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簽訂勞動(dòng)合同的七大陷阱
導語(yǔ)：勞動(dòng)合同是按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報酬，并且根據勞動(dòng)法律、法規規定和勞動(dòng)合同的約定提供必要的勞動(dòng)條件，保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護及社會(huì )保險、福利等權利和待遇。
陷阱一：簽署空白合同
劉某與某公司的勞動(dòng)糾紛一案中，用人單位提交的勞動(dòng)合同中，工資標準為2500元、勞動(dòng)合同期限自2008年3月開(kāi)始，為期兩年零六個(gè)月。而劉某在訴訟過(guò)程中提出，勞動(dòng)合同系用人單位事后在僅有雙方簽字蓋章的空白勞動(dòng)合同上補填的內容，并提交了入職申請表，證明真實(shí)的入職時(shí)間為2006年5月，提交銀行打卡記錄，證明真實(shí)的工資收入為每月4000元。因此該案中工資標準(標準越高經(jīng)濟補償金數額越高)及勞動(dòng)關(guān)系期限成為當事人的爭議焦點(diǎn)。
提示：由于勞動(dòng)合同的格式化填寫(xiě)特點(diǎn)，書(shū)面勞動(dòng)合同在簽訂過(guò)程中填寫(xiě)內容不完整、甚至是空白合同簽字蓋章的現象十分普遍，出現勞動(dòng)爭議糾紛后在空白勞動(dòng)合同之上倒簽時(shí)間、補填內容等虛假行為不斷發(fā)生。勞動(dòng)者在簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同以前應仔細閱讀合同條款，尤其重視格式化勞動(dòng)合同中需要特別約定的空白填寫(xiě)內容，不在有空白格的勞動(dòng)合同上簽字，自己堅持保留一份勞動(dòng)合同原件。
陷阱二：合同內容約定不明
張某與某公司之間簽訂了勞動(dòng)合同，崗位為行政助理，在工作期間發(fā)生爭議。用人單位以張某工作不能達到公司要求為由，解除與張某的勞動(dòng)合同關(guān)系，同時(shí)稱(chēng)無(wú)須向張某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金;張某則主張某公司系違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系，需要向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。在審理過(guò)程中，在審查張某工作是否能夠達到公司要求這個(gè)重要事實(shí)時(shí)，卻發(fā)現雙方在勞動(dòng)合同中關(guān)于張某工作內容的約定是“達到甲方要求”，而什么是甲方要求則沒(méi)有予以明確。
提示：格式化勞動(dòng)合同中的填充內容，是勞資雙方需要特別重視的重要勞動(dòng)權利義務(wù)的約定，書(shū)面勞動(dòng)合同需要通過(guò)勞資雙方就內容進(jìn)行詳細約定，才能起到規范用工、定分止爭的作用。
陷阱三：由勞動(dòng)者承擔違約金不隨便事前約定
李某與某公司簽訂為期五年的書(shū)面勞動(dòng)合同，某公司為李某辦理了戶(hù)口進(jìn)京手續，同時(shí)雙方簽訂了《勞動(dòng)合同補充協(xié)議(北京戶(hù)口)》。該補充協(xié)議約定，原勞動(dòng)合同已經(jīng)執行滿(mǎn)一年的，根據合同解除、終止或無(wú)效日距勞動(dòng)合同約定的到期日的年限，由李某按照每年8000元向某公司支付違約金。最終，該約定被法院認定為無(wú)效條款。
提示：《勞動(dòng)合同法》明確規定，只有在用人單位為勞動(dòng)者進(jìn)行了專(zhuān)項培訓、勞動(dòng)者違反競業(yè)限制兩種情形之下，可以約定勞動(dòng)者承擔違約金，此外用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
陷阱四：競業(yè)限制過(guò)于泛濫
鄭某入職某公司并簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，約定在合同期滿(mǎn)離開(kāi)公司后三年內不得在與公司生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品的公司任職，否則將追究其法律責任，但未就補償數額進(jìn)行約定。因為鄭某已經(jīng)遵守了競業(yè)限制規定，最終法院按照鄭某離職前工資標準的50%酌情確定了競業(yè)限制補償金的數額。
