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人才流失真的是培訓惹的禍嗎？
面對高成本的培訓，得到的是員工無(wú)情的離去，某企業(yè)老板無(wú)比氣憤地說(shuō)道，再也不搞培訓了�；ㄥX(qián)搞培訓，人才反而流失了。
為什么培訓成了花錢(qián)買(mǎi)教訓，培訓究竟該不該繼續，人才流失真的是培訓惹的禍嗎？
帶著(zhù)這些疑問(wèn)，我們先來(lái)分析，為什么員工培訓完就跳槽了。
原因無(wú)非兩種，其一：?jiǎn)T工學(xué)習到了新的知識，技能。感覺(jué)自己應該得到更大的發(fā)展平臺，公司沒(méi)有提供，而外面競爭對手能提供這樣的發(fā)展空間。感覺(jué)自己在市場(chǎng)上的薪水比現有的應該要高，為什么不去高薪水的企業(yè)呢？
其二：?jiǎn)T工參加培訓卻學(xué)不到什么東西，相反浪費了很多時(shí)間，就會(huì )覺(jué)得公司不能給自己提供學(xué)習的機會(huì )，從而萌生退意。
表面上看起來(lái)時(shí)員工沒(méi)有飲水思源的精神，忠誠度不夠高。但是我們也應該反思一下。人都有趨利避害的思想，有更好的發(fā)展，為什么不去呢？
那么問(wèn)題就出來(lái)了。既然培訓的目的是為了提高了員工的知識和技能，從而為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值，那么企業(yè)為什么不給員工相應的報酬或者發(fā)展平臺呢？為什么企業(yè)不能有的放矢的進(jìn)行相關(guān)的培訓呢？
從上面的分析可以看出。人才流失不是培訓惹的禍，是企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓體系以及與培訓相適應的晉升和發(fā)展機制。
如何避免人才因培訓結束而流失呢？
筆者認為應該主要從下面幾個(gè)方面入手：
1、為員工設計一套職業(yè)發(fā)展通道。使員工看得到發(fā)展的方向，這樣他才不至于離開(kāi)。比如一些大企業(yè)都會(huì )有一些后備管理隊伍的培訓。通過(guò)這個(gè)結合員工職業(yè)規劃設計的培訓就會(huì )讓員工覺(jué)得有奔頭，認為培訓確實(shí)對自己的發(fā)展有利，他們會(huì )在工作中不斷的運用并快速的成長(cháng)。同時(shí)公司也給他們提供這樣的發(fā)展空間，如此一來(lái)員工就會(huì )踏踏實(shí)實(shí)在企業(yè)里工作了。
2、培訓要結合企業(yè)的實(shí)際而不是員工本人。有些企業(yè)喜歡搞需求調查，員工需要培訓什么，就組織什么培訓，這樣的結果是企業(yè)掏錢(qián)沒(méi)起到作用，假如一個(gè)不需要用英語(yǔ)的企業(yè)給員工做英語(yǔ)技能培訓�；ㄥX(qián)為員工個(gè)人鍍金，企業(yè)并不為因此提高什么效率，相反，員工有了英語(yǔ)技能后，轉身投入到更高待遇的企業(yè)去了。因此在培訓項目的選擇上一定是以提升組織績(jì)效為目的的。
3、將培訓的知識進(jìn)行實(shí)踐，并進(jìn)行系統的總結。培訓完了不進(jìn)行運用，培訓也是白白的浪費時(shí)間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時(shí)間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現象唯有將知識與實(shí)踐掛鉤，充分發(fā)揮學(xué)員的主觀(guān)能動(dòng)性，在學(xué)中用，在用中學(xué)，從而提升自己
4、讓受培訓者進(jìn)行傳、幫、帶。假如培訓能真正的互動(dòng)起來(lái)，比如讓一部分參加外部培訓的學(xué)員回來(lái)后當老師給大家講解和分享學(xué)習的心得。學(xué)員必定會(huì )非常樂(lè )意，自己既過(guò)了老師隱，又幫助了大家，同時(shí)還可以避免某些受訓的學(xué)員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無(wú)人可替代的局面。
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