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壓力面試，尋找逆風(fēng)飛揚的人才
隨著(zhù)人才市場(chǎng)化的進(jìn)程，企業(yè)在有著(zhù)更多人才資源選擇的同時(shí)，也面臨著(zhù)“面試高手”不斷涌現的困擾。有些企業(yè)面試過(guò)程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實(shí)際工作考驗中卻暴露出越來(lái)越多的弱點(diǎn)，比如解決問(wèn)題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等，讓招聘人員百思不解：為什么當時(shí)沒(méi)有發(fā)現這些缺陷呢？
過(guò)于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問(wèn)題與風(fēng)險。所謂“疾風(fēng)知勁草”，缺乏了“逆風(fēng)”的考驗，是發(fā)現不了真正人才的！我們需要一種更有效、更深層次、更具沖擊力的面試方式，以迅速探測應聘者的“廬山真面目”，它就是——壓力面試。
吹盡狂沙始到金
所謂壓力面試，是指在面試過(guò)程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性、非常規性的問(wèn)題或設計類(lèi)似的場(chǎng)景，通過(guò)追問(wèn)甚至質(zhì)問(wèn)的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀(guān)察應聘者的反應與回答，來(lái)探測應聘者深層次的素質(zhì)與個(gè)性。
為什么要進(jìn)行壓力面試？我們知道，當人處于一種常態(tài)或順境時(shí)，其表現出來(lái)的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質(zhì)卻往往處于深埋狀態(tài)，只有遇到非常規的考驗時(shí)才會(huì )真正體現出來(lái)。而壓力面試的出發(fā)點(diǎn)就是有意制造出矛盾與障礙，觀(guān)察應聘者的反應，從而探測其真實(shí)能力與個(gè)性。所以，壓力面試堪稱(chēng)檢驗人才優(yōu)秀還是平庸的試金石。
那么，壓力面試可以考察出哪些因素呢，僅僅是承受壓力的能力嗎？其實(shí)，還有應變能力、處理問(wèn)題的能力、人際關(guān)系能力、情緒穩定性、智慧、個(gè)性等等。但這里存在壓力面試的方向性問(wèn)題，它并非四處開(kāi)花，而是以素質(zhì)模型為導向，包括企業(yè)層面的素質(zhì)要求（企業(yè)素質(zhì)模型）與崗位層面的素質(zhì)要求（崗位素質(zhì)模型），通過(guò)壓力面試我們力求發(fā)現那些適應企業(yè)文化與崗位要求的應聘者，把不適應這兩方面要求的應聘者排除在外。
不打無(wú)準備之仗
壓力面試的問(wèn)題可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是提前準備的問(wèn)題，另一類(lèi)是現場(chǎng)想到的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)事先精心設計的問(wèn)題往往目的性更強，穩定而可靠，使面試官占據主動(dòng)，取得較好的面試效果。設計壓力面試問(wèn)題可從三方面入手：企業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型與簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)，這三方面在非壓力面試中都會(huì )用到，但壓力面試主要是從制造障礙與矛盾的角度提出問(wèn)題的。比如以下對銷(xiāo)售崗位設計相關(guān)的問(wèn)題（見(jiàn)表1）：
企業(yè)層面的考察
每個(gè)企業(yè)由于文化的差異，對人才都會(huì )有一些特殊要求，比如責任心、成就導向、影響力等，招聘人員可以圍繞這些因素，從壓力面試的角度提出問(wèn)題。
