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企業(yè)最不愿意用的幾種員工
企業(yè)HR人員面臨的共同難題。而另一方面，大多數的求職者卻同時(shí)在為找不到適合自己的職位而苦惱。這種兩難的尷尬境地，是目前中國企業(yè)人力資源管理最大也是最難解決的主要矛盾之一。
企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，這個(gè)道理誰(shuí)都明白。對于評價(jià)人才正面標準的衡量、各類(lèi)的調查及綜述報告已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮。受此影響，職業(yè)人士們往往將更多的精力放在關(guān)注“哪類(lèi)員工最受企業(yè)歡迎”這一層面。企業(yè)的人力資源管理者也往往習慣從這一層面建立相應人才甄選標準。與“最受企業(yè)歡迎的員工”被熱捧相反，“最不受企業(yè)歡迎的員工”并沒(méi)有引起企業(yè)的關(guān)注。HR管理者在工作中，往往將精力放在了“用什么樣的人上面”上，而較少關(guān)注不用什么樣的人。然而，人才評價(jià)體系就像一個(gè)天秤，惟有保持其平衡，整個(gè)體系才能發(fā)揮其效應。
從8月初開(kāi)始，中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)在人力資源從業(yè)者中進(jìn)行了為期一個(gè)月的“您的企業(yè)最不愿意用哪一種員工”大型網(wǎng)絡(luò )調查。共有近千名HR管理者參與了此次調查，參與調查的HR管理者來(lái)自于金融、房地產(chǎn)、IT、通訊、制造、汽車(chē)、生物制藥、咨詢(xún)、文化、旅游等行業(yè)。企業(yè)包括世界500強知名公司、國內知名公司、中小企業(yè)、國營(yíng)企業(yè)、企事業(yè)單位等。
從本次調查結果看，42%以上的HR管理者最不愿意用 “妒賢嫉能、玩弄政治”的員工。另一方面，本次調查顯示，在所有企業(yè)不愿意用的員工類(lèi)別中，“沒(méi)有成本意識”及“缺乏思考、只埋頭苦干”這兩類(lèi)員工所占比例最低，僅為1.87%。近一半的HR管理者認為：?jiǎn)T工沒(méi)有創(chuàng )新思維，不守規則，或者難以溝通，都不是問(wèn)題，都可以想辦法解決，但是玩弄政治的人，往往都會(huì )占據很高的地位，有這樣的人在，將會(huì )扼殺其他成長(cháng)性的員工。
本次調查結果雖然不能代表全部，我們也不能根據調查的結果而以偏概全地對某類(lèi)型員工加以完全否定。但是調查結果仍然在一定程度上體現了企業(yè)的人才經(jīng)營(yíng)理念及人才評價(jià)標準。隨著(zhù)中國各項勞動(dòng)法規與企業(yè)法、職業(yè)法的陸續出臺及完善，正確從正、反兩方面綜合地評價(jià)企業(yè)的每一位員工，是未來(lái)企業(yè)HR管理應該給予足夠重視的一項長(cháng)期工作，它將對企業(yè)與員工的發(fā)展產(chǎn)生積極而現實(shí)的影響。通過(guò)此次調查，有助于HR管理者建立更加合理公正而有效人才的評價(jià)體系。更有效地引進(jìn)企業(yè)所需要的人才。另一方面，也有助于建立和更加完善的員工考核體系，在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)考慮更多的因素，使考評結果更加公正，提高員工滿(mǎn)意度與忠誠度，使企業(yè)更加穩定地發(fā)展。
妒賢嫉能、玩弄政治是大忌
此次調查結果中，有42.58%的HR們選擇了不愿意用妒賢嫉能、玩弄政治的員工。這在一定程度上反映出此類(lèi)問(wèn)題可能是企業(yè)HR管理中最難解決的問(wèn)題之一。網(wǎng)友廖勇評論說(shuō)：“相較其它選項，妒賢嫉能、玩弄政治對于一個(gè)企業(yè)危害是最大的，它攪亂的是整個(gè)的局面，而且這是最難處理的，你很難找到源頭在哪里，有這特征的人都是相當狡猾的。而其它幾個(gè)方面，影響不過(guò)是周?chē)膸讉�(gè)人，也容易發(fā)現問(wèn)題所在，解決起來(lái)也不會(huì )那么棘手。” 網(wǎng)友甘甘也認為：“員工沒(méi)有創(chuàng )新思維，不守規則，或者難以溝通，都不是問(wèn)題，都可以想辦法解決，但是玩弄政治的人，往往都會(huì )占據很高的地位，有這樣的人在，將會(huì )扼殺其他成長(cháng)性的員工。”這類(lèi)員工的存在會(huì )影響企業(yè)的士氣與工作激情，也會(huì )給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)很多負面的影響。如果公司有這類(lèi)員工，會(huì )直接影響企業(yè)整體績(jì)效的提升，進(jìn)而逐步影響至企業(yè)的發(fā)展。
