公司年終獎管理制度

　　做企業(yè)的人都知道，發(fā)錢(qián)是一個(gè)很難的事，發(fā)股票更難。在沒(méi)辦法的情況下，股票和獎金基本都發(fā)得很“和諧”，拉不開(kāi)差距，發(fā)成了福利。這個(gè)問(wèn)題華為是怎么思考的?任正非曾經(jīng)在內部專(zhuān)門(mén)組織了討論會(huì )，立足于“以?shī)^斗者為本”的思想，分級界定三個(gè)人員層次，并依此分別清晰股票和獎金的分配關(guān)系。只有把這兩個(gè)事做好了，才能有效激發(fā)組織的力量。

　　任正非：

　　我們這次提高了飽和配股的上限，其目的是，讓優(yōu)秀的奮斗者按他們的貢獻獲得更多的配股機會(huì )，這是一個(gè)大的戰略，我非常擔心這個(gè)戰略落實(shí)不好。因為，有使命感，努力貢獻的人，不一定是乖孩子，華為的文件過(guò)去許多是管乖孩子的。

　　如果這些努力貢獻者沒(méi)有得到利益，這是我們的戰略失敗。并不是己達到上限的一般的貢獻者，也要跟風(fēng)。他們跟了風(fēng)，獲得了不該獲得的配股，或者升職快了些，也是我們的戰略失敗。我擔心有些優(yōu)秀的貢獻者由于我們這次的排他條件及其他東西使他們失去增股的機會(huì )。

　　而胡厚崑擔心，由于總的可用額度增加了，管理團隊手太松，機械的應用了條款，并不是對個(gè)人做認真分析，使一般的奮斗者超分配了，那么也是戰略性的失敗。為了不讓歪嘴和尚把經(jīng)念歪了，我們將多次作較大面積的與管理者溝通。我們今天溝通的主題是怎樣與奮斗者分享利益。

　　不是簡(jiǎn)單的按照條文來(lái)區分，而是實(shí)事求是的評價(jià)他的貢獻，真實(shí)讓那些干得好的人得到利益?我們最近出了很多導向性的文件，這些文件也可能會(huì )產(chǎn)生一些影響，這些影響到底是積極的，還是不積極的?需要你們告訴我們。

　　我對人力資源對象的政策理解分成三類(lèi)：

　　第一類(lèi)，為普通勞動(dòng)者，暫時(shí)定義為12級及以下為普通勞動(dòng)者。這些人應該按法律相關(guān)的報酬條款，保護他們的利益，并根據公司經(jīng)營(yíng)情況，給他們稍微好一點(diǎn)的報酬。這是對普通勞動(dòng)者的關(guān)懷。

　　第二類(lèi)，一般的奮斗者，我們要允許一部分人不是積極的奮斗者，他們想小家庭多溫暖啊，想每天按時(shí)回家點(diǎn)上蠟燭吃飯呀，對這種人可以給以理解，也是人的正常需要。剛好我們就有一個(gè)小崗位在這個(gè)地方，那他可以坐上這個(gè)位置，踏踏實(shí)實(shí)做好小職員。對于這一部分人，我們有適合你的崗位可以給你安排，如果沒(méi)有適合的崗位，他可以到社會(huì )上去尋求。只要他們輸出貢獻，大于支付給他們的成本，他們就可以在公司存在�；蛟S他的報酬甚至比社會(huì )稍微高一點(diǎn)。

　　第三類(lèi)，就是有成效的奮斗者，他們要分享公司的剩余價(jià)值，我們需要這些人。分享剩余價(jià)值的方式，就是獎金與股票。這些人是我們事業(yè)的中堅，我們渴望越來(lái)越多的人走進(jìn)這個(gè)隊伍。

　　我們處在一個(gè)競爭很激烈的市場(chǎng)，又沒(méi)有什么特殊的資源與權利，不奮斗就會(huì )衰落，衰落后連一般的勞動(dòng)者也保護不了。我們強調要按貢獻拿待遇，也是基于這種居安思危。我們從來(lái)不強調按工齡拿待遇。經(jīng)�？吹秸{薪的時(shí)候有人說(shuō)“這個(gè)人好幾年沒(méi)漲了，要漲一點(diǎn)工資�！睘槭裁�?這幾年他的勞動(dòng)質(zhì)量是否進(jìn)步了?他的貢獻是不是真大了?如果沒(méi)有，為什么要漲工資?我們有的崗位的職級為什么不封頂呢?要封頂。有的崗位的貢獻沒(méi)有變化，員工的報酬不能隨工齡而上升。我們強調按貢獻拿待遇，只要你貢獻沒(méi)有增大了，就不應該多拿。我們公司把股票分給了員工，大家不僅獲得了自己勞動(dòng)的報酬，甚至還獲得了資本增值的報酬，這種報酬比較多，對公司的影響就比較大。有人就因此惰怠。要防止在奮斗者這個(gè)層面也產(chǎn)生惰怠者。我們各級團隊對優(yōu)秀的奮斗者的評價(jià)，要跟著(zhù)感覺(jué)走，判斷這人是不是奮斗者，是不是有貢獻，是依據他的表現，而不是依據公司的條文。他的股票的總數應根據各級管理團隊的感覺(jué)，來(lái)確定它是否排在合適的隊列位置，而不是遷就資歷。

　　三類(lèi)人三種待遇。我們有些主管拿著(zhù)僵化的文件比對，有的人奮斗得很好，但條款上不符合，他們就機械的把人狠狠地打擊一下，這樣打擊是錯的。這傷了我們的心，我們是渴望那些拿著(zhù)高薪?jīng)_鋒有使命感的人，我喜歡這些人。