筆者曾面試一個(gè)在地產(chǎn)監理公司做項目總監的人，當時(shí)曾問(wèn)他：“如果在您的崗位上缺乏責任心，會(huì )出現什么問(wèn)題？”他提到會(huì )影響項目的質(zhì)量、成本和進(jìn)度目標，就唯獨把“安全”這個(gè)因素遺漏了。筆者覺(jué)得有些可疑，就追問(wèn)他關(guān)于安全方面的問(wèn)題，結果他開(kāi)始心虛，說(shuō)出當時(shí)所監管的項目出了安全事故，即電梯突然掉下來(lái)砸死了幾個(gè)工人，他也由于這個(gè)事故被公司調離該項目。筆者再問(wèn)他認為自己在這次事故中負有什么責任，應聘者回答說(shuō)這種事情三方都有責任（包括開(kāi)發(fā)商、施工方、監理方），是不可預料的，經(jīng)常要看運氣。從他的回答中可以看出，他絲毫沒(méi)有對自身的疏漏之處進(jìn)行反思，責任意識非常薄弱，其面試結果不言而喻。
崗位層面的考察
對于崗位層面的考察需根據不同崗位的素質(zhì)要求進(jìn)行提問(wèn)，崗位素質(zhì)宜在3～5個(gè)之間，比如對工程管理人員的要求：溝通能力、推動(dòng)能力、管理能力、責任心等。
設計崗位層面的問(wèn)題有兩種思路：一種是基于過(guò)去的問(wèn)題——行為事件面試法，比如面試文秘我們通常會(huì )問(wèn)他碰到一個(gè)難應付的電話(huà)、一個(gè)難應付的訪(fǎng)客該如何處理，面試客服人員會(huì )問(wèn)他碰到嚴重的客戶(hù)投訴該如何處理，面試公關(guān)人員會(huì )問(wèn)他在碰到談判進(jìn)入僵局時(shí)該如何處理等；另一種是基于未來(lái)的問(wèn)題——情景面試，比如在面試財務(wù)人員的時(shí)候，讓?xiě)刚咴谝环昼姇r(shí)間內把房間里的東西盡可能多地寫(xiě)出來(lái)，可以考察財務(wù)人員在緊急關(guān)頭是否能關(guān)注細節。同樣地，以上兩種方法都要從創(chuàng )造壓力，制造障礙與困難的角度設計問(wèn)題。
針對簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)的考察
在準備個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)，應聘者會(huì )不自覺(jué)地、不同程度地美化自己，甚至造假。從簡(jiǎn)歷中可以找出一些疑點(diǎn)，在面試時(shí)有針對性地進(jìn)行壓力提問(wèn)來(lái)進(jìn)一步驗證，通�？梢员┞冻霰澈蟮膯�(wèn)題。招聘人員要訓練見(jiàn)微知著(zhù)的本領(lǐng)，從簡(jiǎn)歷分析出問(wèn)題與疑點(diǎn)，進(jìn)而提出壓力面試的問(wèn)題，詳見(jiàn)下頁(yè)表2。
打破沙鍋問(wèn)到底
每一場(chǎng)招聘面試都是個(gè)性化的，招聘過(guò)程的突發(fā)性因素也是千變萬(wàn)化的，除了面試前設計與準備問(wèn)題外，還要從現場(chǎng)捕捉提問(wèn)點(diǎn)，通過(guò)追問(wèn)的方式制造壓力與障礙，更深入地了解應聘者。
提前設計問(wèn)題屬于結構化面試，它更多的是從“匹配”的角度來(lái)面試；而追問(wèn)是一種非結構化、隨機性的面試，它更多地是從“排除”的角度來(lái)面試。招聘人員在面試時(shí)不要老盯著(zhù)簡(jiǎn)歷自己想問(wèn)題，而要仔細觀(guān)察應聘者，專(zhuān)心傾聽(tīng)其回答，從中捕捉提問(wèn)點(diǎn)。
利用現實(shí)與預期的反差
應聘者在面試回答中通常都會(huì )懷著(zhù)較高的預期，而對現實(shí)困難估計過(guò)少。如果企業(yè)只是將公司好的一面呈現給應聘者，吸引來(lái)的應聘者可能并非真正適合本企業(yè)的。相反，告訴應聘者企業(yè)的真實(shí)狀況，甚至虛擬一些反差的條件，刻意制造矛盾，可以測試應聘者的價(jià)值觀(guān)與偏好。
比如筆者面試的兩位應聘者都強調原單位工作加班不多，工作環(huán)境很好，于是向他們提問(wèn)：“我們公司經(jīng)常加班，工作環(huán)境也不好，你能接受嗎？”有一位應聘者聽(tīng)說(shuō)后就打退堂鼓了，說(shuō)其換工作主要是想多些時(shí)間陪家人，如果工作要占用過(guò)多個(gè)人時(shí)間，自己可能會(huì )另行考慮；另一位應聘者遲疑了一會(huì )兒才說(shuō)加班問(wèn)題不大，但最好不好超過(guò)一定限度。從這里我們可以看出這兩位應聘者對加班還是比較在意的，敬業(yè)度有所不足，如果企業(yè)工作環(huán)境與條件不佳，那么錄用這樣的人在管理上可能會(huì )存在一定難度。
