公司招人要提防哪些陷阱

　　倉促招聘

　　匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設新職位，更應提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

　　光環(huán)效應

　　在招聘時(shí)，可能會(huì )由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應產(chǎn)生的不良后果，需向應徽者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀(guān)依據。

　　用最好的人，而不是最適合那份工作的人

　　不要為了符合應征者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而最終可能厭倦或離開(kāi)的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細則，并在招聘時(shí)以它為范本。

　　提出假設性的問(wèn)題

　　可提出“如你的意見(jiàn)在董事會(huì )上受到批評，你會(huì )如何應付?”等問(wèn)題，以取替直接了當的提問(wèn)：“你如何堅持自己意見(jiàn)?”間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問(wèn)，更容易獲得準確的信息。

　　說(shuō)話(huà)過(guò)多

　　不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)拼命推銷(xiāo)公司的應徽的職位，而又不認真的評估應徽者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時(shí)間，以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。

　　別呆坐空談

　　在面談時(shí)需作一些筆記，否則，事后便很難準確地證實(shí)或查核曾談及的內容，特別是有關(guān)數據的問(wèn)題。

　　采用歸納法

　　詢(xún)問(wèn)應征者一些能具體以數據表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應徽者作出測試。以10分為滿(mǎn)分，看他如何作自我評估。一般說(shuō)來(lái)，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現，他會(huì )給予自己打7分;而充滿(mǎn)信心的人，則會(huì )給自己打8分或9分。

　　“無(wú)意義”問(wèn)題

　　與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題，可被視對應聘者的歧視。所提問(wèn)題應與這項工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班工作和出差?”

　　冷漠不關(guān)系

　　與推薦人查證，可得悉應征者過(guò)去的表現，并呆發(fā)現他潛在的弱點(diǎn)。如果獲得材料對候選人是負面的，便應對提供者作出解釋?zhuān)�表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠最重要。其中一個(gè)提問(wèn)技巧是：“如果你要向這位應徵者提出忠告，以幫助他在事業(yè)上更進(jìn)一步，你想告訴他什么呢?”

　　忽視對方雇主的挽留

　　優(yōu)秀應聘者可能會(huì )被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類(lèi)突發(fā)事件，詢(xún)問(wèn)應聘者會(huì )如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內也會(huì )離開(kāi)。

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