　　因此文件的條款是嚴格的，但執行中要靈活授權，各個(gè)部門(mén)認為對具體某一個(gè)人不合理，你們就可以不執行公司的文件，你們要敢于為那些有缺點(diǎn)的優(yōu)秀奮斗者說(shuō)話(huà)。我今天要解釋的問(wèn)題就是說(shuō)這些文件的條條框框與部門(mén)主管判斷的這個(gè)人是否是奮斗者發(fā)生沖突時(shí)，我們認為還是以你們部門(mén)說(shuō)了算，我們這個(gè)文件導向是告訴大家以后的方向。

　　要在公司價(jià)值觀(guān)和導向指引下，基于政策和制度，各級管理團隊應實(shí)事求是、非僵化的執行、落實(shí)和操作，并對執行結果承擔責任。同時(shí)通過(guò)這樣的過(guò)程，不斷優(yōu)化我們的政策。

　　胡厚崑：這個(gè)文件是2011年進(jìn)行飽和配股的指引性文件，里面談到了什么情況可以獲得配股，什么情況不應該獲得配股，或打折扣。老板剛才講的實(shí)際上是回到了一個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題是我們在座的各人力資源主管和各業(yè)務(wù)部門(mén)主管必須要自己親自去解決的，那就是：在公司倡導奮斗者文化的大背景之下，我們到底如何識別奮斗者和不奮斗的人，員工提交了成為奮斗者的申請，并不意味著(zhù)他就是奮斗者，是否奮斗者關(guān)鍵要看其在工作中的表現。

　　文件做得再好，其條款畢竟是僵化的，并不能覆蓋所有的正在發(fā)生的變化。作為文件的執行者，就要求我們如何理解到要做的事情的本質(zhì)是什么。這個(gè)本質(zhì)就是我們要把奮斗者和不奮斗的人識別出來(lái)，把優(yōu)秀的奮斗者與普通的奮斗者區分開(kāi)來(lái)，從而在配股的過(guò)程中實(shí)事求是地決定哪些人應該獲得配股，哪些人不應該獲得配股;哪些人應該多配，哪些人不應該多配。

　　在我們公司對員工的激勵政策中，飽和配股是很重要的一部分，是非常大的一部分。這種激勵手段本身是有利也有弊的。

　　它的利就在于：這么多年來(lái)，公司的飽和配股增加員工的凝聚力，給員工的貢獻提供超額的回報。這個(gè)高額的回報就是不僅僅給你勞動(dòng)回報，另外還給員工分享公司長(cháng)期的價(jià)值增長(cháng)。

　　它的弊在哪里呢?從客觀(guān)上來(lái)講，股票的高額回報有可能助長(cháng)員工惰怠的思想。我們必須要承認到這一點(diǎn)。雖然我們將飽和配股叫做長(cháng)期激勵，但是這個(gè)長(cháng)期到底有多長(cháng)?其實(shí)仔細看一下我們的飽和配股政策，我們的長(cháng)期可是無(wú)限期的長(cháng)。員工獲得的飽和配股是從哪里來(lái)的呢，實(shí)際上是來(lái)于對每一年勞動(dòng)績(jì)效的評估。

　　我們每年勞動(dòng)績(jì)效結果出來(lái)后，會(huì )根據大家的崗位貢獻，根據你的績(jì)效，給予大家飽和配股的額度，這個(gè)額度一旦獲取之后，其實(shí)它未來(lái)的收益與我們每一個(gè)人未來(lái)長(cháng)期的貢獻沒(méi)有那么強的相關(guān)性。

　　更坦率地講，一旦獲得以后，有可能一勞永逸地吃大鍋飯。事實(shí)上在我們的組織里，有很多員工就是在吃這種大鍋飯。那么在未來(lái)，我們的激勵政策中，我們如何讓激勵政策真正覆蓋到奮斗者身上，而不是覆蓋到不愿意奮斗的人身上。不愿意奮斗的人，你給他激勵的越多，他的惰性越強，個(gè)體的惰性越強，對整個(gè)組織的惰性的影響就更大。

　　因此，在整個(gè)人力資源政策中，如何把奮斗者和不奮斗者很好的識別出來(lái)，是我們需要解決的一個(gè)課題。所有的文件都只能作為一個(gè)指引，文件執行的最終的根源就必須要靠我們每個(gè)主管自己把握好，這是我們大家共同的課題。

　　今天這個(gè)座談，并不是說(shuō)公司已經(jīng)能拿出一個(gè)很好的方法，告訴大家怎么樣去識別，主要還是通過(guò)大家共同討論，在達成共識的基礎上，思考我們應該如何執行這些政策。這樣的準確度就會(huì )更高一些。

　　黃林強：我提幾個(gè)問(wèn)題。第一、關(guān)于奮斗者和配股的事情，其實(shí)，我在華為也十幾年了，以前我們沒(méi)有這些條條框框，沒(méi)有這些考勤條款，我們不是也把奮斗者識別出來(lái)了嗎，為什么剛好到這個(gè)時(shí)間才用這個(gè)形式去甄別。如果說(shuō)它是一個(gè)長(cháng)期性問(wèn)題，為什么不是三年前、不是五年前，而是這個(gè)時(shí)間提出來(lái)。

　　胡厚崑：有一些數據，會(huì )后人力資源部可以跟大家共享一下。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題早就存在，只是以前我們沒(méi)有把它揭示出來(lái)。我們在座的管理層對基層真正在發(fā)生什么事情，也未必真正清楚。人力資源部今年把去年和前年的出勤情況作了一次統計。大家可以看一下，有多少人是在長(cháng)期休假，而這些人是否每次都在獲得配股，這也就是為什么我們的文件會(huì )對享受配股的員工有出勤率的要求。

