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職業(yè)生涯管理：尋找人與工作的契合點(diǎn)
規劃和管理。組織職業(yè)生涯管理，是組織為了自身戰略發(fā)展的需要，協(xié)助員工規劃其職業(yè)生涯的發(fā)展、并為員工職業(yè)生涯發(fā)展設計通道，提供必要的教育、培訓、輪崗、晉升等發(fā)展機會(huì )。在企業(yè)中，員工既是職業(yè)生涯管理的對象，又是職業(yè)生涯管理的主體，員工的自我管理是職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵，同時(shí)，個(gè)人職業(yè)生涯管理又離不開(kāi)組織，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)組織提供的培訓、經(jīng)費、時(shí)間、機會(huì )、制度保障等條件。因此，員工的職業(yè)發(fā)展應服務(wù)于組織的發(fā)展戰略，組織應成為員工職業(yè)生涯管理的主導。西方國家對職業(yè)生涯管理的研究始于20世紀60年代，隨著(zhù)時(shí)代的變遷，職業(yè)生涯管理研究的側重點(diǎn)也有所變化。60年代主要研究員工個(gè)人的職業(yè)理想和抱負，90年代開(kāi)始追求在企業(yè)和員工個(gè)人之間的平衡，這意味著(zhù)職業(yè)生涯管理開(kāi)始被作為一種戰略性步驟，將員工自我價(jià)值實(shí)現和企業(yè)戰略發(fā)展有機結合起來(lái)，最大化地開(kāi)發(fā)員工個(gè)人職業(yè)潛能，最終達到員工個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現與企業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)。
按照心理學(xué)家馬斯洛的劃分，人的需求從低到高共有五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現需求。當較低一級需求基本上得到滿(mǎn)足之后，追求較高等級的需求就成為繼續努力的主要動(dòng)力，滿(mǎn)足了的需求則不再是激勵的因素。由于尊重和自我實(shí)現需求是永遠得不到完全滿(mǎn)足的，因而這些需求具有持久的激勵作用。按照組織行為學(xué)近年的研究，提出外在性與內在性需要的概念，用這種分類(lèi)法替代了傳統的物質(zhì)性需要和精神性需要這兩種不夠嚴格的分類(lèi)方法。外在性與內在性需要的區別在于，外在性需求不能在工作活動(dòng)本身中求得滿(mǎn)足，能滿(mǎn)足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領(lǐng)導和同事手中，因而工作是手段性的，如金錢(qián)與表?yè)P。內在性需要則相反，它們的滿(mǎn)足是通過(guò)工作活動(dòng)中的體驗才能實(shí)現，如領(lǐng)會(huì )工作活動(dòng)中的趣味及任務(wù)完成時(shí)的成就感等，因而工作活動(dòng)本身便具有目的性。滿(mǎn)足此種需要的資源就存在于工作過(guò)程之中。作為組織職業(yè)生涯管理者應充分認識到員工的這種內在性需要，因為恰好是這種工作內部蘊含的資源，對員工的激勵作用是強有力且不可替代的，是持久的、低成本的甚至是無(wú)成本的。
組織職業(yè)生涯管理的出發(fā)點(diǎn)應為“以人為本”，但要真正做到以人為本，一切本著(zhù)人的需求出發(fā)卻不是易事。組織作為職業(yè)生涯管理的主導者，應認真研究員工的心理發(fā)展特點(diǎn)，從尊重員工的權利和意見(jiàn)出發(fā)，切實(shí)圍繞著(zhù)調動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性來(lái)展開(kāi)。
在職業(yè)生涯管理中，要滿(mǎn)足組織和員工的雙重需要，從根本上說(shuō)，組織和個(gè)人的需要應當是一致的。一方面，員工個(gè)人的自我價(jià)值的提升和實(shí)現，離不開(kāi)組織在人、財、物及時(shí)間上的保障，一旦職業(yè)生涯管理無(wú)法滿(mǎn)足組織發(fā)展戰略的需要，職業(yè)生涯管理活動(dòng)必然要因為失去組織的支持而終止；另一方面，員工是職業(yè)生涯管理的主體和對象，缺乏員工的積極參與，職業(yè)生涯管理活動(dòng)也必然逃脫不了失敗的命運。所以職業(yè)生涯管理的難點(diǎn)，就是如何把企業(yè)發(fā)展戰略和員工自我價(jià)值實(shí)現有機結合起來(lái)，在現實(shí)中，許多地方都面臨著(zhù)人才流失的問(wèn)題，當然其原因是復雜多樣的，但從企業(yè)職業(yè)生涯管理方面考察，其根本原因就是沒(méi)有以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點(diǎn)，沒(méi)有將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地結合起來(lái)，沒(méi)有在滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)滿(mǎn)足“人”的需求。
因此，組織職業(yè)生涯管理在做好引進(jìn)人才的同時(shí)，更迫切要做的是留住并利用好現有人才，為員工提供培訓機會(huì )、崗位晉升和輪換機會(huì )，有效地激發(fā)員工學(xué)習與工作熱情，有效地引導員工追求自我價(jià)值的實(shí)現，使員工的個(gè)人提高與企業(yè)的目標和發(fā)展計劃相結合。把既有人才的潛能變成顯能，然后轉化為效能，實(shí)現價(jià)值增值，最終達到員工個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現與企業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)。
來(lái)源：中國寧波網(wǎng)
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