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2015年導購薪酬管理制度
交道的人。在今天導購人員流動(dòng)性大的現實(shí)情況下，怎樣才能去莠存良，吸納優(yōu)秀導購，留住優(yōu)秀導購，穩住優(yōu)秀導購，將導購隊伍建設成為一支穩定的極具“殺傷力”的精銳部隊，在除了進(jìn)行長(cháng)期有效的管理和培訓外，導購員的薪酬制度成了更為關(guān)鍵的一環(huán)。
導購員薪酬組成
一般來(lái)說(shuō)，導購員工資的主要組成因素為：工資=底薪(基本底薪+考核工資)+提成。
其中提成與底薪的正常比例標準一般為2：3，許多淡旺季不太明顯的產(chǎn)品一般都是這個(gè)水平，并且根據地區和對導購員素質(zhì)及技術(shù)要求的不同而略有浮動(dòng)。但許多廠(chǎng)商一般都將導購員底薪維持在300—800之間。值得參考的底薪組成如下：提成標準一般會(huì )根據所銷(xiāo)產(chǎn)品的價(jià)格和推銷(xiāo)的難易程度來(lái)定。有按件計提的，有按金額計提的。但不論如何，最終的貨幣體現一般為200—500元，超出500元以上的“暴發(fā)狀態(tài)”則通常發(fā)生在個(gè)別淡旺季明顯的產(chǎn)品上。
對于上述一些淡旺季明顯的產(chǎn)品如空調、熱水器、保暖內衣、皮裝等，提成與底薪的比例一般會(huì )有較大的浮動(dòng)。在旺季時(shí)能輕松突破3：3，甚至可以高達5：3或6：3甚至更高。但一到淡季，這個(gè)比例便會(huì )降到1：3甚至更低。導購員一般都僅靠底薪來(lái)維持與“東家”的合作關(guān)系。這在客觀(guān)上就使得許多導購員像候鳥(niǎo)一樣“淡去旺留”。這往往是許多廠(chǎng)商深感頭疼的問(wèn)題。
導購員薪酬制度利弊
導購員底薪是導購員生活的基本保證，底薪過(guò)高、提成過(guò)低會(huì )導致導購員安于現狀、不思上進(jìn);底薪過(guò)低、提成過(guò)高會(huì )造成導購員自身不保、沖勁不足。如果導購員提成在同類(lèi)品牌中無(wú)競爭力，就如同產(chǎn)品無(wú)競爭力一樣，得不到導購員的積極推薦，很難有量上的突破，滿(mǎn)足不了優(yōu)秀導購員的對銷(xiāo)售量的追求，留不住優(yōu)秀導購人材。
高底薪只能暫時(shí)先把人才吸引過(guò)來(lái)，高提成能對導購員形成較大的奮斗激勵。但是高底薪使一些導購員抱有多賣(mài)不多拿、少賣(mài)不少拿、不賣(mài)也照拿的想法，多勞多得的良性薪酬激勵方式得不到體現，極大地影響了導購員的銷(xiāo)售積極主動(dòng)性。
薪酬調查咨詢(xún)
由此可見(jiàn)，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，導購員的工資低了不好，高了也不行，這時(shí)候企業(yè)不妨參與一下市場(chǎng)薪酬調查，了解一下導購員這個(gè)職位在市場(chǎng)中的薪酬數據行情，進(jìn)而通過(guò)全面的分析和統計之后，再設計出一個(gè)合理而且兼具激勵性的薪酬體系是非常必要的。目前委托專(zhuān)業(yè)機構進(jìn)行薪酬調查是非常熱門(mén)和實(shí)用的方法。中國薪酬調查網(wǎng)依托自身十多年的人力資源管理優(yōu)勢和出色的獵頭團隊，可以為企業(yè)的薪酬調查提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。薪酬調查報告通過(guò)采用科學(xué)規范的方法，力求將市場(chǎng)薪酬數據完美而真實(shí)的呈獻給企業(yè)用戶(hù)。要做薪酬調查，首選中國薪酬調查網(wǎng)。
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