　　任正非：不是今年推行，那明年推行你部門(mén)的任職資格你認為會(huì )科學(xué)合理嗎?那樣我們按職級配股就不會(huì )科學(xué)。推遲多少年，也難實(shí)現理想的。因此，今年走一步，就看大家的理解力了。

　　張曉清：但是我們現在已經(jīng)開(kāi)始公示了。如果業(yè)務(wù)部門(mén)打C的人，就是非常不認可它了，是否可以把勞動(dòng)態(tài)度作一個(gè)參考。

　　任正非：開(kāi)始公示也不等于就正確了，熟悉公示這項工作，需要兩三年時(shí)間。我們各級干部，就是要將10%的優(yōu)勝者找出來(lái)，他們也許有缺點(diǎn)，這樣的選拔制，就會(huì )促進(jìn)公司的發(fā)展。同時(shí)，對10%左右的后進(jìn)者，作一些分析，主管個(gè)人的傾向，考核也會(huì )有偏。我們必須堅決壓制真正的無(wú)作為的人股權增長(cháng)，才會(huì )使公司不會(huì )戰略潰敗。

　　張曉清：還有一個(gè)建議，本次配股時(shí)有提到已經(jīng)超過(guò)飽和線(xiàn)的人，如果已經(jīng)惰怠了，是不是考慮適當退出一點(diǎn)股份的機制。我們在評的過(guò)程中，因為飽和線(xiàn)的跨度很大，有些人即使沒(méi)到飽和線(xiàn)，其實(shí)我們都已經(jīng)覺(jué)得他惰怠了，對于這些人是否也一樣適用于退出機制?

　　任正非：惰怠就不要評給他，這就是你的權力。降低我也是同意的，個(gè)別案例事先與人力資源委員會(huì )溝通，謀定而后動(dòng)。如果你們認為這個(gè)人不該配，即使按照公司的條條框框他都合乎了，還是不應配，配了就是錯誤。公司的文件是導向產(chǎn)生乖孩子的，乖孩子最容易符合公司的文件，但它不創(chuàng )造更多的價(jià)值。在績(jì)效好的員工中違反這些條款，但是你們認為他是奮斗者，就應該給，你們要挺身而保衛他，他以后會(huì )糾正的。這不是漲工資，多漲一級算了，不就是早給一兩年。一、二年后你的職級升了，就平了。

　　股票給了可能不好收回。如果你給錯了人，就是傷害了公司的競爭力。你給錯了人，你就是支持了惰怠。所以，我們希望基層干部要敢作敢為。對于奮斗者我們采取相對考核。相對考核，我們過(guò)去有教條主義的ABC，我們有很多教條主義制度，有可能差點(diǎn)把優(yōu)秀員工給篩選掉。

　　那么我們現在讓大家不要那么教條，一定要大家感覺(jué)這個(gè)人確實(shí)是努力工作的，我們就敢承認他，盡管上級批評，也要敢于為他申辯。評價(jià)也可以跟著(zhù)感覺(jué)走。但是過(guò)去由于我們對十八級以上的干部沒(méi)有考勤，使這次他們缺少抵扣事假的記錄。奮斗者不拿加班工資，是從股票和年終獎中分享剩余價(jià)值。但是付出也要記錄，這樣以后可以沖抵他一些合理的假期，人總有三災兩難，這邊不考勤，那邊要扣除，他們的假期從哪兒來(lái)，會(huì )累死人的。所以，以前忘了考勤，那現在也不能去改變過(guò)去的考勤記錄，那你可以寫(xiě)一個(gè)承諾書(shū)，2011年你把請的事假扣還回來(lái)，這種情況不要影響對他的考核。

　　那些手里還有一大把換休假沒(méi)有用，還在請事假的人，有點(diǎn)投機。以后我們要堅持高中級奮斗者也要自己記錄自己的工作，免刷卡也要自己記錄，考勤員把它錄進(jìn)去。春節假如加班了，也要一天按三天計算。我們認為這個(gè)東西也是可以記載的。要糾正人力資源政策中一些不合理的現象。我們今天的溝通也是為了解決這個(gè)問(wèn)題。以前我不知道，這次出了這個(gè)文件后，我才開(kāi)始知道這些問(wèn)題，所以我就坦率跟大家溝通。

　　胡賽雄：作為奮斗者現在的識別手段是有限的。

　　任正非：唯有按貢獻，按當前績(jì)效或戰略貢獻。

　　胡賽雄：貢獻，還有就是看你是不是申請加班。

　　任正非：沒(méi)有，只有貢獻一條。像我這種就是不加班的，你看我是不是奮斗者。

　　胡賽雄：我認為還要增加一條要素。比如，不服從組織安排，有些艱苦的地方不去。像這些人，不光是不能做干部，我認為一般的員工也夠嗆，他應該也不能成為奮斗者。

　　任正非：不服從分配就是麻雀了，就是小奮斗者。你還把他當鴻雁配股?這就是干部管理錯誤。麻雀和鴻雁就是不一樣。麻雀你給他那么多糧食，它飛起來(lái)也提不動(dòng)。你給他們分那么多錢(qián)，就是你考核機制有問(wèn)題。他不愿意服從分配就是麻雀，為什么不允許麻雀生存呢。奮斗者中也有麻雀，奮斗者邊緣化一些就是麻雀。你不要以為申請成為奮斗者，就永遠是奮斗者了。

　　胡賽雄：第二個(gè)問(wèn)題是十三級以上的員工，其實(shí)我們對他的考核都是目標責任制員工。這里面也有人申請成為奮斗者，也有人不申請成為奮斗者，那我們通過(guò)這種管理方式，怎么樣能達到這種區分的對待。

