崗位設置管理與職業(yè)生涯規劃

　　事業(yè)單位崗位設置管理能夠有效地解決事業(yè)單位人事管理的制度問(wèn)題，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供制度保障，對于調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)社會(huì )公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。
　　
　　長(cháng)期以來(lái)，事業(yè)單位人事管理沒(méi)有適合自己的制度，大多參照黨政機關(guān)的辦法，少數參照企業(yè)的規定，不符合事業(yè)單位的實(shí)際情況。在傳統管理模式下，雖然也將事業(yè)單位職工劃分為行政、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤三類(lèi)，但主要是基于身份條件下的劃分，由于行政和工勤人員缺少發(fā)展階梯，許多行政、工勤工作人員也想方設法要評上高級職稱(chēng)，有些地方甚至出現了很奇怪的職稱(chēng)系列，影響了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的學(xué)術(shù)性、嚴肅性。
　　
　　我國的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評聘制度已經(jīng)實(shí)施了20多年，作為一項重要的人力資源管理手段和激勵措施，對于改善從業(yè)人員的職稱(chēng)結構體系，調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，科學(xué)評價(jià)工作人員的學(xué)術(shù)水平和工作業(yè)績(jì)，提高工作的專(zhuān)業(yè)化水平，促進(jìn)科技進(jìn)步都起到了積極的作用。但不可否認的是，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評聘工作在實(shí)際操作中也存在著(zhù)不足——論資排輩現象嚴重，職稱(chēng)評定的量化標準不規范，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的評聘與實(shí)際工作脫節，職稱(chēng)評聘制度無(wú)法解決職稱(chēng)評定后的激勵機制等。這些問(wèn)題的存在，使事業(yè)單位用人機制不活，迫切需要通過(guò)崗位設置管理改革建立一套符合事業(yè)單位規律特點(diǎn)的管理辦法和人事制度。
　　
　　事業(yè)單位管理人員職業(yè)化是世界性的趨勢，事業(yè)單位管理人員需要有較強的管理能力，需要具有戰略思維和長(cháng)遠眼光，需要具有國際視野和前沿意識，需要富有改革精神和創(chuàng )新理念，管理崗位一至十級的職業(yè)發(fā)展道路，為管理型人員通過(guò)承擔更多的管理責任來(lái)實(shí)現職業(yè)晉升準備了階梯。
　　
　　近些年來(lái)，我國專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作逐步轉入正�；�。崗位設置管理把專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級由原來(lái)的初級、中級、副高級、高級4個(gè)增加到13個(gè)，較好地解決了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展臺階過(guò)少的問(wèn)題。職工要取得崗位就必須競聘，取得高等級崗位要競聘，續聘現崗位要競聘，現崗位落聘要取得低一等級崗位也要和在低一等級崗位的人員一起競聘，從而實(shí)現對人員的動(dòng)態(tài)管理，使職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人員能進(jìn)能出，打破了事業(yè)單位職工的終身制和鐵飯碗。因此，做好職工的職業(yè)生涯規劃已顯得十分重要。
　　
　　崗位設置管理為事業(yè)單位職工提供了兩種職業(yè)生涯路線(xiàn)。一種是管理生涯階梯，沿著(zhù)這條道路可以通達高級管理崗位；一種是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員生涯階梯，沿著(zhù)這條道路可以通達高級技術(shù)崗位。事業(yè)單位干部人事部門(mén)應對職工的職業(yè)生涯規劃有長(cháng)遠而系統的計劃，在崗位設置管理的基礎上，幫助職工制定職業(yè)生涯規劃。

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