知識需要更新 員工培訓并非是賠錢(qián)的“買(mǎi)賣(mài)”

   目前，相當一部分企業(yè)對員工的培訓還沒(méi)有引起足夠的重視，甚至一些企業(yè)認為培訓是可有可無(wú)的事情。只有一些條件好、有遠見(jiàn)卓識的企業(yè)，自覺(jué)地將員工培訓納入了企業(yè)的日常工作。

　　在現實(shí)中，即使有些企業(yè)為員工提供了培訓的機會(huì )，但后期監督也沒(méi)有跟上，學(xué)而無(wú)用、學(xué)后不查的現象比比皆是。有些企業(yè)為個(gè)別員工提供了可觀(guān)的培訓資金，但員工學(xué)成之后便跳槽了，引發(fā)了大量的糾紛。反過(guò)來(lái)，這些糾紛使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸，不敢“賠了夫人又折兵”，做賠錢(qián)的“買(mǎi)賣(mài)”。

　　那么，企業(yè)因此就不對員工進(jìn)行培訓了嗎？知識需要更新，知識也有折舊期，企業(yè)應該為員工提供必要的再學(xué)習的機會(huì )。否則，面對日益更新的知識，任何人都存在著(zhù)“不進(jìn)則退”的危機。在國外企業(yè)，能否為員工提供培訓機會(huì )已經(jīng)是企業(yè)招募員工的“金字招牌”之一，有些人之所以考慮“跳槽”，就是因為另一家企業(yè)和自己所在的企業(yè)不同，能夠為自己提供再教育的機會(huì )。而我們的企業(yè)，還沒(méi)有意識到培訓這張“金字招牌”。拿高薪水、高職位等吸引人才的企業(yè)很多，但用培訓吸引人才的企業(yè)還為數很少。

　　大多數人力資源專(zhuān)家主張培訓。他們認為，要讓培訓工作在企業(yè)蔚然成風(fēng)，一定要重視培訓的效果，對培訓進(jìn)行嚴格的評估,使出資人對培訓產(chǎn)生興趣。如何對培訓進(jìn)行評估？主要有4個(gè)標準：第一是學(xué)員的反映，這包括學(xué)員對培訓的印象，對培訓價(jià)值的認可，以及培訓是否有助于他們的工作。一般的做法是在培訓結束后給學(xué)員一份調查問(wèn)卷。第二是學(xué)習標準，是評估學(xué)員對課程的吸收程度。第三是行為標準，即評估培訓后學(xué)員工作行為的變化。第四個(gè)標準是結果，指的是培訓后組織的變化，包括下屬的滿(mǎn)意度是否增高、生產(chǎn)率是否上升、浪費是否減少和銷(xiāo)售額是否上升等。

　　專(zhuān)家認為，沒(méi)有對任何情況都適用的評估標準，每一個(gè)標準都有其長(cháng)處和短處。一般來(lái)說(shuō)，“學(xué)員反映”和“學(xué)習標準”這兩種方法相對來(lái)說(shuō)費用少、易于分析。但其問(wèn)題在于，即使成員態(tài)度已改變或課程內容已被消化理解，也不能確保其行為或工作表現就會(huì )相應地改變。

　　可見(jiàn)，培訓工作是有些難度的。在一些企業(yè)領(lǐng)導者看來(lái)，參加了培訓、甚至拿到相應學(xué)歷的人，能力并不一定比培訓前有所提高。這其中可能牽扯比較復雜的問(wèn)題，但這些問(wèn)題不是培訓本身的問(wèn)題，也不是不重視培訓的理由，而是沒(méi)有掌握好培訓的各個(gè)環(huán)節。如果是把培訓作為福利，能有好結果才怪呢。因為福利享用之后誰(shuí)會(huì )自討苦吃？

　　專(zhuān)家認為，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一定要對培訓過(guò)程加強管理，具體要做的工作有3個(gè)方面。第一，對培訓要有全面的計劃和系統的安排。企業(yè)管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時(shí)間等有一個(gè)系統的規劃和安排。第二，為了提高員工參與培訓的積極性，一定要建立激勵機制。在企業(yè)調研中發(fā)現，企業(yè)如果不能讓培訓者在工資、獎勵等方面至少維持原有水平，培訓肯定會(huì )受到不良影響。應該建立鼓勵參與培訓的機制，員工如果通過(guò)培訓，達到某種等級，就應該提高報酬。第三，在參加培訓的人員方面，我國企業(yè)存在一些問(wèn)題，如企業(yè)考慮培訓人選時(shí)，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，而對一般成員則考慮較少，這可能是資金有限造成的。但是培訓必須強調一般員工的參與，因為他們是“一線(xiàn)”人員。

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