　　任正非：十三級以上干部不申請成為奮斗者，他放棄利益干活，我認為這個(gè)人很偉大;申請成為奮斗者，可能有人就是想拿些股票，這是可以理解的。如果是申請成為奮斗者，他奮斗了，我認為是正確的。如果他申請成為奮斗者，不奮斗，是錯誤的。但是，他不申請成為奮斗者，我倒很佩服這個(gè)人，這個(gè)人在金錢(qián)面前不受誘惑。

　　劉全偉：現在在機關(guān)、在一線(xiàn)，本地員工的奮斗者越來(lái)越多了，不知道咱們有沒(méi)有相應制度的時(shí)間表。

　　任正非：我們現在已經(jīng)在很多個(gè)國家推行分紅股，就是同等股權，這個(gè)已經(jīng)實(shí)施了。

　　胡厚崑：現在對非中國籍員工建立了遞延獎金的激勵機制，今年公司會(huì )在這個(gè)基礎上推出與虛擬受限股收益相掛鉤的利益分享權計劃作為對非中國籍員工的長(cháng)期激勵措施，這個(gè)制度將覆蓋到所有的駐外機構。

　　任正非：華為公司前二十年是推行國際化，是以中國為中心走向世界，我們后二十年是全球化，以全球優(yōu)秀人才建立覆蓋全球的能力中心，來(lái)輻射管理全球業(yè)務(wù)。我們對外籍員工的評價(jià)和重視在后面二十年逐漸會(huì )體現出來(lái)，畢竟我們公司還沒(méi)有資本化，我們還來(lái)得及給外籍員工補償利益�，F從我內心來(lái)說(shuō)，我不怕你多拿錢(qián)，你多拿錢(qián)，如果是該拿的，我心里太舒服了，因為你搶了太多糧食;你拿得少，我也不高興，因為你貢獻小。

　　張順茂：我們的虛擬飽和配股現在全球都是標準是一樣的，建議飽和配股是否可按照不同的艱苦地區的程度來(lái)操作。

　　任正非：如果他又回來(lái)呢?

　　張順茂：還是要有條件，如果他在海外艱苦地區長(cháng)期工作。

　　任正非：長(cháng)到多久算長(cháng)呢?

　　張順茂：比如三、五年。

　　任正非：三、五年就算長(cháng)了嗎，你還要活幾十年呢。

　　張順茂：我的意思是說(shuō)要考慮一下是否愿意在艱苦地區工作。

　　任正非：那我們可以多漲獎金。

　　胡厚崑：你這個(gè)問(wèn)題其實(shí)我們早就已經(jīng)解決了，我們在艱苦地區的崗位個(gè)人職級是有上浮的。

　　任正非：這次發(fā)生災難的國家，有幾個(gè)員工是一次漲了二級，他的飽和配股就是按漲二級來(lái)配了，他實(shí)際上就漲了很多了。這件事我們以為會(huì )有負面效應，會(huì )有壓力，在心聲社區測試一下，結果絕大多數都贊成，說(shuō)明華為公司在文化上已經(jīng)開(kāi)始前進(jìn)了。前些年員工在天涯上罵，罵老子不少干活憑什么不多拿錢(qián)啦，但現在大家都不怎么罵了。天涯網(wǎng)釋放了你的能量，你又回來(lái)好好干活了。我覺(jué)得這就正確了，你不干活為什么拿多錢(qián)，所以說(shuō)現在文化正發(fā)生一些變化，在進(jìn)一步積極改變，有利于促進(jìn)公司的改革。所以今天的溝通，就是怕用僵化教條的條款把優(yōu)秀的奮斗者傷害了。希望各級主管部門(mén)要敢于為這些奮斗的員工申冤。

　　謝國輝：我想問(wèn)關(guān)于產(chǎn)假的這個(gè)問(wèn)題，我們片聯(lián)還有員工，09年生的小孩，10年她的考核是A，這些人我個(gè)人認為也是奮斗者。

　　任正非：他休了多久假。

　　謝國輝：09年是休了超過(guò)2個(gè)月。

　　任正非：國家法律保護的是薪酬，法律上沒(méi)有說(shuō)休很長(cháng)的假還有股票。休的假太多放棄股票，又沒(méi)有放棄薪酬。過(guò)一、二年又可以配了，你努力，職級還會(huì )上升，機會(huì )還在增多。但是如果她休二個(gè)月零幾天，這有什么關(guān)系呢，寫(xiě)個(gè)承諾書(shū)，把多休的幾天扣回來(lái)，但是如果休得太多，去哪扣?公司的股票是一種虛擬分配方式，是勞動(dòng)的一種分配機制，必須干活才會(huì )有。

　　現在有些人請事假，反正工資我也不要了，就等著(zhù)分紅，難道這就是華為的價(jià)值觀(guān)嗎?華為公司的股票是勞動(dòng)才會(huì )創(chuàng )造出價(jià)值的。我同情加了班沒(méi)有考勤記錄，這次又受打擊的人。一天到晚忙著(zhù)干活，以前也不積極填寫(xiě)表格，爭取自己的利益，我認為這種人應該花點(diǎn)時(shí)間保護自己的利益，把表格填了。

　　童國棟：兩年六十天的條款，執行上有一個(gè)度的問(wèn)題。發(fā)現有些同事確實(shí)是因為在艱苦地區或者在項目壓力比較大的情況下造成了身體疾病需要休假，而且大家都能看到他們績(jì)效很優(yōu)秀。這種情況下建議允許基層干部給公司寫(xiě)個(gè)特殊說(shuō)明作為例外事項處理。

