猶太人的招聘智慧

猶太企業(yè)戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗：在新招來(lái)的員工中，5年后，大概只有30％的人能留下來(lái)；10年以后，大概只有10％的人能堅持到最后，被公司老板留下來(lái)成為核心員工。比如某公司10年前招了100個(gè)人，5年以后就只剩下了30個(gè)人，10年以后能堅持下來(lái)的也就只剩10個(gè)人了�？墒沁@些堅持下來(lái)的人，雖然不是最優(yōu)秀的，但他們卻一定是最能適應戴爾價(jià)值觀(guān)的人；而且他們能為戴爾公司創(chuàng )造出最大的經(jīng)濟效益，節省出更多的成本；他們不但對戴爾的文化堅信不移，他們也是競爭對手無(wú)法用金錢(qián)挖走的。李嘉誠把這些核心員工稱(chēng)為“老人”，他說(shuō)：“一個(gè)企業(yè)的老板，如果經(jīng)商10年以后發(fā)現身邊的“老人”連10%都沒(méi)剩下，那這個(gè)老板也就真的危險了。”因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”。“合適”就是企業(yè)用人的標準和尺度，只有做到了心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。
        以戴爾為例，戴爾中國公司也許是中國大陸“最逐利”的跨國公司。戴爾招聘的“尺度”是：發(fā)現和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。
        一、瘋狂逐利的猶太企業(yè)
        二、猶太人的行為面試法
        世界上最殘酷的面試話(huà)術(shù)是猶太人發(fā)明的，戴爾公司（猶太企業(yè)）的人力資源材料，是筆者十幾年以前開(kāi)始做猶太商人研究的時(shí)候積累下來(lái)的，現在他正好用上了。在招聘問(wèn)題的設計上，戴爾也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應聘者的角度看，面試的問(wèn)題完全是隨機的，而且問(wèn)題的著(zhù)眼點(diǎn)都是候選人過(guò)去發(fā)生過(guò)的行為。
        一般的通俗問(wèn)法
        大多數企業(yè)的面試官喜歡問(wèn)一些很通俗的問(wèn)題，比如：
        你過(guò)去做過(guò)什么？
        你喜歡做什么？
        你是否愿意努力工作？
        你是否愿意按照上司的意圖去做事？
        這些問(wèn)題誰(shuí)都會(huì )問(wèn)，但是答案卻真偽很難識別。
        戴爾的二種問(wèn)法
        （1）在戴爾，他們通常不這么問(wèn)，他們會(huì )問(wèn)這樣的問(wèn)題：
        你所做過(guò)的工作當中最值得你自豪的一件事是什么？
        是什么時(shí)間做的？
        怎么做的？
        為什么值得你自豪？
        這時(shí)候應聘者事先準備的問(wèn)題就可能用不上了，想在現場(chǎng)編故事肯定也來(lái)不及，他只能實(shí)事求是地講真話(huà)，否則很容易露餡。
        （2）比如，有時(shí)候他們還會(huì )問(wèn)：
        你最不喜歡的同事是誰(shuí)？
        你為什么不喜歡他／她？
        這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有標準的答案，戴爾只是通過(guò)知道應聘者喜歡跟什么樣的人合作，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他／她心目中好人是什么樣的。
        戴爾會(huì )在應聘者的工作能力、工作態(tài)度、工作動(dòng)機、穩定性等多方面進(jìn)行考察，如果一個(gè)人頻繁調動(dòng)工作，面試官就會(huì )問(wèn)：為什么在過(guò)去幾年當中換了那么多工作，原因何在？如果應聘者沒(méi)有充足的理由去解釋?zhuān)�就可能被淘汰了。如果應聘者一年換一個(gè)工作，那么這個(gè)人一定有問(wèn)題，來(lái)了也不會(huì )待下去。
        戴爾的面試總結
        總之，面試的問(wèn)題一定要科學(xué)設計，才有助于發(fā)現事實(shí)的真相。“你如果成為公司的一員，你會(huì )怎樣對待工作?”這樣的問(wèn)題一定不要問(wèn)，因為這種問(wèn)題問(wèn)不出任何實(shí)質(zhì)性的內容，應聘者一定會(huì )慷慨激昂地表決心，一定會(huì )表示努力工作，請上司放心。所以這一類(lèi)有標準答案的問(wèn)題不要問(wèn)，要問(wèn)那些應聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的事情、曾經(jīng)做過(guò)的事情，這些問(wèn)題并沒(méi)有標準答案，也沒(méi)有對錯之分，所以更容易考察一個(gè)人。應聘者在回答這些問(wèn)題時(shí)，他的行為準則、價(jià)值觀(guān)念就會(huì )從中體現出來(lái)。
        經(jīng)過(guò)以上的方法面試以后，用人單位能夠發(fā)現應聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么，有什么潛在的問(wèn)題，該應聘者的動(dòng)機與公司提供的崗位是否吻合，該崗位未來(lái)的發(fā)展前景跟應聘者的期望是否吻合，選定這個(gè)人的理由是什么，這個(gè)人有什么值得看重的地方，這個(gè)人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面還有欠缺，這個(gè)人最令人擔心的地方在哪里等等，這些信息要非常詳細地記入面試總結�？梢哉f(shuō)，戴爾在錄用一個(gè)人之前，基本上已經(jīng)對這個(gè)人有了初步的結論了，以后要做的只是去驗證這個(gè)結論。這一安排對管理者來(lái)說(shuō)，是一種決策——反饋——比對——提升的過(guò)程。
        參考檢查法
        另外，對于一些重要崗位的關(guān)鍵員工來(lái)說(shuō)，還有一種調查方法叫參考檢查。公司（或委托的獵頭公司）會(huì )要求候選人提供原來(lái)工作單位的兩名上司的姓名和電話(huà)、兩個(gè)平級同事的姓名和電話(huà)、兩個(gè)部下的姓名和電話(huà)，然后公司派人與這些人進(jìn)行電話(huà)溝通，目的就是想知道這三個(gè)層次的人怎么看這個(gè)候選人。
        問(wèn)題的設計是很有技巧的，比如：
        你覺(jué)得這個(gè)人最能干的地方是什么？
        你覺(jué)得這個(gè)人最需要改進(jìn)的地方是什么？
        這個(gè)人在溝通方面、在領(lǐng)導力方面有哪些問(wèn)題？
        你對這個(gè)人總體上怎么看？如何形容他？
        當這6個(gè)人從不同的角度談了自己的看法后，公司會(huì )總結出一份文件，供用人部門(mén)參考，從專(zhuān)業(yè)的角度提供咨詢(xún)建議。透過(guò)戴爾整個(gè)招聘過(guò)程的介紹，戴爾在招聘問(wèn)題上的慎重和理性，對陳竹而既有所啟發(fā)，也讓他感覺(jué)到壓力。一家企業(yè)如果草率地把人招進(jìn)來(lái)，發(fā)現不好再辭退這個(gè)人，這就像兩個(gè)人匆匆結婚，過(guò)了沒(méi)多久又離婚一樣，雙方的損失都很慘重。為了避免這類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生，戴爾招聘的時(shí)候，審核工作非常嚴格。選人是管理者最重要的一項工作，這個(gè)工作沒(méi)做好的話(huà)，后面出問(wèn)題是必然的。
        為了便于中國企業(yè)借鑒猶太人的招聘經(jīng)驗，筆者打算用一個(gè)故事來(lái)說(shuō)明戴爾公司面試題的設計技巧，以及應聘者的答題技巧。

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