聘者精于此道，有發(fā)展的雄厚基礎和廣闊前景。
柯達公司選擇人才的具體標準包括三方面，一是術(shù)，二是才，三是德�！靶g(shù)”是指一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技能；“才”是指一個(gè)人的才華，是否聰明、能干，有謀略和膽識；“德”是一個(gè)人的品行、修養以及對公司價(jià)值觀(guān)的遵守和執行。從學(xué)歷、經(jīng)歷和資歷，公司很容易考察一個(gè)人的“術(shù)”；而通過(guò)面試，也容易發(fā)現一個(gè)人是否有潛能成為一位中流砥柱的骨干，或者統領(lǐng)千軍的帥才。但我們也有“看走眼”的時(shí)候，“看走眼”的重要原因是“德”�？梢哉f(shuō)，現在大多數人的“術(shù)”和“才”沒(méi)有問(wèn)題，而“德”卻阻礙了他們的長(cháng)遠發(fā)展�！胺浅Ｖ拧� 的選擇，就難在“德”上。所謂“知人之性，莫難察焉”。當然，這并不妨礙我們去發(fā)現“非常之才”，這更需要我們有慧眼識英雄的氣魄。
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