　　任正非：我們授權人力資源委員會(huì )給他批準，限定兩個(gè)月的休整時(shí)間，如果這個(gè)人確實(shí)太優(yōu)秀了，還要休長(cháng)一點(diǎn)假，批準他出差但不給他報銷(xiāo)差旅費。例如去紅海邊上出個(gè)差，回來(lái)后如果還是覺(jué)得身體不好，就再讓他自己掏錢(qián)去馬爾代夫出差。我們可以變相處理，不要老是沖突公司的政策。各個(gè)基層部門(mén)只要你們集體評議了，這些優(yōu)秀員工要進(jìn)行保護，因為這些人是我們的寶貴財富，但是不能因為對這個(gè)人出一個(gè)特殊政策去普遍適應所有人，到時(shí)候我們就又沒(méi)有辦法制約了。各級部門(mén)要敢于為這些人伸張。這些人曾經(jīng)有很大貢獻，因為工作原因身體累垮了，這類(lèi)人不在此列。

　　童國棟：現在的分配都是一種事后分配制度，有沒(méi)有可能把這種激勵提前?

　　任正非：我堅決反對年終獎的制度，年終獎制度是最落后的制度，要強調過(guò)程獎，及時(shí)獎。比如應有50%幅度的過(guò)程獎在年終前發(fā)完，沒(méi)有發(fā)完的，到年終就不發(fā)了，不給你了。這樣逼各部門(mén)及時(shí)獎。我們強調項目獎，過(guò)程獎、及時(shí)獎。

　　童國棟：我們在實(shí)際操作過(guò)程是不是可以一步步的走?

　　任正非：誰(shuí)讓你一步步走，你走快一點(diǎn)，獎金有多大了不起，不就是發(fā)錯了，即便發(fā)錯了也只有一次。股票發(fā)錯了，就幾十年。獎金不要看那么重。

　　孔凡生：在人才招聘中我們發(fā)現外界對我們奮斗者協(xié)議有些誤解，我們是否可以倡導一種以?shī)^斗為榮的文化。前段時(shí)間申請了奮斗者，但不應該所有的申請者都應該被批準，應該有一定甄別。

　　任正非：那你認為誰(shuí)應該被批準，誰(shuí)不應該呢?你舉個(gè)例子。

　　孔凡生：只有在思想上認同，并且在實(shí)踐中踐行的而且有成果的才能夠被批準。不服從組織分配就應該考慮能否成為奮斗者。

　　任正非：批準成為奮斗者不一定能享受到什么東西。同意申請就是給你獻身機會(huì )，就是沖鋒在前，退守在后。批準不批準并不重要，不因為批準了就等于一定要享受權利，你有了這個(gè)門(mén)檻的條件，但不等于你就可以享受，還要看你的現實(shí)表現。上戰場(chǎng)，新兵雖然尿了褲子，還是沖過(guò)去了，我認為他也是英雄。批準并不重要，重要是踐行。踐行是在每個(gè)階段看，你如何能知道他一輩子都能踐行呢?因為還有幾十年的長(cháng)度，但每個(gè)階段都有管理考核。

　　陳新志：目前12級及以下的員工主要是分布在交付體系，激勵方式主要以短期激勵為主，以工時(shí)制為基礎，算出來(lái)多少就發(fā)多少，我們已經(jīng)延續了很多年。在長(cháng)期激勵方面考慮的比較少，過(guò)去有10%的班組長(cháng)會(huì )有一些獎勵配股，去年五百股和一千股，今年變成了三百股、五百股。

　　任正非：獎勵配股不在此列(飽和配股)。獎勵配股也要改革，原來(lái)的政策要做一些維護。不能因為拿了五百股，就放棄加班費，放棄很多收入，就吃虧了。為什么要讓干了活的吃虧呢，干活的人就應該要拿好處，要打的是不干活的人。

　　陳新志：12級及以下也有維修工、測試工，是我們的骨干。

　　任正非：骨干就多給他一些獎金就好了。不要加班工資他是不是收入會(huì )減少呢?加班就應該拿加班的錢(qián)。我就不贊成義務(wù)這個(gè)詞，我認為我們的價(jià)值觀(guān)，就是國家的價(jià)值觀(guān)，“各盡所能，按勞分配，多勞多得”。不勞就不得。但是不勞不得也是有局限性的。剛剛有人提到退休的員工就不拿分紅，他雖然現在不勞了，他也要得到啊，因為他曾經(jīng)奮斗過(guò)，你也會(huì )退休的呵。

　　陳新志：目前十二級以下員工的加班費占總收入的 40%～50%。

　　任正非：挺好的，他們滿(mǎn)意嗎?不滿(mǎn)意還要改革�？傃灾�，我們賺的錢(qián)都想分給大家，但問(wèn)題是怎么分。怎么合理的分配，我們今年先討論奮斗者的分配問(wèn)題，以后還會(huì )端到端的全流程打通，建立正確的分配體制。

　　胡賽雄：配股沒(méi)有周期限制的，我想這是很大一部分的惰怠產(chǎn)生的原因。為什么不給每次配股賦予時(shí)間周期呢?