作為HR，從招聘階段開(kāi)始即應盡量考慮到這類(lèi)員工存在的可能性，調整和完善人才衡量的標準體系，應用專(zhuān)業(yè)的招聘與測評工具對企業(yè)所需要的人才進(jìn)行全方位的考量。必要時(shí)，根據企業(yè)的實(shí)際需求，可以尋求專(zhuān)業(yè)的測評機構協(xié)助完成對員工的測評。企業(yè)在招聘階段對一個(gè)員工的評價(jià)往往并不能反映一個(gè)員工的真實(shí)客觀(guān)情況。員工的個(gè)性與特點(diǎn)是在工作過(guò)程中逐步顯現出來(lái)的。這就需要HR們將對員工的評價(jià)體系與標準的建立與調整作為一項長(cháng)期的工作，給予足夠的重視。
難以管理的員工也不受歡迎
調查結果表明，選擇不愿意用不守規則、任意妄為及難以溝通、自我封閉的兩類(lèi)員工各占15.55%，此兩類(lèi)員工加起來(lái)占本次調查的近三分之一，僅次于“妒賢嫉能、玩弄政治”的員工。兩項并列企業(yè)最不愿意用的員工第二位。有意思的是，不守規則、任意妄為與難以溝通、自我封閉，這兩類(lèi)員工看似完全相反，但在這里卻被HR們“同等對待”了。各占15.55%。細分析之后，不能發(fā)現，這兩類(lèi)員工有一個(gè)共同點(diǎn)，即都是在溝通上存在較大問(wèn)題，運用日常的管理方法可能并不能達到理想的管理效果。
不守規則、任意妄為的員工多數都比較有個(gè)性，不受企業(yè)約定規則的束縛，多數情況下，此類(lèi)員工一般都是具有特殊技能或技能出眾的個(gè)體，“恃才傲物”是他們最明顯的共同特征之一。一方面，他們的不守規則，可能會(huì )在一定程度上對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響;另一方面，他們的這種行為卻與企業(yè)的制度不符，直接影響企業(yè)正常而有效的管理。對于此類(lèi)員工，HR可以說(shuō)是既愛(ài)又恨的。而僅從此次調查結果看，此類(lèi)員工還是不太受HR們的歡迎，如上所述，原因主要在于此類(lèi)員工從管理的角度看，并不符合HR選才的標準。另外，在日常的工作中，此類(lèi)員工的存在不利于企業(yè)的HR管理，會(huì )在一定程度上影響企業(yè)HR管理的公正性，這也是企業(yè)不愿意用此類(lèi)員工的一個(gè)重要原因。
與前者相反，“難以溝通、自我封閉”的員工多數情況下都能夠遵守企業(yè)的各項管理制度。但這類(lèi)員工往往缺乏創(chuàng )造性與積極主動(dòng)性，不能很好地融入整個(gè)團隊中。甚至最后會(huì )團隊脫結，不利于整體團隊的建設與企業(yè)文化的構建。網(wǎng)友金麟說(shuō)道：“我認為如果只能選一種，那最不愿意用的就是難以溝通、自我封閉的員工，現在的工作都是需要良好的溝通才能很好的進(jìn)行下去的，如果溝通不好會(huì )影響到公司內部客戶(hù)和外部客戶(hù)。”這類(lèi)員工在實(shí)際工作中，屬于HR管理中的問(wèn)題員工，也是影響企業(yè)HR管理績(jì)效的一個(gè)重要因素。
團隊精神未得到足夠重視
14.71%的HR不愿意用缺乏團隊精神的員工的。占整體調查的比例不到五分之一。這在一定程度上反映出個(gè)人是否具有團隊精神并沒(méi)有被HR們足夠重視。進(jìn)而可以折射出，多數企業(yè)的人力資源管理并沒(méi)有將團隊建設作為主要的工作之一。另一方面，團隊精神是高于本身所具有特征的一種整體素質(zhì)。團隊精神與個(gè)人特質(zhì)不同，不是與生俱來(lái)的，團隊精神是個(gè)體在長(cháng)期的工作中逐步積累而形成的一種自覺(jué)的意識行為。團隊精神也不好衡量，但在目前協(xié)同工作日益成為趨勢的大環(huán)境下，具有團隊精神無(wú)疑是員工應必備的一個(gè)素質(zhì)。正如網(wǎng)友ruhong所說(shuō)：“沒(méi)有團隊精神的人，只會(huì )考慮自己，不會(huì )考慮別人，不會(huì )為組織考慮，不會(huì )從全局出發(fā)。這種人對組織的破壞性影響極大。”
HR不關(guān)注員工適應能力
這個(gè)調查結果可能稍稍會(huì )讓一部分管理者大跌眼鏡。我們經(jīng)�？吹降那闆r是，個(gè)體員工往往將“能快速適應環(huán)境的變化”作為一項重要的自我評價(jià)指標。而從此次調查結果看，HR們似乎并不看重這一點(diǎn)。
