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如何管理公司老員工
隨著(zhù)公司的發(fā)展，老員工的數量在企業(yè)中逐漸增多，由于老員工所引發(fā)的管理問(wèn)題也越來(lái)越受到企業(yè)重視。以下是小編精心整理的如何管理公司老員工，歡迎閱讀與收藏。
不能否認的是，老員工在公司的司齡較長(cháng)，職業(yè)表現上具有諸多的優(yōu)勢。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗，技術(shù)精湛;熟悉公司員工情況;比較認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，對公司有較深厚的感情，職業(yè)穩定性高，對企業(yè)的忠誠度較高。
但是老員工從業(yè)經(jīng)歷較長(cháng)，有時(shí)會(huì )有一定的職業(yè)疲憊感，職業(yè)表現上也會(huì )暴露出某些弱點(diǎn)。如工作方式和思維模式固化，易守舊;倚老賣(mài)老，不服從管理;知識體系老化且更新熱情低;薪酬滿(mǎn)意度低。
如何管理老員工?
第一，關(guān)注老員工的職業(yè)期望
1.樹(shù)立優(yōu)秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支軍隊來(lái)講，是在戰場(chǎng)上取得勝利的重要保障;對一個(gè)企業(yè)而言，則決定了這個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的綜合競爭能力。老員工在日常工作中的一舉一動(dòng)，起著(zhù)榜樣的作用，無(wú)論是正面還是負面，時(shí)刻影響著(zhù)企業(yè)的生存環(huán)境，影響著(zhù)其他的員工。
2.設計多通路職業(yè)晉升通道
企業(yè)關(guān)注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養。除此之外，企業(yè)還應關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬(wàn)馬過(guò)獨木橋。
3.體現老員工在企業(yè)中的特殊價(jià)值
企業(yè)支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價(jià)值的一種認可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿(mǎn)意的經(jīng)濟回報直接相關(guān)。因此，企業(yè)認可老員工的價(jià)值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業(yè)長(cháng)期工作。在民營(yíng)企業(yè)中，通常設定“長(cháng)期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時(shí)，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。
第二，新進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人要盡快“入鄉隨俗”
1.搭建完善的管理機制，確保職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)土壤
回顧國內外企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現管理機制的健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關(guān)鍵。諸多國外百強企業(yè)進(jìn)駐中國，首先將它們成功的管理體系進(jìn)行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰(shuí)來(lái)任職都會(huì )按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說(shuō)企業(yè)是靠機制成功，而不是靠某個(gè)“英雄”成功的。
2.肯定元老的貢獻，避免“水土不服”
即使職業(yè)經(jīng)理人擁有滿(mǎn)腹學(xué)識，在不知“潛規則”的情況下，很容易失敗。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天，面對滿(mǎn)朝元老，他說(shuō)：“我真的是發(fā)自?xún)刃母兄x你們，感謝你們創(chuàng )建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機會(huì )，跟大家一起分享盛大的成功�！碧乞E進(jìn)入盛大，提出三條原則：學(xué)習盛大、了解盛大、融入盛大。唐駿這樣一個(gè)外來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人，非�？隙ㄊ⒋蟮脑现暗呢暙I，他用真誠的態(tài)度和實(shí)際行動(dòng)贏(yíng)得企業(yè)元老的認同。
第三，增強老員工危機意識，制定接班人計劃
1.建立老員工危機系統
在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴重，具體表現是老員工倚老賣(mài)老，工作效率低下，又不服從管理。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機系統，如在同一業(yè)務(wù)體系中，組建業(yè)務(wù)小組，由老員工擔任業(yè)務(wù)組長(cháng)，小組之間就工作任務(wù)進(jìn)行定期的較量，公司公布業(yè)績(jì)排名，給予優(yōu)秀者獎勵，對末位者給予公開(kāi)批評。
2.健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度
很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現一種現象，眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進(jìn)人員的晉升，而且無(wú)形中增加企業(yè)的用人風(fēng)險，甚至出現老員工集體“綁架”企業(yè)的現象。企業(yè)應該未雨綢繆，隨時(shí)注意接班人的培養，在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關(guān)鍵崗位長(cháng)時(shí)間掌握在個(gè)別人手里。
拓展：
如何制定公司管理規章制度
如何更好的管理員工從以下幾個(gè)方面去著(zhù)手：
一、建立規范。
訂立嚴格的管理制度來(lái)規范員工的行為對每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個(gè)崗位做詳細的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應該干什么，向誰(shuí)匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過(guò)于嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會(huì )在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時(shí)，應要求員工在繼續進(jìn)行之前得到管理層的許可。