　　任正非：這是下一步新班子要做的改革。我作為老班子犯了很多錯誤，我今天來(lái)糾正這些錯誤。我負責把我過(guò)去的錯誤糾正了。

　　以前的配股由我簽字就行了，有些人多配了，有些人少配了。對于少配了的，我賠禮道歉。對于多配了的，希望你能理解我，你能不能自己減退一點(diǎn)，使得社會(huì )平和一點(diǎn)。過(guò)去二十年就是這樣的走過(guò)來(lái)的，永遠都會(huì )有錯誤。在我們體系、制度、方法不完善的時(shí)候，難免做了很多錯的。

　　我們一步步的改，但不會(huì )激進(jìn)的全面改革，希望新制度推出來(lái)時(shí)，我們在座的人帶頭踐行，使得公司有合理的分配機制。以?shī)^斗者為本，就是你只分享你貢獻的一部分，你總要交一點(diǎn)出來(lái)，所以公司不管如何提高員工收入，是不會(huì )出現財務(wù)風(fēng)險的�，F在調整的過(guò)程中有難題，就怕我們左一陣子，右一陣子。出現這些問(wèn)題希望通過(guò)溝通妥善合理解決。

　　李杰：我們去年搞了人力資源管理綱要價(jià)值模塊的討論，核心是對華為公司價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配的理解。今天我們在現實(shí)的工作中，要把對公司的導向的理解，落實(shí)到實(shí)際的操作過(guò)程中去。我們平常依靠公司的政策、文件去做，制定一些政策和文件來(lái)支撐我們對奮斗者回饋的保障，但我們的文件可能會(huì )比較僵化，不一定合理，因而在執行中還要靠我們所有的管理者和人力資源工作者，通過(guò)對公司核心價(jià)值觀(guān)的理解，在實(shí)際工作中有一些靈活地處理方法，而不是僵化地執行文件。同時(shí)，老板您提到的通過(guò)批準因為工作過(guò)度勞累而身體不好的奮斗者用出差的方式休養，這是不是太靈活了?

　　任正非：這些話(huà)我從來(lái)沒(méi)和任何一個(gè)人講過(guò)，只對胡厚崑一個(gè)人悄悄授了權，今天是讓你們逼出來(lái)的。在公司確定以?shī)^斗者為本的時(shí)候，就要想到有人會(huì )累垮，我擔心我們以?shī)^斗者為本的文化，沒(méi)有一個(gè)出口，員工會(huì )累壞的。因為他不想放棄利益，于是拼呀拼呀，然后有一天彈簧被壓得過(guò)頭了，就彈不回來(lái)了，我覺(jué)得這會(huì )是個(gè)問(wèn)題。這些在重大工作，重大項目，付出了超勞動(dòng)的人，如果有正確的考勤，他們會(huì )有足夠的假來(lái)?yè)Q休的。

　　希望大家能理解，那些為了公司奮斗，傷害了身體健康的人要得到更多的關(guān)懷與幫助，任何人都會(huì )有那一天的。沒(méi)有一個(gè)人是鋼鐵巨人，能永遠長(cháng)存。我們不能對過(guò)去的英雄關(guān)懷，我們就不能有英雄輩出。但對英雄的關(guān)懷，不等于我當了英雄，我就可以惰怠了。

　　我們認為這個(gè)人身體不好了，是因為奮斗形成的，不是生理疾病形成的，那么部門(mén)要有一個(gè)合理的處理措施。不行了，自己多休假，不就是新股票不拿了嗎，把錢(qián)看得那么重干啥。

　　如果說(shuō)是奮斗的人，我們要保護。這個(gè)我們只給人力資源委員會(huì )授權，但人力委員會(huì )的眼睛可能看不清楚那么多，現在大家來(lái)看這個(gè)問(wèn)題。有人確實(shí)是這樣子了，我們要多多保護。不要有些人得了多次瘧疾了，我們都不關(guān)心。

　　李杰：如果碰到確實(shí)有一部分是奮斗者員工，或者長(cháng)期在勞累的崗位上需要進(jìn)行調整，我們能不能考慮不通過(guò)休假、出差等，我們能不能授權給一線(xiàn)的團隊，在一定的范圍內給予調整的機會(huì )。由一線(xiàn)的團隊靈活地根據一定的原則來(lái)把握，來(lái)處理這個(gè)矛盾。這是我的一個(gè)建議，解決一線(xiàn)有一些員工很勞累的問(wèn)題。

　　任正非：我不是強調一線(xiàn)員工，一線(xiàn)員工我們管理者要合理地分配工作量。我是強調我們的骨干員工，強調的是高層管理者，那么多年奮斗積累了很多疾病這個(gè)問(wèn)題。一線(xiàn)員工要適可而止，沒(méi)有叫你成天踩地雷，你見(jiàn)著(zhù)地雷為什么不繞著(zhù)走，為什么要踏著(zhù)地雷往前走呢。

　　我覺(jué)得這還是我們管理者的管理水平問(wèn)題，為什么要逼著(zhù)員工踩著(zhù)地雷走啊。我沒(méi)有講一線(xiàn)，大家要搞清楚啊，我講的還是骨干員工啊。因為只有骨干員工長(cháng)期沖鋒，時(shí)間太長(cháng)，彈簧壓縮的時(shí)間太長(cháng)，恢復不了彈力了，這個(gè)授權人力資源委員會(huì )。一線(xiàn)員工剛剛開(kāi)始沖鋒，怎么可能就積勞成疾呢。我是發(fā)自?xún)刃闹v的，我們在逼著(zhù)全體人奮斗的時(shí)候，我們要保護一部分奮斗者，他們不至于會(huì )被傷害掉。

　　徐赤：公司的老員工很多，對老員工配股配得多一點(diǎn)，建議老員工適當降一點(diǎn)股份，這樣的話(huà)對努力奮斗的、績(jì)效優(yōu)秀的新員工是一種激勵。