提示：《勞動(dòng)合同法》規定的競業(yè)限制，通常是企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。該案中鄭某的崗位是駕駛員，不屬于《勞動(dòng)合同法》規定的競業(yè)限制人員范圍，但因為其已經(jīng)履行了競業(yè)限制義務(wù)，因此用人單位應當支付相應的競業(yè)限制補償金。
陷阱五：利用關(guān)聯(lián)公司規避經(jīng)濟補償責任
陳某自入職B公司后，B公司一直以A公司名義為其繳存住房公積金。A公司的經(jīng)理系B公司法定代表人，后B公司于2011年1月注銷(xiāo)。陳某主張其在2009年8月至9月B公司辦理注銷(xiāo)期間，被派往A公司工作。A公司則否認雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
提示：由于關(guān)聯(lián)公司不能在勞動(dòng)法律關(guān)系中被視為同一用人單位，一些用人單位往往利用具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的不同公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，導致勞動(dòng)者工作年限中斷，最終會(huì )影響到經(jīng)濟補償金的數額。面對用人單位這樣的規避行為，在證據方面能夠確認公司之間具有關(guān)聯(lián)關(guān)系，都會(huì )連續計算勞動(dòng)者的工作年限，為勞動(dòng)者爭取更多的補償利益。
陷阱六：濫用勞務(wù)派遣，逃避用工主體義務(wù)
苑某原是某單位下崗職工，2003年9月9日到B公司工作。2010年4月，B公司要求將合同換簽變更為勞務(wù)派遣的用工方式，苑某不同意，訴至法院。B公司認為因苑某與其原單位存在勞動(dòng)關(guān)系，且苑某與B公司雙方簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，故不應認定苑某與B公司之間的關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系。
提示：根據《勞動(dòng)合同法》的規定，勞務(wù)派遣崗位一般設置在具有臨時(shí)性、輔助性、替代性特征的崗位上，而目前實(shí)踐中勞務(wù)派遣崗位、派遣公司資質(zhì)沒(méi)有嚴格的審批程序，加之勞務(wù)派遣恰恰又能滿(mǎn)足委派單位降低用工成本的需要，致使勞務(wù)派遣制度發(fā)展過(guò)于迅速，在一定程度上產(chǎn)生了負面效應，加劇了勞資關(guān)系的矛盾。勞動(dòng)者在入職之前要明確用工形式，了解勞務(wù)派遣關(guān)系的法律意義，慎重選擇勞務(wù)派遣公司，依據法律規定主張自己的合法權益。
陷阱七：違反法律強行性約定，排除勞動(dòng)者法定權利
付某2008年7月1日與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限至2009年7月。合同約定：付某承諾，入職一年內不結婚、懷孕、否則甲公司有權解除合同，一切責任由付某承擔。付某2009年6月生育一女。付某向公司請假，甲公司不允許，并以付某無(wú)故曠工為由與其解除勞動(dòng)合同。法院認為，付某2009年2月25日至2009年6月1日因懷孕休病假，甲公司應按照本市最低工資80%的標準向支付上述期間的病假工資，甲公司無(wú)須向付某支付病假工資的請求，缺乏事實(shí)和法律依據，法院對其上述請求不予支持。
提示：相關(guān)部門(mén)應進(jìn)一步從社會(huì )保險和社會(huì )保障方面完善女職工權益保護的相關(guān)制度，加大對用人單位執行保護女職工權益相關(guān)法律規定的檢查和對違法行為的懲處力度，明確法律責任，強化救濟措施，為保障女職工合法權益提供完備的法律支持。勞動(dòng)、工商等部門(mén)應加強對企業(yè)的監管，形成女性職工權利保護聯(lián)動(dòng)機制。同時(shí)，女性也要及時(shí)適當地行使法律賦予的權利，維護自己的合法利益。
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