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與老板談加薪的五大妙招
“向老板提加薪，他會(huì )對我有看法嗎？”“加薪時(shí)怎樣的幅度才算合理？”這是不少求職者在談薪提薪時(shí)深受困擾的問(wèn)題。小編我這次深入資方根據地，采訪(fǎng)了一些業(yè)內人士，希望這些一線(xiàn)“情報”對大家有所幫助。
提薪情況一、自己的付出與自己的所得不符
老板的想法：能主動(dòng)提出加薪要求者，心態(tài)積極；覺(jué)得自己付出很多，工作態(tài)度勢必積極，但你對公司的貢獻真的做得夠多嗎？你能用數據來(lái)證明你所謂的“付出”嗎？
對策：1、日常就應注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無(wú)巨細地記錄在案，整理成書(shū)面材料，至少自己要能說(shuō)出自己做了哪些工作；
2、記錄下你在本職工作外所完成的額外任務(wù)以及相關(guān)的成果，這些任務(wù)為公司帶來(lái)多少好處。
忌：使用籠統模糊的字眼說(shuō)明自己的貢獻。
萬(wàn)一加薪要求被拒，請禮貌地追問(wèn)老板自己哪些方面做得還不夠，讓他在了解自己的同時(shí)，對自己產(chǎn)生信任，進(jìn)一步交代任務(wù)。這些任務(wù)就是你將來(lái)的工作目標和發(fā)展空間。
提薪情況二、自己的薪金不能體現自己的價(jià)值
老板的想法：你值嗎？你真的認為自己是“theone”？你做到“開(kāi)源”了？——你為公司創(chuàng )造了多少財富？還是，你做到“節流”了——你為公司節省了多少財富？
對策：1、盡可能用具體數字證明自己的工作績(jì)效或貢獻。例如，談成了那些項目？這些項目給公司帶來(lái)的利潤是多少？為公司縮減了多少成本？生產(chǎn)力提升了多少？商品周轉率增加多少？等等。
2、在公司陷入困境時(shí)，如何做出成績(jì)。例如，在人力嚴重短缺的情況下完成了哪些項目，在設備不足或是老化的情況下完成了一筆數額驚人的單子，成功化解客戶(hù)的刁難維護公司現象，等等。
忌：除非已經(jīng)為自己留了更好的出路，否則不要采取跳槽等威脅手段。
如果你在公司屬于不可或缺的20骨干精英，可以以這個(gè)理由提出加薪。你的勝算在于雖然沒(méi)有人是不可取代的，但取代你的成本卻可能超過(guò)為你加薪。
提薪情況三、工作量加大，薪水沒(méi)加
老板的想法：你不說(shuō)我怎么知道你工作量加大了呢？我看你還是能勝任的嘛，完成得很好很輕松啊，咳咳……
對策：1、記錄下你額外的工作任務(wù)和所占據的時(shí)間；
2、工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有證明自己以更有效率且更有創(chuàng )造力的方式承擔了份外的工作，在工作流程上精進(jìn)，才能作為要求加薪的籌碼。
忌：抱著(zhù)多勞多得的思想希望老板良心發(fā)現。
鼓起勇氣和老板開(kāi)誠布公地談一談，加薪可能仍是遙遠的夢(mèng)，但老板可能會(huì )讓你減輕一些工作負擔，至少，讓老板注意到了是你在做額外的那些事情，讓老板知道那個(gè)總埋在文件堆后的你的名字，你不再是“Linda”或者“Lily”。
提薪情況四、進(jìn)公司時(shí)就對薪資不滿(mǎn)
老板的想法：當初你自己都接受了，怎么能埋怨我呢？
對策：1、如果老板不同意加薪，你應該和老板談一下，怎樣才能加薪，或者是否能以其它方式來(lái)補償，比如獎金、休假、交通費等等。
2、將加薪要求轉化為要求公司給你提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )，例如培訓、轉到更適合自己更重要的工作崗位上，要求參與公司較大的項目或者未來(lái)發(fā)展計劃等等，表明自己為公司服務(wù)的熱忱的心。
忌：和別的同事或者別的公司的薪資做比較
如果除了薪資，你對公司各方面都較滿(mǎn)意，那就試圖讓自己在公司的作用更明顯一點(diǎn)，跟老板談薪的目的不僅僅著(zhù)眼于工資單上的數字，更著(zhù)眼于自己將來(lái)的發(fā)展。
提薪情況五、自己的收入與同等資歷的同事差距明顯
老板的聲音：薪資的事情是雙方事先談好的，為什么當初不吭聲，現在才埋怨？
對策：說(shuō)實(shí)話(huà)，以這條理由談加薪的危險系數較大，成功系數較低。我只能提供兩條商談條件：1、可以嘗試先提出加薪5，半年后再要求增加5；2、要求老板給予培訓等其他條件“變相加薪”。
忌：永遠都不要說(shuō)同事做得不如自己好，甚至干脆說(shuō)同事做得不好。
以這條理由提出加薪，第一表明你懷疑公司的薪資制度；第二表明你懷疑老板的英明決策。所以，用這條加薪理由前，你不妨先懷疑一下自己，為什么老板給的少了？如果是自己的能力問(wèn)題，那就再接再厲；如果是老板的問(wèn)題，那——你該走了。
鏈接：加薪幅度如何確定
據業(yè)內人士介紹，一般來(lái)講，公司為了在人才的競爭中保持優(yōu)勢，總會(huì )把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過(guò)專(zhuān)業(yè)的薪酬顧問(wèn)公司獲取最新的市場(chǎng)資料，作為調整薪酬的依據。即便公司確定了整體調整比例，在公司內部各個(gè)員工的調薪幅度也可能是不同的�；镜恼{薪種類(lèi)大致有以下幾種：
基于市場(chǎng)的整體調整。為了保持薪資的市場(chǎng)競爭力，公司的薪資范圍會(huì )定期進(jìn)行調整。隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，公司的整體薪資水平也會(huì )相應跟著(zhù)變化。同時(shí)，物價(jià)指數也是整體調薪的依據。
基于工作表現的調薪。為了鼓勵表現好的員工，公司一般會(huì )把調薪與員工的工作表現掛起鉤來(lái)。對于表現差的員工，公司可能不調薪。
由于升職而調薪。職位的提升意味著(zhù)更為重大的責任，“價(jià)值”也相應提升，于是較大幅度的調整也成為可能。
基于能力的調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升而使公司能夠認可的。另外，調薪也會(huì )發(fā)生一些其他的情況。比如，公司對崗位重新評估、公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
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