　　任正非：但得他自愿。我告訴你們一個(gè)消息，董事長(cháng)孫總今年就帶頭減持了她的股票，去年還有好多優(yōu)秀骨干自動(dòng)寫(xiě)申請將股票減持下來(lái)，而且還降得不少啊，有些人自愿降了一半啊，人力資源委員會(huì )都已經(jīng)批準了。明年隊列清楚后，我也會(huì )減掉一部分股份，使隊列更加合理。所以，要看到高層干部里的覺(jué)悟還是很高的，是能夠理解公司的。華為需要這種自我犧牲精神，如果這能形成一種機制，老員工能在自己沖不動(dòng)的時(shí)候，為了公司的可持續發(fā)展而主動(dòng)申請將自己的股票降下來(lái)，分配給更多的、優(yōu)秀的、有沖勁的員工，華為將會(huì )長(cháng)勝不衰。

　　提問(wèn)：上調飽和配股線(xiàn)，是否適用績(jì)效優(yōu)秀的老奮斗者，但老奮斗者早就超過(guò)飽和線(xiàn)了。

　　任正非：這次調整飽和線(xiàn)的目的，主要還是對那些在崗的奮斗者起著(zhù)很大的作用。所以，對剛才提出的這個(gè)問(wèn)題，我覺(jué)得不要擔憂(yōu)，我們是反復研究過(guò)這個(gè)飽和線(xiàn)應該是怎么做的。

　　陳海燕：我們真正激勵奮斗是指有貢獻的奮斗，是否不只看工作時(shí)間，還要看工作產(chǎn)出的績(jì)效。我們是否應該鼓勵大家在同樣的時(shí)間內創(chuàng )造高績(jì)效。

　　任正非：我們說(shuō)貢獻，沒(méi)有說(shuō)時(shí)間。如果你的貢獻是一定程度的，但你用時(shí)間來(lái)乘呢，積分也會(huì )很高，但有些人短期也能輸出很高的積分。所以關(guān)于貢獻的問(wèn)題，不能看工作時(shí)間，主要看工作產(chǎn)出效率，這個(gè)在原則上是一致的。

　　胡厚崑：我們應該對薪酬結構進(jìn)行優(yōu)化，目前我們的薪酬結構中，短的部分太短，長(cháng)的部分太長(cháng)，長(cháng)的比率太高，短的針對性不夠強，未來(lái)的結構會(huì )變化，依然會(huì )有長(cháng)期的那部分，但那部分的比例會(huì )減少。我們會(huì )在長(cháng)、短期之間增加中期激勵，它是一個(gè)有限期的中期的激勵，這個(gè)激勵與員工所承擔的崗位責任及未來(lái)持續貢獻相關(guān)聯(lián)，同時(shí)我們還會(huì )對所有的獎勵建立回溯機制，以防止可能的短期利益導向和不恰當的個(gè)人行為對公司利益造成影響。

　　任正非：因為這是未來(lái)一個(gè)改革，這個(gè)改革還要充分討論，大家不要著(zhù)急，今年的問(wèn)題怎么解決法，你們還有什么問(wèn)題我們要攤開(kāi)來(lái)說(shuō)，我認為人力資源管理部要建立受理部門(mén)，受理大家對這個(gè)問(wèn)題的投訴，特別是優(yōu)秀員工，別冤枉了他們，我們只有保護優(yōu)秀員工才會(huì )有希望。什么都影響，以后怎么能有英雄輩出呢!華為公司這次不能正確的對待我們優(yōu)秀的奮斗者，以后誰(shuí)會(huì )奮斗呢，所以我今天給大家講，反對這些官僚主義，目的是要為真正奮斗員工的一個(gè)甄別，所以說(shuō)在這次執行過(guò)程中不要偏頗。

　　鄒志磊：我再提個(gè)很細節的問(wèn)題，每年股票分紅、漲薪、獎金等，我們在實(shí)際過(guò)程中遇到很多問(wèn)題，越是一線(xiàn)的主管對員工的了解越多，但是有時(shí)包括分獎金也好，是不是每年留點(diǎn)余度，讓一線(xiàn)的主管有點(diǎn)權力。

　　任正非：不是留點(diǎn)余度，而是額度全都給你們了，你官僚�，F在工資包、獎金包全發(fā)下去了，你們工資不敢漲，獎金不敢發(fā)，是你們的問(wèn)題，不是我們的問(wèn)題，胡厚崑給我反映多少次，薪酬包發(fā)下去了，下面不敢漲工資，股票包發(fā)下去了下面不敢評，然后獎金包發(fā)下去了，你們不敢評，你們不敢動(dòng)，你不敢動(dòng)不是我的問(wèn)題。小九九，大九九全都給你了。你要好好用好你的權力，我認為基層主管是最了解基層員工，但基層主管也有局限性、片面性，所以我們通過(guò)公開(kāi)性，來(lái)加強局限性及全面性的改進(jìn)。當然你們亂用人，他也要分你的薪酬包的，你不裁掉不作為的員工，其實(shí)就是你們大家養著(zhù)他。

　　鄒志磊：我想說(shuō)的意思就是比如說(shuō)一線(xiàn)員工我今年所做的所有業(yè)績(jì)，但有可能明年、后年我才能看出來(lái)，所以要有一個(gè)糾錯機制。我舉個(gè)例子，比如前任代表到最后肯定把所有獎金都分完，結果到第二年合同都虧了，又要倒扣，后一任代表就虧了。