類(lèi)似的問(wèn)題還有：“我們這里福利待遇與你們公司有較大的差距，你還會(huì )考慮嗎？”“我們可能提供不了你期望的職位�！薄拔覀兊墓ぷ鞑皇悄愀信d趣的，你如何選擇？”“我們公司要外派，你會(huì )考慮嗎�！薄澳銜�(huì )喝酒嗎，如果讓你經(jīng)常出去應酬，你怎么想？”“如果你的上司學(xué)歷水平?jīng)]有你高，做事能力不如你，你會(huì )怎么看？”“當你要推行某項政策時(shí)下屬置之不理你怎么辦？”……
提出異議與質(zhì)疑
在面試過(guò)程中，有意地質(zhì)疑應聘者的觀(guān)點(diǎn)，然后觀(guān)察其反應，這是一種較為典型的壓力面試。類(lèi)似的質(zhì)疑性問(wèn)題有很多，如：
“你認為你剛才的回答正確嗎？我覺(jué)得似乎不太正確。你為什么那么肯定？”“你不是廣東人吧？不會(huì )說(shuō)廣東話(huà)，你在廣東怎樣開(kāi)展工作？”“如果我們認為你不能勝任這個(gè)崗位，你會(huì )怎么辦？”“你給自己本次面試打多少分？”“你認為自己的哪項技能需要加強？”……
貌似風(fēng)馬牛不相及的提問(wèn)
出奇不意地問(wèn)一些與工作崗位完全不相關(guān)的問(wèn)題，可以看出應聘者的反應能力與解決問(wèn)題的能力。
比如可借用一些社會(huì )問(wèn)題與現象，“你認為中國什么時(shí)候會(huì )造航空母艦”，“你怎么看待超女現象”等等，從中經(jīng)�？梢钥闯鰬刚叩膬r(jià)值觀(guān)、愛(ài)好與關(guān)注點(diǎn)，有時(shí)候這些價(jià)值觀(guān)、愛(ài)好與關(guān)注點(diǎn)會(huì )間接影響其工作的發(fā)揮。比如一個(gè)完全不關(guān)心娛樂(lè )信息的人可能就很難做好人力資源員工關(guān)系的工作，因為這個(gè)崗位需要經(jīng)常與員工進(jìn)行一些非正式甚至是生活化的溝通。
其他還有一些莫名其妙的問(wèn)題，比如“36的立方是多少？”“您認為2008年2月17日的利率將是多少？請回答確切的利率數字，精確到百分點(diǎn)后兩位�！边@些問(wèn)題可以測試應聘者的邏輯思維能力、推理能力、創(chuàng )新能力與解決問(wèn)題能力等。
推理進(jìn)逼使其無(wú)法自圓其說(shuō)
針對應聘者回答中的可疑之處，特別是一些夸大的內容，可引導對方逐步推理，要求作出合理解釋?zhuān)热缯f(shuō)做房地產(chǎn)的銷(xiāo)售額可以從多少套房、均價(jià)多少計算出來(lái)，建筑面積可以從土地面積與容積率計算出來(lái)。利用相關(guān)數據的推理，往往可以引出一些自相矛盾的地方。
筆者曾面試一名招聘主管，所在高檔化妝品行業(yè)，他開(kāi)始提到行業(yè)內人才非常稀缺，一般的招聘渠道很難奏效，公司80以上的人才都是同行業(yè)內挖角來(lái)的，而國內的競爭對手只有2～3家，后來(lái)他又提到公司的招聘量非常大，每月平均錄取40多人，都是由他一個(gè)人來(lái)完成。筆者就問(wèn)平均每面試多少個(gè)人可錄取1人，回答說(shuō)要面試15個(gè)人左右，筆者再問(wèn)及其面試的方式，回答說(shuō)是一對一的面試。筆者心里暗暗計算：按此比例他一個(gè)月要面試600人，每個(gè)工作日平均要面試27人，按照一個(gè)人的時(shí)間與精力分配是不可能做到的，而且這與他先前提到的行業(yè)內人才非常稀缺又相互矛盾。當筆者對此提出質(zhì)疑時(shí)，對方啞口無(wú)言，顯而易見(jiàn)這里面有很大的水分，應聘者有不誠實(shí)的傾向。
再如，很多中高層管理崗位的應聘者特別喜歡從宏觀(guān)上分析問(wèn)題，這時(shí)候招聘人員很重要的任務(wù)就是讓其從“高空”落地，通�？梢詥�(wèn)一個(gè)問(wèn)題“能不能舉一個(gè)具體的例子說(shuō)明？”這樣應聘者就不得不降到地面上來(lái)了。
感性 理性的雙重評估
由于壓力面試營(yíng)造了一種緊張的氛圍，這導致了應聘者的反應會(huì )第一時(shí)間通過(guò)肢體語(yǔ)言表現出來(lái)，這能最為真實(shí)地反映其內心世界，因此需特別留心觀(guān)察。壓力面試的評估可分為兩部分，一個(gè)是感性的，一個(gè)是理性的，感性部分更關(guān)注外表、神態(tài)表情、肢體語(yǔ)言（見(jiàn)表3），理性部分更關(guān)注回答內容中的行為與事件，所以面試現場(chǎng)要同時(shí)記錄應聘者這兩方面的信息。
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