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職場(chǎng)辦公室里的旁觀(guān)者正在扼殺團隊的創(chuàng )造力
“當你打算創(chuàng )業(yè)，搭建一個(gè)團隊，要面臨的挑戰不是批評、也不是憤怒和詆毀，最大的敵人是冷漠”硅谷天使投資人吉爾·佩奇那（Gil Penchina）認為：“如果沒(méi)人在意你，也就不會(huì )有人來(lái)跟你說(shuō)他覺(jué)得你愚蠢，他們只是冷漠地走開(kāi)�！�
心理學(xué)中有一個(gè)經(jīng)典的研究案例，比布（Bibb Latané）和約翰·達利（John Darley）兩位心理學(xué)家針對1964年美國一起兇殺案中37位目擊者無(wú)人報警救援的現象提出“旁觀(guān)者效應”（“Genovese綜合征”），即大家都認為圍觀(guān)的人那么多，一定有人會(huì )伸出援手而不是必需要自己出面。這就導致大家一同看著(zhù)問(wèn)題惡化到不可挽回的地步。
同樣的情境放在職場(chǎng)上，辦公室中的旁觀(guān)者是殺死創(chuàng )造力的幫兇。
不愿無(wú)事生非的氣氛彌漫在辦公室里，跟旁觀(guān)者效應一樣侵蝕著(zhù)解決問(wèn)題的重要能力，即創(chuàng )造力。
這種冷漠的心態(tài)是從眾的原因，具體表現是團隊成員自己不發(fā)表意見(jiàn)，還會(huì )不加思索地認同領(lǐng)導或者意見(jiàn)領(lǐng)袖的觀(guān)點(diǎn)。他們擔心如果不這樣做會(huì )受到群里意識的孤立，沒(méi)有人希望自己被視為團隊中的異類(lèi)。
因此很多團隊在尋求妥善的方法讓成員免除被孤立的擔憂(yōu)。在線(xiàn)調查公司Qualtrics業(yè)務(wù)負責人德魯·漢森（Drew Hansen）表示，很多企業(yè)團隊的做法是保證意見(jiàn)的量，放寬對質(zhì)的要求，營(yíng)造輕松的氛圍，并且避免各種形勢的批評。但漢森也承認這只是一種妥協(xié)，并不能徹底喚醒團隊成員的獨立思想，無(wú)法醞釀?wù)嬲膭?chuàng )新氛圍。
挑戰既定的規則，勇于質(zhì)疑是驅動(dòng)創(chuàng )新的動(dòng)力。
加州大學(xué)伯克利分校教授嬌辛萊·內梅特（Charlan Nemeth）在過(guò)去20年專(zhuān)注于分歧與創(chuàng )新之間的關(guān)系研究，她發(fā)現只要有人帶頭打破沉默的漩渦，就會(huì )有更多人開(kāi)口表達自己的想法和意見(jiàn)。內梅特發(fā)現當團隊成員開(kāi)始表達自己真實(shí)意見(jiàn)的時(shí)候，在解決問(wèn)題的過(guò)程中就會(huì )發(fā)生思維碰撞，刺激更多新的想法產(chǎn)生。這也就是為什么大眾、谷歌、雅虎都在不斷鼓勵員工表達想法參與討論。成熟的領(lǐng)導者不會(huì )擔憂(yōu)團隊出現分歧，反而樂(lè )見(jiàn)其成。
那么作為領(lǐng)導者要如何引導分歧，將這種思維沖突轉換位創(chuàng )造力？
提出恰當的問(wèn)題刺激發(fā)言，許多充滿(mǎn)創(chuàng )造性的討論都是來(lái)自于一個(gè)合理的話(huà)題起點(diǎn)。對團隊中的異類(lèi)表達最大的善意，給每個(gè)人說(shuō)話(huà)的機會(huì )。拒絕非此即彼的討論，要明確辯論的雙方任何一方被認可了都不代表另一方是失敗，因為解決問(wèn)題的措施還有很多�？傊�，構建一個(gè)活躍的團隊氛圍，相互之間表達最大的善意能讓每個(gè)人都能用自己的知識結構去分析問(wèn)題參與討論是最重要的。
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