　　任正非：那地區部總裁就有問(wèn)題了。地區部分光了，那片總有問(wèn)題了。還是有追溯的，片總來(lái)追溯你。

　　張曉清：獎金分配同工不同酬的問(wèn)題。

　　任正非：我認為機關(guān)員工應該叫作職員。職員就不應該拿那么高的工資和獎金。因為你在風(fēng)雨無(wú)阻的地方好好的生活。財務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員不是兩張皮，財務(wù)人員要對業(yè)務(wù)承擔起責任來(lái)。我們強調CFO一定要像CFO，一定要對計劃、預算，核算、績(jì)效和擴張都擔負起責任來(lái)，否則就不叫CFO。我是積極主張財務(wù)人員和業(yè)務(wù)人員在利益上捆在一起，共同發(fā)展的。但是我認為CFO應該歸屬中央平臺，要有制約的機制，至少會(huì )有幾個(gè)人是歸平臺管理的，這樣才會(huì )使得業(yè)務(wù)系統、財務(wù)系統，在很多機制上共同擔負擴張任務(wù)，在擔負擴張任務(wù)中要提出有效的增長(cháng)和利益的增長(cháng)，我是支持的這個(gè)問(wèn)題。包括行政系統的改革。行政系統也提出這個(gè)問(wèn)題來(lái)。但基層的財務(wù)人員，可以先從獎金跟地區走開(kāi)始。

　　郭總：提到共同發(fā)展，國企里關(guān)于財務(wù)總監有個(gè)解決方案，我們需要借鑒這個(gè)解決方案。國企的財務(wù)總監的工資是上級給的，獎金跟服務(wù)的部門(mén)相結合的。我們在解決方案上避免一刀切的，既要承擔一些服務(wù)職責，對于工作單元的績(jì)效也應該承擔責任。對未來(lái)我主張對于CFO、財務(wù)骨干也建議采用類(lèi)似的解決方案。

　　胡厚崑：今天討論了很多問(wèn)題，我們這些問(wèn)題有涉及到政策的、理念的、也有操作執行層面的，這提示了我們，公司在人力資源領(lǐng)域價(jià)值觀(guān)、理念、政策和執行這幾個(gè)層面的東西，需要有很好的方式做透徹的內部溝通。尤其是在各級管理層中的溝通，如果不能達成共識，不能清晰理解，往下執行時(shí)就會(huì )出現問(wèn)題。我們的很多政策下到基層后，跟我們在會(huì )議室里想的、說(shuō)的已經(jīng)完全不一樣，不是說(shuō)內容不一樣，而是說(shuō)對其精神的理解已經(jīng)出現了偏差。我們的一個(gè) HR專(zhuān)家發(fā)郵件告訴，他找了兩百多人做了抽樣調查，調查他們對我們的價(jià)值觀(guān)是如何理解的，其中只有12%的能準確描述出我們的價(jià)值觀(guān)，這提醒我們，我們的價(jià)值觀(guān)、政策不在于我們今天在這里說(shuō)了些什么，而是在于對一線(xiàn)的工程師、銷(xiāo)售經(jīng)理、財經(jīng)經(jīng)理，他看到的是什么。我希望把今天的溝通會(huì )作為一個(gè)開(kāi)始，今后定期召開(kāi)這樣的溝通會(huì )，用這樣的機制，層層達成共識。

　　任正非：其實(shí)我講的總的一個(gè)目的，大家認為誰(shuí)是奮斗者就請你們多保護，不要傷害他，哪怕他和文件有沖突，你們做不了主的時(shí)候，你們可以呈報。要敢于在待遇上拉開(kāi)差距，讓優(yōu)秀員工多拿錢(qián)，股票多配一些。我們的改革中不能左一會(huì )，右一會(huì )，然后這被傷害的人，那被傷害的人，其實(shí)最被傷害的人，一定是最優(yōu)秀的人。為什么呢，他們一定有非常多的缺點(diǎn)，但是他們也有非常多的優(yōu)點(diǎn)。我們不能教條主義做。什么叫完人，剛出身的小孩就是完人，無(wú)所作為的人就是完人，我們認為這個(gè)社會(huì )，我們的公司不需要完人，我們需要能做出貢獻的人，這一點(diǎn)我們要在干部制度，人力資源中要真正明白起來(lái)，誰(shuí)是我們需要的人，我們認為我們不需要完人。

　　我為什么對360度調查提出意見(jiàn)呢，我認為不是你的調查方法有問(wèn)題，是你的評價(jià)和分析方法有問(wèn)題。360度調查是尋找每一個(gè)人的成績(jì)，每一個(gè)人的貢獻，當然也包括尋找英雄，尋找將軍的。而不是單純地去尋找缺點(diǎn)，尋找問(wèn)題的。360度調查是調查他的成績(jì)的，看看他哪個(gè)地方最優(yōu)秀，如果有缺點(diǎn)的話(huà)，看看這個(gè)缺點(diǎn)的權重有多少，這個(gè)缺點(diǎn)有多少人反映，看看這個(gè)人是不是能改進(jìn)。而不是說(shuō)我抓住一個(gè)缺點(diǎn)我們就成功了，我們用這種形而上學(xué)的方法，最終會(huì )摧毀這個(gè)公司的。

　　這一次公司提高配股線(xiàn)是非常非常重要的戰略，我們公司是經(jīng)過(guò)了一年高層的研究，才拿出這個(gè)方案來(lái)的，這戰略最重要的問(wèn)題就是不能傷害了優(yōu)秀的奮斗者，甚至那些調皮搗蛋不聽(tīng)話(huà)的奮斗者，但是他們有貢獻。他有時(shí)候不加班，但他績(jì)效很好，說(shuō)明他潛力大，應該多給他加擔子，而不是打擊他。如何不要傷害優(yōu)秀的奮斗者，是重要的戰略，這次戰略如果形而上學(xué)，就把我們公司的價(jià)值觀(guān)全搞反了，矛盾更大了，而不是更小了。我的宗旨就那么一條，開(kāi)始講的題目和我最后的結尾是一致的。要在公司人力資源管理理念、導向和指導下，基于現行政策，實(shí)事求是、非�？陀^(guān)地執行，切實(shí)保障對奮斗者的識別和回饋，并通過(guò)這樣靈活的執行，不斷優(yōu)化我們的政策。

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