二、經(jīng)常交流。
沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì )有自己的許多不滿(mǎn)和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流，征詢(xún)員工對公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)，并針對這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法,什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應該公開(kāi)這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
三、重在觀(guān)念。
以前那種把管理職務(wù)當官來(lái)看，將員工當作工具，封建家長(cháng)式的作風(fēng)應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀(guān)念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
四、多表彰員工。
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿(mǎn)足個(gè)人內在的需要。在長(cháng)期工作中我們總結出以下獎勵的要點(diǎn)：
公開(kāi)獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開(kāi)的方式給予表?yè)P、獎勵。表?yè)P和獎勵如果不公開(kāi)，不但失去它本身的效果，而且會(huì )引起許多流言蜚語(yǔ)。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎勵的時(shí)效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì )大大減弱獎勵的影響力。
五、授權、授權、再授權。
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著(zhù)讓基層員工自己做出正確的決定，意味著(zhù)你信任他，意味著(zhù)他和你同時(shí)在承擔責任，當一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì )迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng )意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
六、信守諾言。
也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對什么人許過(guò)什么諾言，或者你認為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì )記住你答應他們的每一件事。身為領(lǐng)導的你，任何看似細小的行為隨時(shí)都會(huì )對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒(méi)有或者不明確地表達變化的原因，他們會(huì )認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話(huà)，員工就會(huì )失去對你的信任。對喪失信任通常會(huì )導致員工失去忠誠。
七、允許失敗。
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng )新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過(guò)了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì )在失敗中進(jìn)行學(xué)習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng )新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
規章制度的建立：
一、用人單位應如何建立、健全各項規章制度。
用人單位規章制度和勞動(dòng)紀律，要嚴格執行國家的有關(guān)標準和規定，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。同時(shí)，用人單位制定的規章制度不得違反法律法規。建立和完善規章制度是加強勞動(dòng)紀律的要求，單位的內部規章制度只能由單位制定，其內容必須體現權利與義務(wù)一致、勞動(dòng)者利益與勞動(dòng)效率并重、獎勵與懲罰結合、勞動(dòng)紀律面前人人平等的精神，關(guān)于勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇的規定，不得低于法定最低標準和集體合同約定最低標準。在制定內部規章制度的過(guò)程中，凡法律有明確要求的，其制定程序必須嚴格遵循法律的規定。
為了防止用人單位利用規章制度使勞動(dòng)者的合法權益受損，要求用人單位制定規章制度時(shí)其內容要合法，不能與現行的法律法規、社會(huì )公德等相違背；要經(jīng)過(guò)民主程序制定，由職工大會(huì )或職工代表大會(huì )至少是職工代表同意；要向勞動(dòng)者公示，讓每個(gè)勞動(dòng)者都事先知道。如果企業(yè)制定的規章制度不符合法定條件，不能作為人民法院審理案件時(shí)的裁判依據。
實(shí)踐中，某些用人單位行政管理人員法制觀(guān)念淡漠，致使制定出來(lái)的規章制度侵犯了勞動(dòng)者合法權益。為保障勞動(dòng)者的合法權益，督促用人單位正確制定規章制度，《勞動(dòng)法》要求用人單位建立和完善規章制度必須依法進(jìn)行，不得任意規定內部獎懲規則，任意剝奪或侵犯勞動(dòng)者的正當勞動(dòng)報酬權、休息休假權等合法權益，并在第89條明確規定：“用人單位制定的勞動(dòng)規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任�！币虼�，依法建立和完善勞動(dòng)規章制度是用人單位應承擔的勞動(dòng)義務(wù)之一。
二、職工福利的內容。
我國《勞動(dòng)法》規定了用人單位為其勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的義務(wù)，也同時(shí)規定了用人單位提高勞動(dòng)者的福利待遇。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的福利待遇主要是用人單位在工資、社會(huì )保險之外，為滿(mǎn)足和提高職工的物質(zhì)文化生活，為職工提供經(jīng)濟上的幫助和生活上的照顧與方便所提供的各項福利措施。包括：
1、直接為減輕職工生活負擔和家務(wù)勞動(dòng)提供便利的各種集體福利設施。如職工食堂、職工住宅、托兒所、幼兒園、哺乳室、休息室、衛生室、浴室、理發(fā)室、縫紉室等。
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