企業(yè)面對日趨激烈的競爭，經(jīng)常需要隨時(shí)地根據市場(chǎng)的變化調整運營(yíng)策略。換句話(huà)說(shuō)，當今的企業(yè)隨時(shí)都處在不停變化的競爭環(huán)境中。作為個(gè)體的員工，如果不能及時(shí)適應企業(yè)及市場(chǎng)的變化，最后只會(huì )被淘汰。沒(méi)有永遠不變的市場(chǎng)，只有永遠不變的競爭，同樣的，沒(méi)有永遠不變的環(huán)境，永遠不變的只有適應。能快速適應環(huán)境的變化，無(wú)論是對企業(yè)還是對員工個(gè)體而言，都是極其重要的。此次的調查結果，我們可以這樣剖析，一方面，能否快速地適應環(huán)境這個(gè)衡量指標，已經(jīng)被HR們認為是應該必備的一個(gè)基本的職場(chǎng)能力，因此在整個(gè)人才評價(jià)體系中，這個(gè)指標已經(jīng)被多數的HR默認為所有員工都具備。另一方面，亦有可能是HR們更期望企業(yè)能持續地長(cháng)期發(fā)展，為員工創(chuàng )造一個(gè)開(kāi)放和諧穩定的環(huán)境比讓員工不停地適應不斷變化的環(huán)境更重要。
值得注意的，“不能適應環(huán)境變化的員工”與“自我封閉、難以溝通”的員工也具有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即是難以溝通的問(wèn)題。而不愿意用前者的HR們遠遠超過(guò)后者。這個(gè)問(wèn)題值得進(jìn)一步觀(guān)察和探討。
HR成本意識有待增強
網(wǎng)友mongkey認為：“不講成本，企業(yè)沒(méi)利潤，企業(yè)就沒(méi)有意義了，人也沒(méi)意義了，所以先抓利潤講成本。”
網(wǎng)友左經(jīng)理認為：“員工的種類(lèi)有很多，但方向性的特質(zhì)會(huì )影響一個(gè)人的績(jì)效好壞。一般情況下，思維能力決定員工的高度，操作工人思維比較活躍的人一般比較容易成為優(yōu)秀員工。相反，那些非常聽(tīng)話(huà)的員工做一般的事務(wù)性工作沒(méi)問(wèn)題，但一碰到新問(wèn)題，就會(huì )無(wú)法解決。我認為有什么樣的想法，決定他有什么樣的工作績(jì)效!”
但在參與調查的HR中，僅有1.87%的HR不愿意用缺乏思考、只埋頭苦干以及沒(méi)有成本意識的員工，這直接反映出，HR們對于成本管理意識的淡漠，以及企業(yè)的HR管理與企業(yè)各業(yè)務(wù)工作之間的距離。
通過(guò)此次調查，顯示出企業(yè)的人力資源管理還存在很多問(wèn)題，從調查看，團隊精神建設、成本與績(jì)效管理、員工素質(zhì)培訓等都是HR管理的薄弱環(huán)節。員工缺乏團隊精神并沒(méi)有引起HR們的足夠重視，由于沒(méi)有被重視，相應地在實(shí)際工作中也可能會(huì )被忽略。員工缺乏成本意識也不被HR們所重視，而企業(yè)的成本直接與企業(yè)的效益發(fā)生關(guān)系，企業(yè)的績(jì)效實(shí)際是員工個(gè)體績(jì)效的整體累積，而員工的個(gè)體績(jì)效考量直接與HR管理相關(guān)聯(lián)。從調查看，HR們顯然沒(méi)有充分地意識到這一點(diǎn)。不能適應環(huán)境變化的員工，對于企業(yè)的發(fā)展是極其不利的，但從本次調查結果看，HR們并沒(méi)有足夠重視，背后的原因究竟是什么，還有等進(jìn)一步調查研究。
正如網(wǎng)友Alina_sz所說(shuō)：“企業(yè)不愿意用的員工是有綜合因素的，不可能是單一的。這其中的‘最’也是因企業(yè)不同而顯示的。”不同的企業(yè)對于員工所具有的特質(zhì)要求是不一樣的。作為一個(gè)HR管理者，應該清醒地認識到這一點(diǎn)。根據企業(yè)所在的行業(yè)特質(zhì)與崗位的需求正確而全面地評估一個(gè)員工。另外，同一個(gè)人可能同時(shí)具有幾種不同的優(yōu)勢或是劣勢。需要HR管理者加以區別分析對待，而不能搞一刀切。在某些特殊崗位，例如企業(yè)人對外公關(guān)、市場(chǎng)開(kāi)拓等崗位，懂得運用一些商務(wù)及公關(guān)談判技巧，了解基本的人際關(guān)系交往規則，是一項必要的技能，這些崗位如果的員工缺乏思考、只埋頭苦干(此項僅占此次調查的1.87%)，顯然不可行。
因此，作為一個(gè)HR管理者，用哪類(lèi)人，不用哪類(lèi)人，需要結合企業(yè)與職位的實(shí)際需求量體裁衣。但需要注意的是，企業(yè)的HR管理者對于人才選擇與衡量的兩個(gè)方面，都需要給予對等的重視。同時(shí)，也應充分地認識到人才測評對于HR管理工作的重要性，在工作中給予足夠的重視。
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